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1、第6章 薪酬的市场调查,第六章 薪酬的市场调查1,【本章结构图】,第六章 薪酬的市场调查2,【本章学习目标】 本章中您将学到： 薪酬调查的必要性 薪酬调查的理论依据 如何进行薪酬调查的准备 不同的新酬调查方法 如何分析薪酬调查数据 薪酬调查结果的综合分析及应用,第六章 薪酬的市场调查3,6.1 薪酬市场调查准备 薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，是企业制定发展战略的基本资料来源。薪酬调查越来越受到重视，在发达国家，大型企业进行定期薪酬调查已经相当普遍。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93的雇主通过调查资料确定企业工资水平；55的雇主认为进行工资调查非常重要。一些咨询机构开
2、始提供工资调查服务，一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。 6.1.1 薪酬市场调查的必要性 薪酬直接涉及的群体有两类：员工和企业。从前者角度看，薪酬和福利是企业员工个人贡献的物质报偿，是员工生活的主要来源和保障。因此，企业薪酬水平和结构是否合理，直接影响员工的生活水平、工作热情和归属意识。从后者角度看，薪酬属于人工成本，薪酬水平和结构体现了企业的薪酬战略，对企业经营战略的实现提供支持。,第六章 薪酬的市场调查4,薪酬调查的目标是提供设计薪酬战略所需的数据，把该战略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力。具体而言，企业进行或参与薪酬调
3、查的主要原因包括： （1）调整薪酬水平，适应竞争对手薪酬水平的变化； （2）调整薪酬结构，引导员工行为符合企业期望； （3）分析与薪酬有关的人事问题； （4）评估自身和竞争对手的相对薪酬水平，确定在劳动力 市场中的相对位置。 1.调整薪酬水平的需要 大多数公司通常要对员工的薪酬进行定期调整。进行调整的依据是生活水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或者随着竞争对手薪酬水平的调整而调整。掌握竞争对手薪酬的变化，对企业的薪酬决策是必不可少的。 2.调整薪酬结构的需要 许多企业用市场薪酬调查检验本企业职位评价的结果。,第六章 薪酬的市场调查5,例如，在职位评价时有可能把“供应助理”职位与一些“秘书”职
4、位置于职位结构的同一层次上。但是，如果市场调查的结果显示出这两个职位的薪酬差异很大，企业将会重新审视评价过程和结果是否正确。有些企业甚至建立独立的“秘书”职位结构。如果组织内部职位评价形成的职位结构和外部市场形成的薪酬结构不一致，整合这两种结构是个大问题。充分掌握组织环境和目标方面的信息，在此基础上做出判断是必要的。这对变革中的企业尤为重要。 3.可以解决与薪酬有关的人事问题 专门的薪酬调查也会揭示出与薪酬有关的其他问题。中国人力资源开发网开展的2004经理人薪酬调查显示：女性经理人在多数行业中薪酬低于男性经理人，但是在“市场/广告/公关”行业的女性经理人月薪就要比男性经理人高41%，在“ 纺
5、织品”行业比男性高15%。那么，这两个行业中企业的薪酬政策制定者就必须决定本企业的女性经理人薪酬水平是否能够赶上或超过竞争对手。,第六章 薪酬的市场调查6,4.可以评估相对竞争地位 企业可以通过薪酬调查，将企业的员工薪酬与行业内一般薪酬水平作比较，调整企业的薪酬水准与薪酬结构，以保持企业的竞争地位，避免人才的流失，特别是保持关键职位的人员稳定。对那些劳动力成本占总成本较大比重的行业来说，薪酬水平调查有助于评估竞争对手的劳动力成本高低。 6.1.2 薪酬市场调查的理论前提 在开展薪酬调查之前，必须对劳动力市场有一个大致的了解。我们可以假设劳动力市场是正常的、符合规范的，在此基础上，通过合乎逻辑的
