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1、【国有企业人才流失问题探讨】国有企业人才流失的基本状况国有企业人才流失问题探讨 姓 名: 王文瑾 学 号: 20091105055 年 级: 09HND4 指导教师: 姜楠 成 绩： 国有企业人才流失问题探讨 20091105055 王文瑾 09HND4内容摘要：随着市场经济的日益完善，我国企业性质呈现多元化，目前国企在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是非国有企业的不断增加和壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。于是出现了国有企业普遍的人才流失问题。人才流失对国有企业有着不可低估的影响。本文首先阐述了人才流失的内涵，然后分析了国有企业人才流失的主要原因, 并在此基础上,提出了解决国
2、有企业人才流失问题的几点对策措施；最后对全文进行了总结。关键词：国有企业；人才流失；原因；策略 我国经济发展中，占有重要地位之一的就是国有企业了。也就是说，国有企业是我国经济发展的重要组成部分，成为我国综合国力的提升的至关重要的条件。但是随着知识经济时代的到来、我国社会主义市场经济改革的不断深化，知识经济迅猛发展，竞争日益激烈，人力资源正日益成为提升企业竞争力的强有力的手段，是企业最宝贵的资源，它对企业的发展提供强大的动力，所以人才已成为企业成功的关键要素。国有企业作为我国的经济支柱，其经营成败既是关系到国民经济健康运行和长远发展的重大经济问题,也是关系到社会主义制度前途命运的重大政治问题。随
3、着外资企业和民营企业的迅速崛起和发展, 国有企业面临越来越大的激烈的竞争, 人才流失问题，已成为当今国有企业普遍面临的现象。一、企业人才流失的内涵 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 二、国有企业人才流失的原因 （一）显性流失原因 人才将企业作为“跳板” 这是因
4、个人原因离职的员工，这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。这些人才大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关的技术，以便充实自己，一旦目的达到，他们就会选择前景更广，待遇更高、发展空间更大的企业去工作。 人才因自身环境离职 人们生活在这个世界上就一定会发生一些不尽如人意的事情，或是不可避免的承担一些“责任”。企业中的人才会因为一些家庭因素，环境因素，不得不离开自己的岗位，而非企业的原因。比如：女职工生育之后，将精力放在孩子身上，无心从事工作，选择辞职；家庭成员工作的变迁调动，会导致企业职工为了家人而放弃工作等等。这些也是导致国有企业人才流失的
5、原因。 人才受教育程度影响成就欲望 教育程度的高低也是影响国企人才流失的主观因素之一。因为越是教育程度高的人才，掌握的技能知识越多。高学历在人才市场里本就占的比例较少，又因为这些人才对工作的专业性强而备受各个公司的青睐，使得教育程度高的人才就业选择面丰富。高学历人才在选择工作时，受地区限制性较小，许多优秀的人才在积累了一定工作经验后更是会选择出国深造。而国企是很好的锻炼空间，所以造成了国企人才的流失。 人生规划因素 人生规划是每个有理想有抱负的人才都会为自己制定的。不排除有些人会给自己制定一个长远的目标，并且会按照这个目标发展自己的人生。他们会在完成一个阶段的目标规划后，进行下一个，不断努力，
6、逐步实现。这就导致他们在一个企业进行完一个阶段性的目标或者感觉自我规划难以实现时，便会出现辞职的念头，一旦时机成熟，便会辞去现有工作，去寻求能够实现其人生规划的企业。 不合群，难以适应团队文化 人与人的交往是人生的一大课程，也是一门艺术。人际交往,尤其是同事和伙伴对其工作状态和效果以及工作积极性的影响是很重要。人际冲突,工作氛围引发的不满会极大动摇人才的稳定。由此员工产生的不满情绪，难以适应团队文化也是造成人才流失的主要原因之一。 （二）隐性流失原因 社会因素 在当前这个知识大爆炸的时代,知识的更新速度越来越快,国有企业的知识型人才为了能够使自己在迅速发展的知识经济环境下免于被淘汰,就需要不断
7、汲取新知识,而国有企业却不能满足他们的这一需求,这在一定程度上推动了国有企业人才的流失。除此之外，被人们所知晓又时刻关注的一件事是那场金融风暴，经济危机的降临使外资企业及民营企业对人力资源的需求有了极大的缩减。而之后，在国家和人民的协同努力下经济形势渐渐好转,外资企业及民营企业也随之复苏起来, 为了更好地在市场上取得竞争优势,这些企业不惜花大价钱雇佣拥有工作经验的国有企业人才。很多国有企业的优秀人才难以抗拒外这种部利益的诱惑,这就为驱使国有企业人才流失。 国企对人力资源管理不合理，未能做到人尽其用 也就是说对现有人才，未能做到合理使用，国企领导对人才重视不够 ,激励不足，大多数国企领导人受计划
8、经济观念深刻影响,他们用传统的人事管理制度来管理企业人才,不重视调动、发挥人才的积极性，使职工的精神需求得不到满足。企业在内部挖掘人才潜力上的工作做的不够全面，他们对一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键的位置，这样员工的心中将会产生一种不能实现自己人生理想抱负的想法，员工的工作热情下降，长此以往，有才能的员工就会选择“跳槽”来实现自身价值，企业即造成了人才流失。 企业文化氛围 良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。若企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来
