《联想HR胜任能力体系及应用介绍22页课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《联想HR胜任能力体系及应用介绍22页课件（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、XXXXHR胜任能力体系及应用介绍,议题,联想集团HR胜任能力体系的发展方法 联想集团HR胜任能力体系简介 联想HR胜任能力体系的应用,联想HR胜任能力体系的发展方法,翰威特咨询模式 - 与经营目标和战略相统一的能力体系,与经营目标和战略相统一的能力体系 行为决定结果,翰威特发展胜任能力体系的方法,联想的HR序列 战略定位、贡献和关键能力,模型框架,能力 要点 行为 描述,能力模型,人员,程序,变革的先驱 促进企业的变革 -就变革的成功要素成为企业领导者参谋； 确保必要的沟通到位,行政事物管理专家 人力资源政策和制度 如何维护管理平台？ 人力资源事务性工作,员工代言人 关注影响员工敬业的因素是
2、什么? 企业在这些要素方面做得如何？,战略性人力资源 是否具备支持企业经营目标的组织模式 成为内部顾问,日常/运作导向,未来/战略/业务导向,人力资源作为企业经营的战略伙伴,人员,程序,变革管理 有效沟通 组织影响力 协调推进 领导力,HR行政事物管理 HR专业知识 客户导向 有效的实施 HRe 技术,员工代言人 有效沟通 组织协调 影响力 个人信用,战略 经营理解 客户导向 适应性 领导力,日常/运作导向,未来/战略/业务导向,人力资源作为企业经营的战略伙伴,联想HR序列能力体系建模的思路,战略定位,HR序列的使命和目的？ HR序列为实现联想战略目标和构建联想关键能力应作出哪些贡献？ 联想H
3、R的战略定位和贡献是什么？,关键职责和评价指标,HR序列的核心流程：,要保证执行该序列的关键职责： 有哪些关键活动？ 有哪些关键关系？ 有哪些关键产出？,关键角色与胜任能力,为实现HR序列的关键职责，需要什么样的关键角色？ 关键角色的职责和胜任能力是什么？,胜任能力模型的应用,盘点现有HR人才的能力状况 进行有效的HR人才的培养和职业发展 管理绩效和激励 选拔HR人才,HR序列的关键职责是什么？ HR序列的关键绩效领域是什么？ 其关键绩效衡量指标是什么？,联想HR专业序列,联想HR专业序列的能力模型框架,专 业 能 力,通用能力,联想HR序列能力模型框架,HR序列通用能力,经营理解,HR专 业
4、 技 能 与 服 务,变 革 管 理,联想全员核心胜任能力,协 调 推 进,联想HR序列的通用能力,建立个人信用 客观理解他人 正直、职业道德感 维护公正的行为,能快速捕捉信息 信息分析和总结 有效呈现分析结果,客观公正,人际沟通,分析能力,团队合作,有效的沟通方式 分析沟通对象的想 法 有效反馈达成共识,参与性 主动承担责任 共享知识和经验,联想HR序列的专业能力,了解企业内外部经营环境 联想的战略重点 各业务群组的特性和发展阶 分析业务对HR的潜在需求 系统审视HR解决方案,掌握HR专业知识和相关法规政策 熟悉人力资源实务操作 了解HRIS HR职能的优化和内部流程改进 指导业务经理使用H
5、R管理工具,经营理解,协调推进,人力资源技能与服务,变革管理,人力资源内部的协调与合作 有效推进具体的人力资 源项 目 有效与不同层面的业务 管理 人员沟通 协调各种内部关系和需求,了解变革的内外部驱动力 有效推进公司战略所主导的文化、 组织结构、人员结构等变革 建立相关程序， 有效与管理人员和员工沟通变革的 必要性及其影响,联想HR专业序列胜任能力模型应用,发展为导向！,能力盘点与分析： 制定人才配置策略 有针对性地管理人才 职业发展与培训 管理绩效和激励,能力盘点与分析,员工：能力现状、差异及发展方向 组织：通过盘点，制定HR序列能力提高和人才培 养策略,能力盘点与分析,专业能力,层级,A
6、,C,D,1,2,3,员工,能力,A,B,C,组织,B,D,盘点结果的应用：人才分布图,C:发出警告、进行指导、安排不同职位,C-:淘汰这部分人员,A:计划职位提升或特殊项目,B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平,A+: 制定 相应的职业 发展计划 给予他们奖励,A: 明确能力发展重点以提升整体能力,绩效,能力,低,中,高,低,中,高,最优秀的员工,最差的员工,低,胜任能力模型应用:职业发展,确定HR序列职业发展路径 把胜任能力/定义与各个阶段结合起来 以胜任能力要求描述建立各阶段关键角色简介 提供发展资源指导,职业发展讨论,了解(能力层级),能力层级,评估结果的四个方面,高,高,低
7、,胜任能力模型应用：培训与发展,确定实现岗位职责/发展方向所需的胜任能力 确定目前的胜任能力 实施差距分析 分析目前的培训/发展活动如何解决差距问题 发展/重视与胜任能力模型重点一致的课程 提供个人发展计划需要的资源,胜任能力模型应用：管理绩效和激励,就绩效规划中的能力发展达成一致意见 在整个年度主管为员工提供正式/非正式的指导与反馈 胜任能力发展影响绩效评估结果,6763YOV.674/01/HRP2 10/95,主要因素,级别一,级别二,级别三,薪资级别 (薪资机会),级别一,市场薪资 + 胜任能力层级 (薪资目标),下层地带,中层地带,上层地带,5,胜任能力模型应用：管理绩效和激励,问与答：,
