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1、吉林大学网络教育学院2019-2020学年第二学期期末考试薪酬管理大作业学生姓名 专业 层次年级 学号 学习中心 成绩 年 月 日作业要求：大作业要求学生手写完成，提供手写文档的清晰扫描图片，并将图片添加到word文档内，最终wod文档上传平台，不允许学生提交其他格式文件（如JPG，RAR等非word文档格式），如有雷同、抄袭成绩按不及格处理。一 论述题 (共2题 ，总分值30分 )1. 论述薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系。 （15 分） 答：人力资源包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 人力资源规划是各项具体人力资源管理
2、活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。人力资源规划中包括管理费用预算，即薪酬管理。需要在做公司整体人力资源规划时预先做出薪酬预算。 招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在招聘员工时需将员工的薪酬定准。 员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。在薪酬管理中其实就包含了员工的培训费用 绩效管理是薪酬管理中的一部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同
3、参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 劳动关系管理包括劳动合同管理、劳动纪律管理、定额、定员管理、工作时间与休假管理、考勤管理。薪酬中的工资项涉及到奖惩、出勤情况，结合实际奖励和扣除费用。2. 试论述进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤。 （15 分） 答：实施薪酬调查-敏来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。1、确定调查目的人力资源部门应该首先弄满楚调查的目的和调查结果的用途，苒开始制定调薹计划。-般而事，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据
4、：整体薪酬水平的调整，薪靳结果的调整，薪酬管升政爱的调整，某吴体岗位薪靳水平的调整等等。2、确定调查范圈根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：（1）基姜对哪些企业进行调查？（2）甚罢对哪些岗位进行调查？（3）基要调查该岗位的哪些内容？（4）调查的起止时间3、选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如朱无法获得相关企业的支持，可以考虑资托专业机构进行调查。具体的调查形式管退来用的是间推法和座谈法（也
5、称面谈法）。如果来取问卷法要提前准备好调查表。如果来取座谈法。美提前报好问题提纲。4、整理和分析调查数据在进行先调查之后，要对收集到的数措进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中罢注意识别是否有错误的情息。最后，根据调查的目的，有针对性的对微据进行分析，形成最终的调查结果。二 名词解释题 (共10题 ，总分值30分 )3. 奖金 （3 分）奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。4. 社会保障 （3 分）社会保障是以国家或政府为主体，依据法律，通过国民收入的再分配，对公民在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因而
6、导致生活困难时给予物质帮助，以保障其基本生活的制度。5. 人力资本 （3 分）人力资本（human Capital）是西方经济学概念，亦称“非物质资本”，与“物质资本”相对，是体现在劳动者身上的资本。6. 薪酬调查 （3 分）薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。7. 宽带薪酬 （3 分）宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。8. 基本薪酬 （3 分
7、）基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。9. 绩效薪酬 （3 分）效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。10. 泰勒差别计件制 （3 分）所谓差别计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率。对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。11. 工作分析 （3 分）指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析
8、是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。12. 薪酬预算 （3 分）薪酬预算，是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。三 问答题 (共4题 ，总分值40分 )13. 简述工作岗位评价的基本功能有哪些。 （10 分） 答：(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。(2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。(3)能够在客观衡量自身价值量的基础上进
9、行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。(4)系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。14. 简述专门进行外部薪酬调查需要做好的几个环节。 （10 分） 答：（1）选择调查对象，（2）确定调查具体内容：（3）实施调查：（4）整理分 析调查数据，撰写薪酬调查报告。15. 简述年功序列薪酬制的特点。 （10 分） 答：它的特点有以下四个方面：1、基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动。2、多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。3、年功序列
10、工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧。4、员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。16. 简述岗位等级制的特点。 （10 分） 答：它包括以下三个方面：（1） 确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。（2） 确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。（3） 确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。