6、调查程序，分析获得最终的结果，并对最终的结果不断进行修正。 修正应贯穿于调查的整个过程，实际与假设是有出入的，如果没有设定合理的、便于分析的假设，直接从实际人手，就会被复杂多变的现象弄得不知所措。,第六章 薪酬的市场调查7,1.市场化 市场化是薪酬水平是受到劳动力市场上的供求因素决定的 。劳动力市场理论的四个基本假设是： （1）企业的目标是追求利润最大化； （2）所有员工是同质的，因此是可以互相替代的； （3）薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本（例如，带 薪节假日、福利和培训费用）； （4）雇主面临的市场是竞争性的。 下图是市场上工程师供求的简单模型。纵轴代表月薪，横轴代表可供雇用的工程师数量
7、。如果月薪为8000元，那么企业的需求量为200名（图中A点），而市场供给量为800名（B点），供大于求，导致工程师的月薪下降；如果月薪仅为2000元，那么企业的需求量为800人（C点），而市场供给量为200人（D点），供不应求，导致工程师的月薪上涨。最后，当企业需求量和市场供给量相等时，工程师的工资稳定在5000元，需求量稳定在500人（E点）。上述分析的前提是所有工程师是同质的。,第六章 薪酬的市场调查8,短期内工程师的供给与需求 2.劳动力市场的价格 在现实的劳动力市场中，劳动力的价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们制定了一个标准，如下图所示：,第六章 薪酬的市场调查9,
8、劳动力市场价格 假定市场上l00个可比较的同类人员的收入按月薪从低到高依次排列。考察第50位的月薪值（中位数），公司认为可接受，把该人员的薪酬定位为市场中值，公司的薪酬对前面50人是有吸引力的。同理，公司如果把该类人员的薪酬定位在中上水平，如75（75分位数），则可认为该公司可吸引市场上75的同类人员。应该避免把100个人的薪酬的简单平均数作为市场标准，因为如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第30位的人员的薪酬水平，那么这一企业只对薪酬最低的30人有吸引力。,第六章 薪酬的市场调查10,3.可比性 由于公司的规模大小、组织结构、盈利状况、职位的职责各有不同，因而不同企业的薪酬水平不具有绝对可
9、比性。企业在决定进行或参加薪酬调查时，必须考虑选择那些与企业自身相似的公司，这样可增强可比性。 （1）同地区薪酬调查。该调查通常涉及不同行业，涵盖全面宽泛的工种。企业可以通过调查对候选工作进行筛选，挑选出关键的基准工作作为研究对象，进而制定和调整企业的薪酬体系。潜在的基准工作应具备下列特征： 工作内容比较稳定； 承担这种工作的员工规模足够大； 这种具有相对普遍性、基准作用的工作的确定为提 高薪酬调查的可比性提供了新的途径。 这类调查在同一地区进行，只是将管理模式、规模等设定因素类似的公司进行对比分析。对于一些通用岗位，如人事、行政、财务等职能部门的岗位有较强的适用性。,第六章 薪酬的市场调查1
10、1,（2）同行业薪酬调查。这类薪酬调查强调的是同行业企业之间的对比。通常而言，人才的竞争更多地来源于同行的竞争，所以知道同行业的薪酬水平对于制定薪酬福利政策特别关键。 （3）同地区同行业薪酬调查。若样本充足，那么同地区同行业的对比更有说服力，特别是在地区差异较大的行业进行的调查。 （4）同目标市场的薪酬调查。对于企业来讲，实际上最理想的调查应当是同目标市场的调查。所谓同目标市场，是指由经营目标相似、人才需求也相似的公司所组成的人才需求市场。一般来说，全球顶尖的跨国公司在招聘时总是瞄准同样的跨国公司的员工，并且员工在流动时针对性很强。因此，同目标市场的薪酬信息对于决定企业内关键人员报酬的决策起着
11、至关重要的作用。 6.1.3 薪酬市场调查的现实条件 薪酬市场调查需要投入大量时间，获得参与者（参与组织）的配合，对收集的数据进行分析。开发一个完备的薪酬调查纲要有助于减轻参与者的负担，使调查内容更加清晰易懂，便于调查过程中的组织协调。,第六章 薪酬的市场调查12,回答下述有关领域的问题有助于确定调查需求的范围： 1.调查的开发、实施和分析 （1）有没有熟练的人员能开发和实施这个调查？ （2）有没有熟练的人员能汇总和分析这些数据？ 如果对问题1、2的回答是“不”，那么哪里有熟练的人员，或者是否有可能将不熟练的人员加以培训以完成必要的任务？ （3）选择谁去进行这些活动？（依据个人知识，水平和 兴