9、越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。 薪酬制度不完善，国企工资水平总体上偏低 薪酬是人力资源管理中的重要内容,也是人员激励的重要工具,是个人生存和发展以及个人肯定的最主要条件。目前，国企和外企、私企在这薪酬方面有着很大的差距 ,这巨大的落差可以说是国企人才流失的重要原因之一。 国有企业在薪酬制度上主要存在两方面问题：一是内部不公平，国有企业中的平均主义强调的收入分配公平，不能很好地考虑分配与贡献的对称性，对于一些年轻人才、关键人才的付出往往得不到合理的回报。二是外部
10、不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。相对于其他类型的企业，国有企业的工资待遇普遍偏低，这导致国企缺乏外部竞争性，迫使追求高报酬的人才流向非国有企业。 企业劳动分配不公,职工心理失去平衡 除了上述所说的薪酬分配不公平外，还有劳动分配的不公平，主要表现在企业员工同其他企业同等职位的员工比较,在得到同等的回报的情况下,付出了更多的劳动，做了更多的额外的工作。这些方面的不公平、不合理的现状 ,使得企业职工的心理失去平衡 ,一旦同行业的竞争对手提出更高的报酬 ,就会使职工离开原有的单位而另谋高就。缺乏良好的工作氛围、工作环境。激励机制的不完善，打击了人才的积极性
11、 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。国有企业在薪酬机制方面不合理，较私营企业有很大差外，奖惩制度，激励机制方面也与非国有企业有着很大的差距。每个企业都应该有自己的一套奖惩激励制度，在员工为企业做出必要工作之外的贡献或提前达到预期目标后，应给与金钱或物质上的奖励，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。如果企业中的奖惩不分明，将导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，认为在这样的企业是没有发展的，使得国有企业人才流失。三、应对国有企业人才流失策略 针对上述造成我
12、国国有企业人才流失问题的原因分析,有以下八个对策来防止并且制止这种现象的扩大。 （一）加强职业道德教育 “跳巢”这种现象应归属为一直那个职业道德现象。人才流失必然涉及职业道德问题。这不是某个企业某个个人的问题,而是全社会道德水平的微观体现。换句话说,人才在进入现代社会这道大门前,他的行为模式和效果将决定于一个社会的道德水平，也就是说,社会道德水准高低、职业道德水平高低对人才的流失现象的高低有很大的影响作用。加强职业道德教育的前提是应在人才进入社会前，以授教的形式传播。 （二）提供完备的职业发展规划 为了避免那些为自己树立了人生规划的员工，在达到自己的阶段性的目标后离开企业，企业应在他们进入企业
13、工作前声明本企业提供完备的职业发展规划。目的是要向人才传递这样的信息:个人的发展与公司的发展密切相关,公司会为人才提供其想要的发展机会,会为其选择正确的发展方向,并为其提供可观的经济利益和精神收益。此外，这种措施还促使人才能正确的评价自身价值,找到适当自己并且准确的定位,能够让人才意识到自身价值得以在公司实现,为公司所重视,因而降低国有企业人才流失的可能性。 （三）加强员工培训工作 培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，促进企业的稳定。除此之外，有效的培训可以减少一些作业事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场
14、竞争能力。减少企业人才流失。 （四）改善薪酬绩效考核制度 废除内部不平等的平均主义,实行多劳多得，少劳少得和以绩定酬,技术水平高的人才拿得多，技术水平低的人拿得少的制度。使他们的整体收入水平与他们为企业所尽责任、所创造的效益成正比,人才的薪酬应不低于同行业平均水平。只有建立起来公平的分配体制,人才才会把精力集中在工作上,主动性、创造性和积极性因此被提高,真正实现个人与企业的双赢。使员工没有不公平的感觉，期望留在现在的企业里，和企业一起发展。 （五）完善国企的激励机制 一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。国有企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神
15、激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。这样才能挽留住企业人才。 （六）建立科学的绩效考评体系 公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，多了让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，充分反映人才能力和实际贡献。 （七）提供广阔的发展空间 对于高新技术知识型人才而言,他们的追求是专业技术的提高,富于挑战性的工作内容和广阔的发展空间是吸引他们服务于企业的主要原因。员工为企业付出时间、精力和忠诚 ,企业给员工提供成长和发展的机会、辅导和认可等。比如说：企业应为员工提供人际
16、交往愉悦的工作环境，对于员工之间的矛盾及时处理，解开员工的心结；提供富有挑战性的工作，让他们的才能得以开发，让他们自身的价值得以证明和发挥。 （八）提高违约成本 当然，这是企业为挽留人才的下下策，但也无一不是一种有效的方式。在现代社会职业道德充斥的氛围中，有些人还是不顾企业利益,频繁流动追逐个人经济利益,甚至带走企业秘密、核心技术和标准,这是违背职业道德的行为。对于这种想象，企业就不能以太人性化的手段来制止这种行为。要设定工作年限内离职的违约金制度,并将违约行为与形象、行业中的声誉等联系在一起,以影响其以后的工作和预期收益。这样可以从根本上制止了那些有不到的想法的人。 三、总结 人才流失现象已经成为影响企业核心竞争力的重要因素,特别是国有企业在人才资源管理上还存在很多弊病的情况下, 人才流失将给企业带来成本损失和绩效损失, 国有企业必须分别从企业和个人剖析了企业人才流失的原因,从加强管理和人力资源开发的角度提出了相应对策。只有真心尊重员工, 对员工多些关爱，体察员工需求，关注员工的成长进步，为每名职工营造
