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1、知识经济时代的人力资源管理华为实践,目录,知识经济时代人力资源管理的特点,华为的人力资源管理体系,知识经济时代人力资源管理的特点,农业 经济社会,工业 经济社会,知识 经济社会,知识经济时代人力资源管理的特点,传统权威组织管理理念,计划,组织,控制,知识经济时代管理理念,愿景,价值,氛围,目录,知识经济时代人力资源管理的特点,华为的人力资源管理体系,华为的人力资源管理体系(一),我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土、春雨和阳光 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果。,人力资源管理的基本目的,高素质 高境界 高度团结,自我激励 自我约束 脱颖而出,快
2、速成长 和高效运作 的保障,组织氛围 组织文化,人力资源管理 基本目的,华为的人力资源管理体系(一),文化与价值观,远景与战略目标,招,聘,调,配,(,选,),培,训,开,发,(,育,),(,用,),绩,效,管,理,报,酬,认,可,(,留,),双,向,沟,通,业务管理,职位族与任职资格,理念：人力资源,管理大厦,华为的人力资源管理大厦,实现人力资源的增值,绩效导向式的管理,解决激励问题,合适的人到合适的岗位,招聘调配（一）,（一）招聘管理系统,具体用人部门,各干部部（处）,人力资源部,审核用人需求,维持人力资源,挑选所需人员,汇总审核用人需求,技能考核,复审筛选,初审分流,明确用人需求,寻找合
3、适人力资源,招聘调配（二）,（二）招聘调配原则、工具：,招聘调配原则,招聘调配原则,高层干一行爱一行实行岗位轮换,高层干一行爱一行实行岗位轮换,基层爱一行干一行,基层爱一行干一行,内部流动实现个人与企业的双增值,内部流动实现个人与企业的双增值,招聘调配工具,招聘调配工具,不同职类的素质模型,不同职类的素质模型,认知能力测评,认知能力测评,专业技术考试,专业技术考试,行为事件访谈,行为事件访谈,校园招聘广告,培训体系,培训：针对任职资格,使培训更有效,新员工培训,（大队）,企业文化,（刨松土壤）,岗前培训,（中队）,上岗培训,（部门）,1,级专业,达标培训,2,级专业,达标培训,监督者,考察,3
4、,级管理,专业,达标培训,4,级管理,专业,达标培训,5,级管理,专业,达标培训,华为新员工,职业技能不断提高,绩效管理（一）,1、为实现目标的决心：,1、为实现目标的决心：,清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花,清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效 评估花点时间和精力是值得的，员工也会对用绩效来评估行为感兴趣。,成功的绩效评价系统的三个因素：,2、绩效分析：,2、绩效分析：,为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息,为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息,的种类、来源、收集方法和时间）。,的种
5、类、来源、收集方法和时间）。,3、绩效测量：,3、绩效测量：,绩效测量结果给决策者提供有效的信息。,绩效测量结果给决策者提供有效的信息。,绩效管理（二）,1.,1.,效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能,效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能,正确反映工作绩效的程度。,正确反映工作绩效的程度。,2.,2.,信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量,信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量,评估的分数是否基本一致。,评估的分数是否基本一致。,3.,3.,区分度：表现区别出员工间的差距。,区分度：表现区别出员工间的差距。,4.,4.,没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了,没有偏
6、见：让被考核者感到对他们的绩效提供了,公正准确的评价方法。,公正准确的评价方法。,量度准则：,绩效管理（三）,华为公司的价值评价体系： 职位评估-职位的相对价值 劳动态度考核-价值观与文化认同 绩效改进考核-绩效改进 任职资格评价-职业行为与能力 中期述职制度-经营改善,报酬认可（一）,华为薪酬管理的主要理念： 倡导雷锋精神，决不让雷锋吃亏； 机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配保障形式； 员工与公司成为共同命运体； 报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度； 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才； 始终关注报酬的三个公平性,报酬认可（二）,报酬
7、的三个公平性:,对外公平,对外公平,劳动力市场的界定，市场的调查,根据业界最佳与市场调研,与同类 人员对比,具有社会竞争力。,对内公平,对内公平,工作分析、工作描述,从事不同工作的员工，根据工作分 析与资格认证确定合理差别。,员工公平,员工公平,绩效考核、任职资格认证、,同种工作性质的员工，根据绩效考 核与资格认证确定合理差别。,增进工作效益,增进工作 效益与效率,与效率,报酬认可（三）,奖金的分配与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩 安全退休金的分配根据工作态度的考评结果 医疗保险按级别和贡献拉开差距 “营销尖兵”、“研发专家不做官照样能拿高工资,为每个员工建立个人账户，每年发放退休金 分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定 离开公司时这笔钱可随时带走,采取与能力、贡献 相吻合的职能工资制 按照责任与贡献来确定任职资格 按照任职资格确定员工的职能工资,华为的“知本主义”:,30%的优秀员工集体控股 40%的员工有比例地持股 10%20%的新员工和低级员工适当参股,感谢您的关注,
