第八章绩效管理课件

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1、第八章绩效考评,绩效； 绩效管理和绩效考评； 绩效考评主要方法。,绩效,绩效（Performance）。 绩效是指他们那些经过考评的工作行为、工作能力以及工作结果。,绩效的特性,多因性； 多维性； 动态性。,绩效的多因性,P=F（M，A，E） 式中： P（performance）绩效 M（motivation）激励 A（ability）能力 E（environment）环境,绩效的内容,德、能、勤、绩； 工作能力、工作行为、工作结果； 任务绩效、周边绩效。,绩效的内容,工作能力=业务知识+业务能力+管理经验+其他条件； 工作行为=纪律性+积极性+责任性+创新性+协作性； 工作结果=质量+数量+

2、成本+时间。 对于工作成果容易量化的工作可采用工作结果进行考评，对于那些不易于量化的工作则应更多采取对工作能力和工作行为进行评价。,工作结果的衡量,数量利润、产量、收入等； 质量准确性、可靠性等； 时间限期、到市场时间等； 成本单元成本、与预算对比等； 人的反应投诉、称赞、反馈等。,任务绩效和周边绩效,鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指正式定义的工作的各个方面；周边绩效是指组织自发性或超职责行为。,周边绩效,Contextual Performance。 分为个人周边绩效、部门（团队）周边绩效以及组织周边绩效三个层面。 周边绩效分为工作投入和人际改善两方面。,个人周边绩

3、效,为完成工作保持高度热情和付出额外努力； 自愿做一些不属自身职责范围的工作； 助人与合作，向别人传授和分享经验； 遵守组织的规定和程序； 同意、支持并维护组织目标和形象。,部门周边绩效,对公司内部其他部门的服务意识和工作支持； 从公司整体利益角度处理部门间事物； 对外部顾客的服务意识； 部门间业务信息的传递与沟通效率； 部门间工作任务承诺的实现； 部门工作效率和工作规范性； 其他。,绩效考评,绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估。,绩效考评作用,为奖金发放提供依据； 为绩效工资发放提供依据； 为晋升决策提供依据； 为绩效改进提供依

4、据； 价值引导作用帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为。 管理目的和发展目的。,奖金与绩效考评,将个人的基本工资与绩效工资系数相乘即为绩效工资。如某人基本工资为1500元，其绩效评价等级为“良”，则其绩效工资水平为15001.3=1950元。,奖金与绩效考评,若部门获得的奖金总额为50000元，部门共有4个人组成，各个绩效考评等级如下：,绩效考评类型1,上级考评对于下级是否完成工作任务，是否达到预定的绩效目标等较为清楚，约占6070%； 同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩较为了解，约占10%； 下级考评对上级工作作风、行为方式等较为了解，约占10%； 自我考评约占10%； 外人考

5、评所在部门或小组以外的人员。,不同考评维度的优缺点,不同考评维度的优缺点,360度考评,绩效考评类型2,行为导向型绩效考评； 特征导向型绩效考评； 结果导向型绩效考评。 大部分绩效考评是三者结合在一起使用的。,工作成绩,工作态度,工作能力,60,40,30,30,40,30,50,20,奖 金,提 薪,晋 升,考核结果的运用,绩效考评类型3,月度评估; 季度评估； 半年评估; 年终评估; 专项评估。 直线人员的考核期限相对较短，非直线人员的考核期限相对较长。,绩效考评的程序和实施,制定考评标准； 实施考评； 考评结果的分析和评定； 结果反馈与实施纠正。,1制定考评标准,一般而言，绩效考评标准包

6、括： 考评指标； 绩效标准； 考评权重。,绩效标准和考评指标设计,确定工作要项； 确定绩效考评指标和绩效标准。 选择绩效评价的依据： 绩效评价的目的； 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准； 取得评价所需信息的便利程度。,工作要项,工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量重复性的活动。 工作要项可以从工作描述中获得。,绩效考评指标,绩效考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量和评估； 先细化后再进行量化或者行为化。 绩效评价指标的选择依据： 绩效评价目的 被评价者承担的工作内容和绩效标准 取得评价信息的便利程度,绩效考评指标的内容,指标名称； 指标定义； 标志； 标度。 标志和标度合称

7、为尺度。,评价尺度,等级式评价尺度； 定义式评价尺度。,绩效考评指标,关键绩效指标（key performance indicator，kpi）； 普通绩效指标（common performance indicator，cpi）。 普通绩效指标（cpi）又称为岗位绩效标准指标。,关键绩效指标（KPI）,是用来衡量某一岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 KPI不一定能直接用于或适用于所有岗位的人员评估； KPI是绩效指标，不是能力或态度指标； KPI是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。,KPI的制定,分析关键成功要素（critical success fa

