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1、第二章招聘与配置 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的 发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中 提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来， 没有理想的 人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱， 他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁 某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没 有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘 中选择
2、了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生， 你将怎 么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上 来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10 名，管理人员5 名，小王在报纸上打 了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小 王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全
3、的都被筛选掉了。这样 还剩 300 多人。小王决定来一次笔试。 他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题， 复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30 人进入 面试。 面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛 选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎 样操作？ 首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核： A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。 B、判断职位经验。 C、查看简历逻辑性。 D、对简历的整体印象。 其次， 笔试内容， 测试应聘者
4、的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结 合起来。 再次， 面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧 张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流， 充分观察应聘者的各项能力，充分了解应 聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。 三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C 三人需要决定录用谁，每个人的得分情况 如下： 技术能力责任心适应能力学历反应能力 A 9 5 7 8 6 B 7 9 5 9 8 C 6 8 9 5 9 经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下： 技术能力0.8 责任心 1 适应能力0.5 学历
5、0.6 反应能力0.7 请决策公司最后选择谁? A 的得分 =90.8+51+70.5+80.6+6 0.7=24.7 B 的得分 =70.8+91+50.5+90.6+8 0.7=28.1 C 的得分 =60.8+81+90.5+50.6+9 0.7=26.6 该企业最后选B。 四、某企业有3 个职位，每个职位有5 人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下： 甲乙丙丁戊 1 9.5 7.5 6 6 5.5 2 7.5 7 6.5 6.5 6.5 3 7 6 7.5 7 6 如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲2 戊3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个
6、职位上分别被录用者是:1 甲2 空3 丙 五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000 元，参加高级人 才交流会入场2000 元，会场布置费500 元，请评估公司做测试花去2000 元，同时到外地参 加一个招聘会共发生差旅费500 元，期间打广告一次1000 元。共有 3000 人应聘， 通过测试 被选中 100 人，通过面试，正式录用50 人，花去安置费1500 元（该公司计划招100 人） 试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、 应聘比。 总 成 本 效 用 = 录 用 人 数 / 招 聘 总 成 本 （ 招 聘 费 + 选
7、 拔 费 + 安 置 费 ） =50/ （3000+2000+500+1000+2000+1500+500 ） 招募成本效用 =应聘人数 /招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000 ） 选拔成本效用 =选中人数 /选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用 =录用人员 /录用期间费用=50/1500 录用比 =录用人数 /应聘人数 100%=50/3000100%=1.67% 越小 ,说明人员素质越高 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数100%=500/100100%=50% 表明计划只完成一半 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数100%=3000/100 1
8、00%=3000% 越大 ,说明信息发布效果好 六、综合分析题 一、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15 年前创立，现在拥有10 多家连锁店，发 展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求， 工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人 员中有 9 人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个 由行政副总裁、 人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因， 并试图得出一个全面的解决方案。 首先， 人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一
9、个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸 上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷 （一份 智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为， 他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误， 他们的履历表看起来不错， 他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。 董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员 的情况来看， 几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新” 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，
10、 而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在 7 名被录用的部门经理中，有 4 人来自 与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30 岁左右，而 且经常跳槽， 曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃， 并不十分安于现状；在加入本公司后， 他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束后， 董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题， 采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量” 回答： 1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？ 2、你对改善这些问题有什么更好的建议？ 天洪存在的问题： 被录取人员与公
11、司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。 （1）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。 （2）没有关注应聘者的工作经验。 （3）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招 聘的质量。 （4）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。 （5）对招聘工作缺乏必要的总结。 建议： （1）按工作说明书的素质要求来招聘。 （2）加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。 （3）综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。 （4）面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人 员。 七、设计招聘申请表 招聘申请表 N
12、O：填表日期：年 月日 姓名性 别出 生 年 月 民族 相片 身高年龄身 体 状 况 婚 姻 状 况 户 口 所 在地 身 份 证 号码 技 术 职 称 求 职 岗 位 待 遇 要 求 电话 工 作 经 历 时间工作单位及部门职务或职责工资证明人 教育或 培训经 历 就读时间学校专 业 或 培 训 项目 学历学位学习方式 生活和姓名关系兴趣个性与态度 家庭情 况 工作业 绩 会使用的机器 语言特长 其他能力证明 八、设计招聘方案 例如：某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案 招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有
13、能力 又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、 招聘前提： 一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参 考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环 节。 4、 招聘准备 （1） 工作岗位住处的分析 （2） 招聘申请表设计其主要内容有： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） 工作经历和经验：以前的工作单位、职
14、务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。 5、 招聘实施 （1）招聘渠道选择 分析单位的招聘要求； 分析招聘人员特点； 确定适合的招聘来源； 选择适合的招聘方法； （2）参加招聘会的主要程序 准备展位； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 与有关的协作方沟通联系； 招聘会的宣传工作； 招聘会的工作； 6、 招聘的主要方法 （1） 筛选简历的方法； （2） 筛选申请表的方法； （3） 笔试方法； 7、 初步筛选 （1） 筛选简历的
15、方法； （2） 筛选申请表的方法； （3） 笔试方法； 8、 面试的实施 （1） 面试基本步骤； （2） 面试设计与准备； （3） 面试提问技巧； 9、 录用 10、 聘活动评估 九、写一个招聘广告 十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公 司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中， 常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如 果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信 息？（ 2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 甄别简历中的
16、虚假信息可从以下方面： A 分析简历结构 B 看简历的客观内容 C 判断是否符合职位技术和经验要求 D 简历中的逻辑性 E 对简历的整体印象 面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？ 答： 1、避免提出引导性的问题。 2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试 中隐瞒了真实情况。 3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他 的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清， 或频繁离职， 则须引起注意。 在这方面， 一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价 值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。 4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并且不要轻易 打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。 5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼 神、姿势、 讲话的声调语调、举止， 从中可以反映出对方的一些个性、诚实、 自信心等情况。 2、某企业根据生产经营需要，决定招
