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1、.,培训与开发,.,培训的定义,是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。,.,培训的要素,培训主体：政府主管部门、企业、企业所有者、企业管理者。 培训对象：企业全体员工、部分外部利益相关者。 培训目的： 培训性质：,.,培训的目的,提高员工的知识、技能和能力 提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格 调动员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。 提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。,.,培训的性质,战略性人力资本投资和
2、创造智力资本的过程； 是员工素质发展与学习活动的干预行为、管理过程、优化活动； 是人力资源管理的内在组织部分，具有开发的属性。,.,彼得德鲁克认为：,“知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。” 如何化知识为力量（power), 使其产生价值（value),并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识企业的关键。,.,培训的使命（一）,引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness) 开发高层
3、领导技能 (Developing Top Leadership Skills),.,培训的使命（二）,学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展,.,培训的特点一：目的性,实现企业的目标，包括近期盈利目标和长期发展目标。（如：摩托罗拉公司培训回报是30：1，即在培训上投入1元，在3年内可收回30元。 实现员工个人目标，包括提高员工的岗位工作绩效、提高工作效率，增加收入；提高个体素质，以利未来发展与成功。 有效地选拔管理人员。 达到“培训留人才”的目的。（如：联邦捷运公司通过培训开发使其第一线的管理人员的流动率下降84%。 为企业培养更多的“知识员工”，他们应成为既是队员、又是教练，既
4、是工人、又是经理，即使创造知识的员工、又是管理全面创新的总裁知是经理。,.,培训的特点二：任务性,培训是企业发展与管理的一项重要任务。 通过培训要真正使受训者获得、达到实现企业目标和提高岗位工作绩效所需的知识、技能、态度、行为，为员工创造更多的成功机会。,.,培训的特点三：战略性,培训是企业必需的一项战略性人力资源投资，不是可有可无的一种选择，是企业发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意义。 （如：IBM公司为保持其市场地位和长期发展，每年的培训费为150亿美元。）,.,培训的特点四：风险性,培训是企业的一项风险性投资，它可能获得巨额超值性回报，也可能血本无归。企业善于
5、冒这种风险，会获得发展的机遇，不冒这种风险必死无疑。 风险的来源： 缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值； 学员能否有一个合适的工作环境应用所学得的知识、技能。,.,培训的特点五：计划性,培训必须以企业发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真、翔实地编织培训计划，按计划实施。切忌盲目性、随意性和简单应付。 如：爱立信公司宣布，未来五年内，在中国用于人力资源培训与开发的投资将从目前的2.9亿美元增加到5.72亿美元。,.,培训的特点六：系统性,培训是人力资源计划中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法进行培训设计、规划、实施，产生系统效果，高效率、低成本地实现企业目标。,.,不同角色在培训
6、中的职能作用,.,培训的特点七：成人性,培训主体是针对成人的，要注意成人的生理特征、心理特征出发设计培训。 如：逻辑记忆强；学习需求强烈者可以学好；联系亲身体验、实践工作经验易学会；环境无威胁、干扰易学习等。,.,培训的特点八：快速性,课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。 培训要超前、快速。 电子学习（e-Learning)培训席卷全球。 美国培训与发展协会（ASTD）预测，2010年员工500人以上的公司的90%将采用e-Learning培训。,.,培训的特点九：职能性,培训与教育一样，具有三项基本功能： 发现人才； 从事教学； 开展研究。,.,培训的特点十：个性化,根据企业对每个员工的
7、特定要求和企业员工每个人的具体情况，如专业、职务、部门、年龄、职业计划、兴趣等的不同，分别进行针对个人特征与特定需要的培训。,.,培训的原则,一、系统性 1、全员性 2、全方位 3、全程性 二、理论与实践相结合 1、符合企业的培训目标 2、符合成年人学习规律 3、发挥学员的学习主动性,.,培训的原则,三、培训与提高相结合 1、全员培训和重点提高相结合 2、组织培训与自我提高相结合 3、人格素质培训与专业素质培训相结合 四、人员培训“三个面向”的原则 1、面向企业 2、面向市场 3、面向时代,.,Employees should have five Cs,Confidence 信心 Compet
8、ence 能力 Communication 沟通 Creation 创造 Cooperation 合作,.,为了企业生存与发展，培训,人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。 地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。,.,企业能活多久？,人的极限寿命-150岁 人的平均寿命-70岁 世界上寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁 英国的300年的企业俱乐
