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1、旺昌资料城 精品管理资料世界 网址 ：602429086人力资源难题：国际化人才的有效管理在众多企业将自己的触角伸向国外，纷纷在海外建厂或者意欲开始自己的国际化进程的时候，他们最缺乏的往往不是资金、技术、市场，而是国际化的人才。种种迹象表明：国际化人才的有效管理正成为新的挑战出现在中国企业面前。警惕人才的断层3 月 9 日，甘肃金川公司斥资 元买断嘉能可在西班牙某地的全部镍精矿，一批本土人才将前往西班牙。但这并不是一件容易的事，安邦的报告认为，走出去后，由于面对不同的国际市场和规则，对管理的要求会不同，以国内企业的人员水平，容易出现经营人员的断层。对国际化人才的管理一直是那些欲成为国际化企业公
2、司苦苦思索的问题。大量引进国际型人才，但失败案例仍多，克劳普斯塔就是典型例子。当 汤姆逊重组，意欲实现其 2010 年销售1500 亿元的战略，成为具有国际竞争力的大型企业集团时，国际化人才的匮乏仍是其国际化战略实现的短板。达康人力资源总监吴海宁告诉记者，他们正在考虑的问题，是配合公司 2 年后中国海外市场要占有一半的战略，如何更好地实施人才走出去的战略。对国际化人才的有效管理正成为新的挑战出现在企业面前。在加里。德斯勒所着的人力资源管理一书中，多元文化下的人力资源管理是业界共同的管理挑战。这其中，就包括对国际化人才的有效管理。旺昌资料城 精品管理资料世界 网址 ：602429086不是所有来
3、自海外的人才都是国际化人才21 年前，德国专家格里希受聘担任武汉柴油机厂厂长，在中国企业界拉开了国际化人才管理的序幕。今天，在中国各类企业工作的外籍员工已超过 6 万。此外活跃在企业舞台上的海归、台湾人和香港人更是无以计数。国际化人才无统一标准，也有人认为，那些已融入跨国公司运作的管理者，以及从国际性的管理学院培养出的管理人员，都属国际化人才。然而，并非所有来自海外的人才都是国际性人才。安邦集团研究总部首席分析员陈功表示：他有一个朋友聘请了几位台湾人，但基本上发挥不了什幺作用，工作表现松散，每天与台湾的家里煲电话粥，实际只起到些渠道联络作用。其次，待遇差距还很明显。国内的收入水平近年虽然有很大
4、提高，但与国际上的差距依旧。第三，使用和管理上的问题。国内企业的管理水平低也是个障碍，因为也有外籍人员本来是能干的，但双方的文化差异很大，结果发挥不了作用。在安邦的报告中，安邦集团建议，国内企业如果希望以少花钱多办事为原则，那幺可以考虑引进工作合同制度，也就是引进人才集中于某一项目，就项目论价钱（谈工作合同），完事就走人。泰来猎头咨询事务所所长纪云则认为，仅有留学经历、仅有海外工作经历，还不能称为国际化人才，国际化人才不仅需要有多方面跨文化的工作经验，还需要有跨文化的管理经验。他能够综合协调不同领域的优秀人才，根本的地方是对跨文化的理解。美世咨询北京分公司总经理王宪亮认为，国际性人才应该能考虑
5、到多元文化的差异，能将来自各处的大量信息通过甄选变成自己有用的信息。给人才配团队比引进人才更重要旺昌资料城 精品管理资料世界 网址 ：602429086从 1999 年开始，中国本土企业已出现管理人才的回归。今天，国际化人才的身影越来越多的出现在中国本土企业，部分本土经理人正在被国际化人才所替代。盛大将微软的唐俊引入了自己的家门，丽珠用台湾人萧思阳接替了创业者之一徐孝先，海信周厚健特意赶到北京宣布其国际人才引进计划，平安保险则出现着不同国籍的经理人，连房地产这种带有典型区域性的行业，在 国，也出现了多国部队意欲国际化的企业，使尽各种方法以使人才管理能跟上企业国际化发展的需要，有的甚至不惜父子亲
6、自出马。福布斯内地富豪排行中的浙商吴良定，将自己的一个儿子送英国留学，学的是工商管理。世纪联融企业咨询公司总经理王一认为：吴氏系列集团在产业多元化、制度化和公众化之后，最终会走国际化之路，这不仅是为了搞大，也是为了分散风险。国际化人才的培养就是为未来的国际化运作做储备的。富豪榜中还有一位模塑科技的曹明芳，也是要把自己的儿子曹克波培养成了既了解中国国情，又熟知全球化企业经营理念的接班人。但是，能上阵父子兵的企业毕竟还是极少数，对大部分企业，他们更多使用的是来自海外的国际化人才，近年来，企业赴香港招聘、赴美国招聘的报道屡见不鲜。引进来的人才从进入企业的第一天起，首先所面对的，就是水土不服的挑战。王宪亮认为，来自海外的国际化人才，对市场一开始并不熟悉，信息不足，非常依赖下属。在信息不充分的情况下，管理者需要加强对风险的控制。国际化人才在技术上是有优势的，但是如何在工作中接口，需要网络、社会关系等支持，所以，给国际化人才配团队、对其协助、以做资源整合尤其重要。旺昌资料城 精品管理资料世界 网址 ：602429086
