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1、,薪酬管理,目录,第一节：薪酬是什么 第二节：薪酬管理是什么 第三节：要避免的薪酬模式 第四节：薪酬设计的原则 第五节：薪酬设计的步骤,第一节：薪酬是什么,1、薪酬的定义 2、薪包括哪些项目 3、酬包括哪些项目 4、薪酬的理解 5、薪酬之间的关系 6、薪酬之间的联合使用,薪酬是？,薪酬：由薪和酬组成。 薪：薪水，又称薪金（包括工资、奖金分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的，是着眼于物资成面的酬劳。 酬：报酬、报答、酬劳，包括非货币的福利、成就感、发展机会，是着眼于精神方面的酬劳。,薪包括？,工资：基本工资、绩效工资、补助补贴 劳动所得：提成，各种奖金 合作的结果：股东利
2、润分配，分红 物资回报：节假日物资,酬包括？,强烈的愿景和梦想 比如职业规划、企业文化、吸引力、归属感、荣誉感 良好的系统和文化： 如旅游、发展机会、地位、工作认可、尊重、关爱、关心员工家人 优秀的薪酬体系 员工因薪加入公司，因酬而激发出无穷的潜能和忠诚 好的领导 关心、关爱、成长、信任、人性化的管理，让员工心甘情愿付出。 公平的考核机制 公开、正面的考核机制、肯定、奖励、赛马不相马,让你的员工对你充满：报答、感恩、酬谢的心情,酬的理解,薪和酬之间的关系,薪和酬就像硬币，两面缺一不可 薪是100分，酬为0.就是单纯的利益关系 酬为100分，薪为0.就是空中阁楼 薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给
3、爱，有钱有爱才完美！,“薪”和“酬”之间的联合使用,薪是员工基本生活的保障 酬是员工情感的牵系，心甘情愿冲锋陷阵 用薪驱动人才；用酬吸引人才 员工在一个企业需求排名： 1、荣誉 2、信念 3、价值 4、工资,第二节：薪酬管理是什么？作用及目的,加入 工作 改善绩效,吸引 内公平性、外竞争力、 个人激励性,保留 员工的安全感、归属感、荣誉感,激励 共同利益体、中长期利益结合,实 现 公 司 目 标,核心：让人才脱颖而出、资源向优秀人才倾斜；让强者更强，弱者跟上强者步伐,第三节：要避免的薪酬模式,销售递增提成制（已用企业采用提成封顶值） 同级同薪制 经理只发团队奖制 目标设定限度提成制（指未设立销
4、售递增提成制） 固定直接转绩效制 完全固定薪酬制 无限工龄工资制 大包制 老总限薪强压制 个体另给红包制 年底红包制 全员提成制,第四节：薪酬设计的原则,公平性（主要指：结果、个人、内部、外部，内部可以通过岗位价值评估） 竞争性（对外有竞争力和吸引力，包括薪酬结果多元化，薪酬价值取向） 激励性（长期的利益驱动挑战业绩的极限；优秀者收到奖励，努力者得到保障；平庸者感到威胁；团队责任激励 合法性（法律法规等） 经济性（企业能承担的范围；合理的代价产出最大收益；企业利益的合理积累；劳动力价值的平衡,第五节：薪酬设计的步骤,成立 薪酬委员会 工作分析 岗位价值评估 岗位分层级 选定标高岗位并计算层级工资 设定年薪和月薪 设定月薪5级工资 设定固定工资绩效工资 影响组织薪酬设计 财务、客服人员薪酬设计 高管人员薪酬设计 建立薪酬管理制度,考虑的问题,1、我们目前的薪酬方法方式是否合理、有哪些误区。 2、我们目前薪酬所面临的最大问题是什么？ 3、我们各岗位薪酬目前有没有清晰的标准 4、与外部市场相比竞争力如何 5、各部门间的薪酬对比关系是否合理？ 6、营销人员的薪酬设计是否具有激励性 7、薪酬发放是否考虑到企业的利润空间最优化 8、职能能人员薪酬设计是否结合了绩效考核和员工晋升,下一节：如何设定岗位薪酬标准,今天暂时讲的这里,谢谢大家！,