12、趣） （4）必须具备什么样的工作技能和人际关系技巧？ （5）有没有电脑软件、硬件用于输入、汇总和分析数据 ，进而产生需要的结果？ （6）什么时候能完成数据收集工作？ 2.工作或职业分类 （1）这个薪酬问题是仅仅针对一小部分工作的还是对一 种职业群体的？ （2）这个工作是独一无二的或者说是非常特殊的吗？ （3）哪些工作是基本岗位或关键岗位？,第六章 薪酬的市场调查13,3.薪酬结构 （1）如果组织中有多种薪酬计划，调查将依据全部薪 酬结构还是某个薪酬结构？ （2）该组织的薪酬结构是如此独特，以至于其他组织 的薪酬数据几乎毫无价值吗？ （3）其他组织是否也面临类似的薪酬问题？ 4.劳动力市场分隔
13、（1）劳动力市场已经被合理地区分了吗？ （2）组织是在多样化的劳动力市场竞争吗？（提供低水平工作的当地或区域性市场和提供专业工作或职业的区域间的或全国性的市场） （3）人口统计特征的变化是影响薪酬计划的重要因素 吗？（农村或城市，社会人口数量，等等） 5.竞争对手的影响 （1）那些雇用员工数量最多拥有专业工作职位最多的 组织在劳动力市场占主导地位吗？ （2）企业规模和领导角色与薪酬率存在联系吗？,第六章 薪酬的市场调查14,（3）生产类似产品或服务的组织之间的薪酬水平和结构是否相似？同类组织（公共或私人，利润型或利益型）的薪酬计划是否相似？ 6.调查对象的选择 （1）什么组织对求职者具有不同凡
14、响的影响力？ （2）哪些组织的员工流向了待调查的组织？ （3）哪些组织要求任职者具备相关的工作阅历以完成 工作，也就是说，哪些组织需要类似的工作知识和技巧？ （4）哪些组织有足够多的岗位与调查的目标岗位相似 ，从而能够确保搜集到合适的数据？ 7.参与者的合作 （1）相关的需求已被确定和强调了吗？ （2）有必要电话介绍或上门拜访吗？有必要写信或发 电子邮件请求其积极参与吗？ （3）有没有协会、朋友或调查组织、参与组织的管理 者的介绍？,第六章 薪酬的市场调查15,（4）参与者的努力会有回报吗？（保证送一份成熟的 调查报告概要、一个正式的汇总数据给全体参与者） 8.收集数据的种类 （1）仅仅需要基
15、本薪酬数据吗？ （2）有必要去分析职位设置是否合理，工作内容是否 恰当吗？ （3）需要组织的员工人数资料吗？ （4）需要各种薪酬政策的资料吗？ （5）需要其他与薪酬有关的数据吗？（薪酬政策、激 励方案、优惠、服务、福利） 如对5的回答是“是”，那么需要多详细的资料？ 9.保密 （1）是否会涉及到相关的秘密，从而禁止参与者进行 调查，或可能导致提供无用或无效的数据吗？ （2）生产者对什么样的被调查数据最保密？,第六章 薪酬的市场调查16,6.1.4 调查问卷设计 从薪酬调查本身来讲，问卷设计是整个薪酬调查过程中的重要一环。问卷的设计过程，也是分析思路逐步形成的过程。问卷设计的质量好坏，水平高低，
16、决定着调查能否得到全面、准确的结果。在薪酬调查问卷设计中要注意以下几个方面： 1.基准工作 如果将企业的目标工作和被调查企业逐个比较是不可能的。因此必须找出企业各项工作中的共性，即基准工作。基准工作是指行业内企业人尽皆知的工作，它们支撑了整个工作结构，使大部分劳动力得以就业。一般的调查只能对基准工作进行，要想获得目标公司全部工作的薪酬资料是不可能的。 由于各企业在同一岗位上的工作职责和要求各不相同，因此参加比较的工作应有一个参照标准，工作说明就起了这样的作用。其内容包括工作名称、类似工作名称、工作性质、工作责任大小及工作要求等。,第六章 薪酬的市场调查17,比如，可将人事部门经理描述为： 职称名称：人事部门经理 类似职称名称：人事行政总监、人力资源总干事等 直接上司：总经理 工作职责：对整个组织的人事、行政功能负责；确定公司的人力资源政策，策划形成企业文化，设计组织结构，职位评估与业绩评价；负责招聘、培养、薪酬福利、员工关系；可能同时负责行政事务，如食堂、宿舍、安全保卫、环境卫生、文秘、车队等等。 教育程度：硕士以上。 资历：510年相关工作经
