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1、微软招贤纳才的秘诀管理资料 与微软公司的其它方面一样，软件巨人的人才系统也颇有神奇之处， 下面是专家与微软人力资源部的戴维普里查先生的一次交谈，从中我们可以窥视到微软是怎样寻找杰出人才的。 问：“微软公司招聘人才的秘诀是什么?” 答：我认为，招聘工作乃至微软公司成功运转的因素主要有三个。一是公司高层领导参与招聘工作，二是挑选应聘人员的独特方式，三是与众不同的面试方法。 问：“如何使公司的高层领导在百忙之中仍非常关注招聘工作?” 答：让比尔盖茨打电话给某个刚毕业的大学生，并对他表示欢迎几乎是不可能的。因为一位总裁不应把时间花在这些细节上。但是，如果盖茨和其他负责人都不参与招聘工作，那么员工就会认
2、为，他们不重视招聘工作，如果领导都不重视，我们又怎么会重视呢?所以，微软的做法是，所有的招聘工作都必须向领导汇报并做详细备案。因为微软明白，糟糕的招聘工作将会毁掉公司的前程。如果现在招聘了一些低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各部门，再过一段时间，这些低素质的人又开始招聘低素质的人，这样就会形成恶性循环。事实上，我们不断努力的目标是寻找比我们更出色的人。 问：“人力资源部如何防止招入低素质的人呢?” 答：负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌，与各部门必须有良好的合作关系，他们要参加各部门的日常业务会议，并从现有的员工那里得到反馈信息，他们应对各部的长期规划心中有数，这样可以使负责招
3、聘的人员在有关部门出现人才危机之前，就物色到合适的人选。当然，用人部门的参与也是很重要的因素。 问：“如何寻找并吸引最出色的人才?” 答：微软公司每月都有一万多个用户，当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果，我们可以分析出此人是否具有较高的计算机技能，并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，当然也并非完美无缺。现在，我们也决定花更多时间与他们直接接触，如打电话或发Email 让他们前来面谈，看看他们究竟如何，而不简单地就将其排除在外。 问：“在面试中，你喜欢看到应聘者被你的问题难倒吗?” 答：在面试中，许多人都喜欢
4、出一些难题。但是我个人反对这种做法，因为在面试中，无论问什么，应聘者都会有极大的压力， 问：“你们常常问一些什么样的问题?” 答：对刚刚毕业的大学生，会问“为什么下水道井盖是圆的?”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河?”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性，这对新人相当重要。在知识日新月异的时代，如果不能吸纳新的知识，就不能指望什么成功。也常常在上午给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。 问：“什么样的回答会给你留下深的印象?” 答：如果有人对我说：“这真是一个愚蠢
5、的问题!”，这其实并不是错误的回答，当然，我会继续问明他们这样认为的理由。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道。”“老师曾告诉我们什么”或者说：“ _考虑过这类问题”等。 问：“许多公司都进行心理测试，微软也这么做吗?” 答：心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢?所以，通常我们不采用这种方法。更何况，中国的传统文化很难接受这种方式。 问：“你们是如何把最的人才抢到手的?” 答：你必须让他们感到微软是一个能够发挥聪明才智的地方。我们很少在媒介上大肆渲染自己，很多人并不真正知道我们是如何从事极具创造性
6、的工作的，要真正这一点，最好的办法就是来微软工作一段时间，所谓“眼见为实，耳听为虚”，他们会发现，作为一个有个性、有才华的个体，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人所使用!这就是人才蜂拥而至的根本原因所在。 问：“你当年参加面试的情形是怎样的?” 答：当时，我见到许多现在是微软决策层的人士，印象最深的是现在微软公司执行副总裁斯蒂文先生，他当时向我提的问题是：“你对什么真正感兴趣?”如今，这个问题我在面试应聘者时也经常提出，让应聘者谈自己感兴趣的东西，我就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了双向沟通。在这个过程中，很容易发现诸如他是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解等等。 问：“微软是怎样检讨招聘工作的?” 答：如果一位员工，在微软工作不到一年就主动要求离开，我们会很努力地搞清楚其中的原因，防止下一次招聘出现类似错误的发生。 模板,内容仅供参考
