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1、1,职责匹配操作手册,2,现 象,1、有的工作说不清楚应该谁干，互相扯皮， 互相推诿。 2、有的人累死，有的人闲死。 3、出了事找不到责任人。 4、部门之间互不配合，本位主义严重。,3,一、职责匹配相关概念及其价值二、部门职责澄清的思路三、部门架构图四、岗位编制五、部门职责匹配表六、职位说明书编制七、职位评估（略）,4,一、职责匹配相关概念,5,职责匹配的价值,1、从企业战略目标看，职位体系设计通过对职位进行分析，阐明职位的职责和任职要求，不仅将企业的战略目标转换成一系列相互联系和支持的具体工作任务，而且明确了职位间职责的边界，避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿，使企业的每一项工作都得到具体
2、落实。 2、职责匹配是人力资源管理中最基础的工作。 A、招聘和选拔： B、培训： C：职业通道设计 D：绩效管理 E：薪酬设计,6,二、部门职责澄清的思路,（一）必须澄清部门职责和科室/工作组职责，以及部门内部的岗位设置 （1）部门职责的要求 部门间没有职责重叠；部门没有职责缺失；部门职责满足公司战略的要求；部门间信息流通顺畅；发挥该部门专业特长；责权利平衡,7,（2）岗位设置原则,1、因事设岗原则：具体的工作职能和工作量、工作量达到饱和、有效劳动时间得到充分利用、低负荷会影响企业的运作成本造成人力、物力和资源的浪费；高负荷虽然能带来高效率，但不会长久。 2、系统化原则：在职位设计时从整体考虑
3、，既要实现岗位的明确分工，又要在分工基础上有效综合，使领域、层次不同的各职位形成有机的整体，各职位职责明确，又能上下左右之间同不协调，以发挥最大的企业效能。 1）一个岗位在整个组织系统中地位和作用如何？ 2）受谁监督、指挥，他又去监督、指挥谁。 3）一个职位与哪些职位有工作承接关系和配合关系？ 4）一个职位的晋升通道、调动的路线如何？,8,续,3、最少职位数原则：一是可以最大限度节约人力成本，降低企业负担，二是减少工作过程中信息传递的层次，缩短职位之间信息传递的时间。 4、一般性原则：基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。应考虑90%情况下这个职位需要多少工作量、多少工作强度，而不是另外10%
4、的情况。,9,（二）澄清部门职责,（1）目的： 描述部门的职责内容现状，作为岗位分析的基础 发现、分析部门间明显的职责重复、模糊问题，并澄清 （2）部门职责现状描述包含的内容： 描述部门工作产生的主要结果（或业绩目标） 描述这些结果是如何完成的，即通过完成哪些事情或流程得到这些结果,10,（3） 部门职责描述模板,部,11,三、部门架构图,部门架构图模板一,12,部门架构图模板二,人力资源部部长,行政专员,人事专员,招聘专员,厂务,司机,13,四、职位编制,14,四、职位编制（二）部门内部职位编制示例,15,五、部门职责匹配表,16,六、职位说明书编制,（一）为什么要编写职位说明书？ 1）企业
5、对职位的要求 2）员工对职位的理解：由于主客观因素影响，个人对职位职责的理解与主管的理解很可能形成偏差。职位说明书要尽量扩大双方在职位职责上的共识。,17,（二）编写流程,1）部门职责澄清 2）下属根据职责编写职位说明书 3）上级审核修改，上下级沟通 4）双方确认、达成共识 5）公司认可 6）人力资源部备案 7）职位说明书维护,18,（三）职位说明书编写,1、职位描述 1）职位基本信息：,19,职位编码,职位编码的格式为“部门编号”，具体编制方式如下：（后面两位数按顺序排序） 人资部RZB 销售部XSB 财务部CWB 研发部YFB 品保部PBB 设备部ZBB 采购部CGB,部门代码,依次排序,
6、X XX - X X X,20,2）职责综述,用非常简洁的语言，对职位目的、工作条件和主要工作职责概括三个方面进行描述。 “为了” “在” “做什么” 为了：结果、市场份额、销售额、数量、服务效果 在：政策方针、原则、准则、监督管理 做什么：组织、指导、推荐、制定计划、操作活动,21,3）主要工作关系,总经理,人资部经理,培训专员,招聘专员,行政专员,厂务,IT,22,4）工作职责,1）工作职责的含义：该职位任职者的主要工作内容 2）编写工作职责注意事项 A、关注职位的现状 B、同一职位的工作职责之间存在时间先后、因 果、并列等逻辑关系，不能简单罗列职位的工 作内容 C、工作职责中列出的应是该
7、职位一般情况下的 工作内容，而不是各种临时的、例外的工作,23,5）绩效标准,是用以衡量工作完成情况的主要标准。大致分为五类 1）财务指标：成本价、实际与预算比、边际利润、收入等 2）时间指标：限期、到达市场的时间、单位时间产量 3）数量：产量、市场覆盖率、市场占有率 4）质量：合格率、差错率、次品率、准确性、可靠性 5）人的反应：投诉、反馈、员工流失率、客户满意度,24,6）职位权限,该职位赋予职位任职者享有的对财务、人事管理和业务的决策范围、可影响和操纵的层级。,25,7）其它职位特征,A、工作时间：是否需要加班，是否固定还是 机动 等 B、工作场所：办公室、车间、室内作业、室外作 业等
8、C、工作环境：一般用于对操作工人的职位描述中 D、使用设备： E、工作负荷：如轻松、正常工作、满负荷、超负荷等,26,2、任职资格,1）教育程度和经验 2）工作技能：是指与职位特定领域工作密切相关的关于使用工具、技术、方法等的专业技能，不同职位所需要的工作技能不同，分为通用工作技能和特殊技能。 通用技能：计算机、外语和公文处理技能 特殊技能：除通用工作技能外，某一领域职位所需要的特殊专业技能。比如焊接、设计、机械、驾驶等，一般有国家等级标准。,27,3）综合能力,是指由人的动机、品质、价值观所决定的，以及由个人长期知识、经验积累所表现出来的应对问题的表现、为人处世的态度、处理和解决问题的能力、
9、求知心态、知识修养等。,28,4）个性倾向和特征,是指人的性格、职业倾向、兴趣爱好等特点。比如性格开朗外向，善于沟通，乐于从事挑战工作；富有爱心和耐心，有亲和力乐意助人等。,29,5）培训要求,指胜任某职位所必须接受的岗前培训、在岗培训等。,30,七、岗位评估定级（略）,方案一 根据实际数据进行公司整体职等划分 再根据岗位所处职等大体划分岗位职级 由主管参与，采用交替排序法对岗位进行排序定级 方案二 根据要素计点法（点薪制）进行职位量化的评估，依据最终得分定级,31,步骤： 1）确定需评价的岗位； 2）搜集职位信息； 3）确定评价因素（报酬因素）； 4）给评价因素定义； 5）评价因素细分子因素； 6）子因素定义、划分等级； 5）确定评价因素记分总数，即总点数； 6）确定评价因素的比重并配点； 7）确定子因素的比重并配点； 8）根据评价因素的权重、分数对职务进行评价； （工作评价表见下页） 9）确定工资等级；,32,工作评价表,