9、部 企业寿命-推算为100多岁,.,企业能活多久？,欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁 美国企业-每年出生50万户 -一年内死亡40% -五年内死亡80% -十年内死亡96% -寿命超过十年的只有4% 世界500强企业-平均寿命40-50年 中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁 中国民营企业-平均寿命为2.9岁,.,企业长寿靠什么？（组织发展）,环境生态的适应机制 严格精密的制度机制 同心同德的文化机制 追求理想的远景机制 持续不断的创新机制 财务稳健的预警机制 自我超越的成长机制,.,面向企业,应服务于企业的总体经营战略 应有助于企业文化的塑造和形成 应有助于企业管理工作的有序和优化,.,面
10、向市场的益处,节省成本 顾客满意 获取竞争优势 要点： 1、价值观培训体现满足顾客需要的宗旨 2、内容设置体现满足顾客需要的宗旨 3、培训方式的市场化,.,面向时代,知识经济的时代 经济全球化时代 人本管理的时代,.,培训的特点,目的性 任务性 战略性 风险性 计划性,系统性 成人性 快速性 职能性 个性化,.,为什么是现在培训显得如此的重要？,知识经济时代的到来 企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期 技术更新的加速 提升团队工作效率 组织结构弹性化 员工参与管理,.,一、国家培训政策与企业需求,大力实施“人才强国”战略 我国第一部人才报告发布 人才市场有四大问题,.,从人口大国走向人
11、才大国,“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展” 我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。 我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。,.,人力资源开发已是最赚钱行业,越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。 企业
12、竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。,.,人力资本投入,惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75 %之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。,.,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示
13、着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助,.,有效培训 Effective Training,.,员工教育培训活动,过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！,1946年7月6日出生于康涅狄格州的纽黑文，在得克萨斯州的米德兰和休斯敦长大。,.,Learning is a way of life学习是生活的一种方式,.,概念：培训与开发,培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。,.,培训与开发,培训 是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。(指导一名工人如何操
14、作车床或主管如何制定每天的生产进度表） 开发 是为未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。,.,培训与开发,培训与开发是人力资源部最经常进行的一项核心功能。 为了在国际市场上成功竞争，越来越多的公司将人力资源视作自己的核心竞争力与竞争优势资源的关键部分。 许多超前思维的全球公司已经或正努力成为学习型组织。,.,培训与开发,学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算成本。 培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会
15、得到人力市场的很好回报。,.,东西方培训观的区别,.,现代培训与传统培训的区别,.,第二节 培训方案的设计,培训与开发的需求分析 需求分析方法 培训方案设计,.,需求分析,组织分析：战略方向的转变、新业务的拓展、组织文化的培育 工作分析：知识、技能、行为和态度 个人分析： 理想工作绩效-实际工作绩效=员工培训需求,.,需求分析方法,TWI工作职位分解法 任务分解法 错误分析法 技术分析法 成效分析法 性向分析法 调查法,.,职位分解法,是指人力资源管理部门的专业培训人员对职位进行分解，寻找出关键因素或称关键点。所谓关键点是指可以使完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作质量的工作步骤或
16、单元；然后针对这些关键点、确定培训内容和目标等。,.,错误分析法,错误分析法是人力资源开发需求分析的方法之一，是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。 错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。专业培训人员通过对这些职位发生错误的原因、后果的分析，确定培训的内容和、目标等。,.,错误分析法的步骤,1、罗列发生或可能发生的错误。 2、分析发生错误的原因。 3、评价错误的后果。 最后，依据这种分析结论，设定教育培训的项目及其内容、目标等。例如，对会议组织者的教育培训就可以使用这一方法。,.,技术分析法,技术分析法是通过市场行为本身的分析来预测市场价格的变化方向，即主要是对期货市场的日常交易状态，包括价格变动、交易量与持仓量的变化等资料，按照时间顺序绘制成图形或图表，或形成一定的指标系统，然后针对这些图形、图表或指标系统进行分析研究，以预测期货价格走势的方法
