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1、后8090后员工特点及管理方式,二零一二年十月,不满不叫不满，叫-靠。大哥不叫大哥，叫-兄台。看法不叫看法，叫-愚见。有钱佬不叫有钱佬，叫-VIP。提意见不叫提意见，叫-拍砖。强烈支持不叫强烈支持，叫-狂顶。姐姐不叫姐姐，叫-JJ。,这样的语言，你的团队中有人常说吗？,哥哥不叫哥哥，叫-GG。网名不叫网名，叫-ID。歌迷不叫歌迷，叫-FANS。羡慕不叫羡慕，叫-流口水。变态不叫变态，叫-BT兴奋不叫兴奋，叫High！有本事不叫有本事，叫有料！,80后用语,吐槽，11区，三次元，二次元，萌,如果再换成这样的语言，你听得懂吗？,90后用语,我以后生个儿子名字要叫“好帅”，那别人看到我就会说“好帅的
2、爸爸”。,钱不是问题，问题是没钱！,思想有多远，你就给我滚多远,水能载舟，亦能煮粥。,有一次我们公司要搞一个新项目，但过了一个星期，员工还没有一个人能提出有创新的想法。我提出，要是谁先想到的话就奖励1000元。结果到了第二天早上的9点，员工都还没上班。打电话一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨2点，一个晚上就把工作做好了。 某企业对新员工进行入司教育时，由于组织不当致数百人在会场等待，一位新员工动起怒来，当众将一把椅子摔个粉碎，拂袖而去 。,在你的团队中，遇到过以下的事情吗？,我的公司现在招了一批刚毕业的大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手
3、低 我们团队有些员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦,在你的团队中，遇到过以下的事情吗？,管理VS领导! 无论你是想做好领导或是管理，就必须先去了解你所管理的人,80后员工进入职场,管理者需提高领导力! 万科有位高层感叹到:遇到80后,我十几年前的管理经验要清零了!,管理80后员工难在哪里?,如果有，那么恭喜你，你的团队很年轻（80、90）。,可你的管理是否感觉到吃力呢？,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,“80后”将成为中国人才库的核心力量,李想 泡泡网CEO,周森锋 宜城市代市长,刘翔 奥运冠军,韩寒 作家,好收成“8
4、0后”员工现状,企业发展的生力军,中国“80后”的成长背景“自我一代”,1978年实行的计划生育政策使80后率先成为独生子女,中国“80后”的成长背景“自我一代”,“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80后比较自我的个性特征,中国“80后”的成长背景“自我一代”,成长于改革开放的新时代，身处金融市场发达、民营企业家崛起的环境之中,中国“80后”的成长背景“自我一代”,物质生活由匮乏到丰富，主张消费，具有品牌意识,中国“80后”的成长背景“自我一代”,生活环樈由封闭到开放，体验视野的拓展,中国“80后”的成长背景“自我一代”,信息获得由单源变为多源，经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友,80
5、后“自我一代”与他们的父辈进行对比,父辈一代,自我一代,文化大革命 政治不确定性 饥荒（三年自然灾害） 缺乏正规教育 涉外交往有限,经济繁荣 政局稳定 受过高等教育 有机会去海外旅游 比父辈更大的野心和抱负,“80后”员工如何看待自己,当我们读小学的时候，读大学不要钱 当我们读大学的时候，读小学不要钱 我们还没工作的时候，工作是分配的 我们可以工作的时候，撞的头破血流才能勉强找到一份工作 当我们不能工作的时候，房子是分配的 当我们能挣钱的时候，发现房子已经买不起了,“80后”员工的八大特征,一、“现实经济型”价值观 注重功利，强调实惠，重视眼前利益，追求物质享受 二、以快乐为导向 张扬个性，懂
6、得展示自己 追求自由，喜欢旅游、消费和上网 三、信奉“工作是为了更好的生活” 强烈期待付出和收获成正比，渴望通过努力工作获得认何 希望享受工作而不让工作控制自己的生活,“80后”员工的八大特征,四、 草莓族 自尊心极强 容易眼高手低 心理容易波动，情绪变化大， 抗压能力差,“80后”员工的八大特征,五、个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神 每个人都很独立，自成一派，合作性差 六、更多的“忠诚于自己”而非“献身于公司” 关心自己的职业生涯，对企业的忠诚度不高，跳槽频繁 七、缺少人际理解与妥协 在工作和生活中希望处理的是简单的人际关系，不喜欢拉帮结派，不关心职场政治斗争 心智比较简单，想问题不
7、愿很复杂，做事比较凭感觉 八、求知欲望强、创新意识强 学习能力强，敢于挑战权威,对“80后”人才的保留，企业面临很大的挑战,80后将其职业生涯视作由一系列23年组成，随时准备跳槽，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。调查报告显示各层级员工的平均替换成本为年薪的25至50 德勤高层分析“随着越来越多的80后员工步入职场，形成企业内的生力军时，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。” 万科某位高层感慨“遇到80后，我十几年的管理经验要归零了！”,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,影响沟通效果的要素,沟通方式（直线式，Y式，环式
8、，轮式，全通道式） 沟通对象 沟通心态 沟通情境 沟通频次,与“80后”员工沟通要点,平民式沟通 开放式沟通 少含蓄多直接 少命令多委婉 多理解多包容 多集体化决策,与“80后”员工沟通四原则,原则一: 尊重 如何尊重? 我帮Kaufmann先生 是上司,也是80后员工的合作伙伴！,原则二: 理解 先了解然后才能理解! 了解-理解-谅解-和解 希望你能理解我!? 世界上的事我们可以不认同，但我们要理解 我对易经的看法的变化,与“80后”员工沟通四原则,原则三:信任 信任是沟通的基础 “用人不疑，疑人不用”你怎么看？ 印象偏差：成见与定见湖北，湖南，四川，东北人 国民信任成本：安防业务，防假币，