8、ctor）； 建立评价指标； 建立绩效标准； 确定数据来源。,CPI的制定,明确岗位职责； 制定岗位绩效考核标准； 确定考评主体。,KPI与CPI的比较,某研发部门的KPI,CPI,绩效标准,绩效标准指的是各个指标分别应该达到什么样的水平。,KPI的评估办法,百分比率法用KPI的实际完成值除以标准值，计算出百分比，然后乘以权重分数，就得到该KPI的实际考核值； 层差法是一种常用的计分方法，根据KPI的实际完成值，将权重分数乘以一定的系数； 非此即比法绩效评估结果只做两个可选择的结果认定，要么完成，要么是没有完成； 负分考核法只对标准分进行扣减而不加分的评估方法； 说明法。,百分率法如销售额标准

9、为20万元，该项分数为20分，若某员工完成15万元，则该项考核分数为20分15万元/20万元=15分。 层差法 KPI完成值在120%以上，权重分数乘以1.3； KPI完成值在100120%以内，权重分数乘以1.1； KPI完成值在90100%以内，权重分数乘以0.9； KPI完成值在50%以下，0分。 非此即彼法 出勤率在95%以上，10分； 出勤率在95%以下，0分。,考评权重,影响评价指标权重的因素包括： 评价的目的； 评价对象的特征； 企业文化的要求。 最重要的因素是评价目的。,绩效标准的确定,绩效标准应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高，必须客观化、定量化和细化。,绩

10、效指标与绩效标准,假如你是物业管理公司的人力资源管理人员，上司让你负责为宿管员制定其绩效考评指标、绩效标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。 假如你是某学校的人事部门的管理者，上司让你为企业管理系教师制定绩效考评指标、绩效标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。 两者选择其一完成。,2考评实施,选择合适的考评方法进行考评。,HRM人员与直线经理职能,绩效考核方法,常规方法排序法、两两比较法、等级分配法； 行为评价法量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法; 工作成果评价法绩效目标评估法、指数评估法、述职法; 360度评价法。,绩效考评类型,行为导向型绩效考评； 特征

11、导向型绩效考评； 结果导向型绩效考评。,1行为导向型主观考评方法,排列法； 选择排列法； 成对比较法； 强制分布法。,排列法,排列法也称排序法、简单排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。,排列法（相对标准）,简便易行，一般适用于员工数量较少的单位与部门，如果部门员工人数过多，则不适合于采用这种方法 只能就一个标准来进行，排序如按照销售利润率、合格品率等 不具有较强的反馈性,选择排序法（相对标准）,选

12、择排序法又称为交替排序法，是简单排列法的进一步推广。 选择排序法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理。 在所有的员工中，首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，依次类推。,选择排序法,评价所依据的要素：（如：工作态度） 评价等级最高的雇员 1、- 6- 2、- 7- 3、- 8- 4、- 9- 5、- 10- 评价等级最低的雇员,选择排序法的适用条件,人数较少。一般少于20人； 考评要素比较单一（如工作态度、工作成果等，考评要素不超过2个）； 遵循考评者对于被考评者知情原则； 考评者客观公正。,成对比较法,亦称

13、为配对比较法、两两比较法。 其基本程序是，首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序； 依此类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。,成对比较法,强制分布法,强制分布法假设员工工作行为和绩效呈现正态分布，好、中、差分布存在一定的比例关系 强制分布法按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中 采用这种方法，可避免考评者过分严厉或过分宽容情况，克服平均主义,强制分布法,强制分布法并非是绩效考评方法，而是对考评成绩进行调整

14、的方法。 强制分布法需保证外部和内部公平性。 缺点： 未位员工并不等同于不合格员工 影响部门或组织内的人际关系与合作精神 操作不当时强制分布法会失去其原有效用,强制分布法的适用条件,绩效考评指标受外力干扰因素影响较小； 绩效考核指标可以量化的情况； 工作强调个人努力而非团队协作的情况； 企业产品的外部市场特征为竞争型，而非垄断型； 行业中处于领先地位的企业； 符合于法律规定。,强制分布法,库克创造力曲线,违反和解除劳动合同经济补偿办法（劳部发1994481号）,第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补

15、偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。,2行为导向型客观考评方法,关键事件法； 行为锚等级评价法； 行为观察法； 加权选择量表法; 混合标准尺度法。,关键事件法,关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。,关键事件法,关键事件法是由美国学者弗拉赖根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同创立的。他要求评价者（一般为直接上级）记录

16、被评价者工作过程中特别好的或特别差的典型行为，然后根据这些关键事件来确定员工的绩效水平。,关键事件法,关键事件法是对其他考评方法的补充，这种方法不便于员工之间的比较，也难于对于员工绩效做出绝对的衡量。 避免了考评中的近期化误差; 能较好控制考核中考核者的许多主观误差。,什么是关键事件？,对组织、部门以及个人绩效有重大影响； 对组织形象有巨大的负面影响和正面影响的事件。 具有较强的典型性，从中反映员工的能力、态度等方面的问题。,关键事件法举例,在搬运货物时砸伤在超市内购物的小孩，赔偿医药费。 由于工作时间缺岗，超市内电路中断，没能及时维修，导致超市停电20分钟。,行为锚等级评价法,(Behaviorally Anchored Rating Scales)也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位