9、心理防御 沟通从心开始，建立互信！,原则四:赞美 是对具体事件赞美好，还是笼统赞美好？ 是说个人感受好还是进行评价好？ 别让赞美变成拍马屁！,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,“80后”员工认同的公司特征是什么？,调查显示在中国，80后员工特别认同的公司特征有： 感受到公司强大的领导力 有一位好经理或好老板 公司文化 成长机会,“80后”员工欣赏的领导风格,关系上亦师亦友 用非正式的方法影响他们 被他们认为是楷模 花时间沟通指导 分享经验与心得 在私下给予他们反馈,为他们保留面子 工作中能有轻松的氛围 交付有趣且有挑战性的工作 工作表现好时给予充分肯
10、定 不要总是批评80后员工的不好,调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励,通常的人才保留驱动因素,更好的人才保留驱动因素,物质因素 福利 薪酬 工作生活平衡 灵活的工作条件 工作安全感,领导力才能 有趣的工作机会 员工引以为豪的工作环境和文化,首先，企业管理者需要从转变思维开始,从双向思维角度可以更加容易获得80后员工的认可 将“忠诚度”代之以“粘合度” 将“保留”代之于“凝聚” 不仅考虑“公司对员工的要求”，更要考虑“员工如何对公司认可”,同时，建立“发展配置链接”的人才管理策略,一个善于人才管理的企业专注于：让80后员工在企业里快乐地工作、帮助80后把事情
11、做得更好、让他们获得有挑战性的机会、帮助他们在企业内部建立积极向上的团队合作关系。,发展配置链接,为80后员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导，尤其是岗前培训和在岗培训，不仅包括专业技能和知识，更应该包括企业文化、责任心和团队精神，并鼓励他们积极地向上级和同事学习经验。,为80后员工“量体裁衣”，分配他们到企业里最适合的岗位，帮助他们找到自己的定位和发展方向，在公司里发挥自己的作用。,将合适的人选与关键的岗位匹配起来 帮助那些与工作不匹配的员工进行调整,员工需要横向的经验来应对工作挑战与满足个人能力增长的需要 公司可以提供跨部门、跨地域甚至跨职能的发展机会，使得员工的技能、兴趣与岗位和公司
12、战略达到持续的一致,当员工感到公司对满足他们的职业兴趣和发挥技能很关注时，他们受到外界诱惑去寻找公司以外挑战的可能性就会大大减小,发展配置链接,为向80后员工提供他们所需的方法、指导和资源，帮助他们塑造工作个性，适应企业要求，让他们真正融入到企业并获得认可。,发展配置链接,积极、正确地与“80后”员工进行沟通,引导而不教导：做他们的督导、教练和顾问 经手而不放手：抓关键点，放手让他们去做 打气而不打击：进行“赞赏管理”而减少“批评式管理”,配以多种灵活的激励方式，按需激励，激发工作热情,对于个性十足的80后，激励比约束更重要，除物质激励之外，个性化的非物质激励方法也能达到倍增的效果。,“80后
13、”员工管理对策1,重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界拔的太高， 减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合企 业传统和企业制度提出具体要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观,沟通方式由命令式转变为商量式: 明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲兵的道理,“80后”员工管理对策2,划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分; 工作再设计，整合任务; 这样可以增加他们的参与感和自我成就感,“80后”员工管理对策3,对80后激励比约束更有效; 结果导向,留出自发
14、参与、自主发挥能动性的空间.,对流程和工作岗位精确设置,培养高流动性、低替代成本及低流动性、高成本替代两种人才; 劳动密集型企业如何留住核心员工? 三种类型岗位：明星型防卫型步兵型,“80后”员工管理对策4,正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心! 离职评价,离职欢送会,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷 “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响 身处手机、电脑、相机、PSP、 MP3/4等科技创新产品漩涡 享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 置身于互联网、宽
15、带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界 ,“90后”的成长背景,平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 接受新鲜事物能力强; 很多人都有一技之长; 自信又脆弱，敏感而自私; 往往具有成年人很难理解的古怪爱好;,“90后”的一些典型特点,内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则; 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;,“90后”的一些典型特点,很多人工作焦虑 自私且承受挫折
16、能力弱： 90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑 自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。 嫉妒心比较强： 嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。 有强烈的反叛意识： 许多“90后” 有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。 极力表现与众不同 对网络十分依赖 迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。,“90后”的性格偏差,焦虑与恐惧心理 焦虑是一种紧张、害怕、担忧、无所适从交织在一起。没有充分的认识到自我应建 立的择业层面是动手能力较强的操作层 依赖心理 在认知能力上表现的较弱，缺乏自主选择的决断能力，不能积极主动的去竞争、推销自己择业的信心不足。 自卑心理 自卑心理表现为对自己的能力评价过低或看不起自己。没有养成良好的学习生活习惯，学习已无兴趣可言，行为举止是散漫的。对自
