《【精品】高级管理学作业有关组织创新的研究综述》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【精品】高级管理学作业有关组织创新的研究综述（46页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中国地质大学研究生课程论文封面课程名称 高级管理学 教师姓名 刁凤琴 余敬 研究生姓名 谢盼盼 彭灿 徐大华 胡锐 龚琴 江珊 研究生学号 120100887、120100916120100888、120100885120100869、120100872 研究生专业 工商管理 、企业管理、管理科学与工程 所在院系 经济管理学院 类别: A.博士 B.硕士 C.进修生 日期: 2010 年 12 月 5 日 评语对课程论文的评语:平时成绩：课程论文成绩：总成绩：评阅人签名：注：1、无评阅人签名成绩无效；2、必须用钢笔或圆珠笔批阅，用铅笔阅卷无效；3、如有平时成绩，必须在上面评分表中标出，并计算入
2、总成绩。团队名称：“创新团队”团队名称解释：创新是我们学术团队的研究领域；同时在学习过程中，我们也秉持创新的精神来进行我们的课程论文设计；我们小组的组织结构比较灵活，成员间的学习交流也很充分，正契合了组织创新这篇论文中所提出的观点。小组成员：谢盼盼（组长）120100887 彭灿120100916徐大华120100888江珊120100872龚琴120100869胡锐120100885任务分配：谢盼盼，资料收集、英译中、整合排版徐大华，资料收集、英文版撰写、整合排版彭灿，资料收集、英译中江珊，资料收集、英文版撰写龚琴，资料收集、英文版撰写胡锐，资料收集、英文版撰写有关组织创新的研究综述摘要：本
3、文主要从三个不同但相互关联的角度来理解这种组织与创新关系的本质：（a）组织的结构模式与创新之间的关系；（b）创新作为一种组织内学习和知识创造的过程；（c）组织的变革和适应能力。关键词：组织；组织结构；组织变革；认知；学习；创新1引言从普通意义上说，“组织创新”这个术语指：一个组织创造或采纳新想法和新行为（Daft1978，Damanpour1996）。目前已有的关于组织创新的研究文献在内容上差异很大，尚未形成一致的理论框架。不同的文献对“组织创新”现象有不同的解释。这些文献大体可以分为三个流派，每个流派都有自己独特的关注点，并各自提出一系列不同的问题。组织设计理论主要关注组织的结构形式与组织创
4、新倾向的关系（Mintzberg1979）。该理论研究的对象是组织，其主要研究目的是确定某个创新组织的结构特征，以及组织结构因素对产品和流程创新的影响。目前，这一流派的观点最具影响力，并已经很好地融合到技术创新文献中（例如：Teece1998）。而组织认知与学习理论则关注微观层面的过程组织如何开发解决问题的新想法。他们强调组织创新的认知基础，认为组织创新与学习和组织的知识创造过程有关（Nonaka1994，NonakaandTakeuchi1995）。这一方向的研究提供了一个微观的视角，来了解组织如以拥有相当的能力去创造和利用创新活动所必须的新知识。第三个流派关注的是组织的变革与适应性，以及新
5、的组织形式的诞生过程。这一理论的主要关注点是：为应付环境的剧烈变化和技术变革，组织是否能够突破传统的惯性而进行调适；组织变革是否经过选择主要发生在群体层面上（例如：HannanandFreeman1984，RomanelliandTushman1994）。根据这一理论，创新被认为是应对外部环境变化的能力、影响和塑造环境的能力（Burgleman1991，Child1997）。虽然这三个研究流派在实证方面有着许多重要的重叠，但是它们之间有着鲜明的理论差别。种种流派差异使我们很难给“组织创新”下一个清晰的定义，也难以找出其不同因素间的内部关系。本文力图探讨出三个各自不同的但又互相依存的观点之间的相
6、互作用及关系。第一部分通过分析组织设计理论的各种观点来探寻组织结构与创新之间的关系。第二部分从学习和组织知识创造的微观角度来研究组织创新，认为不同结构形式的组织，其学习和知识创造模式也是不同的，从而产生了不同类型的创新能力。第三部分讨论组织的变革与适应性，关注在不连续技术变革和环境剧烈变化的情况下，组织是否能够战胜惯性的力量，以及如何战胜。最后，本文总结了现有文献的局限和差距，以及未来的研究方向。2组织结构与创新一些有关组织创新的研究已经开始探讨影响组织创新倾向的绝对因素。即使学者对个体、组织和环境变量进行了分析（KimberlyandEvanisko1981），大部分研究还是关注组织结构层面
7、（Wolfe1994）。长期以来，在组织设计理论中，对环境、结构、组织行为之间的关系进行研究已成为一种传统。在最近，这一理论探索的关注点有了重大改变，开始摆脱单纯的正式组织结构的研究，转而对组织的过程、关系和边界产生了更大的兴趣（PettigrewandFenton2000）。2.1权变理论（Contingencytheory）：环境、结构和组织创新权变理论认为，对一个组织来说，“最佳结构”就是最好地适应给定的权变要素（如运行规模、技术或环境）的结构。这一理论对我们理解人物的本质与技术环境、组织结构及行为之间的关系提供了很好的基础。不过该理论中，只有一部分是对组织结构与创新之间的关系进行了专门
8、研究。伯恩斯和斯托克（BurnsandStalker1961）指出了两种截然不同的组织形式：机械式组织和有机性组织，揭示了技术和市场环境在变化速度和复杂性方面的差异如何影响组织结构和创新管理。与此相关的研究是劳伦斯和罗奇（LawrenceandLorsch1967）进行的，对组织差异及整合的原则以及组织如何适应不同的环境因素：包括不同行业的市场、技术经济和科技等子级环境的研究。另一项具有重要贡献的早期研究来自于明兹伯格，他综合了许多组织结构的研究内容，整理出了一些组织结构模型，这些模型提供了企业在不同环境下的基本组织结构。他也认为，成功的组织会设计其结构以与环境相匹配。而且，还提出了设计变量的
9、逻辑架构，支出有效地组织构建需要组织设计变量与权变因素相协调。“结构假说”（configurationalhypothesis）认为，企业通常表现为五种单程模型中的一种，而每一种结构模型都具有不同的创新潜质。表列示了每一种结构的特征和其创新内容。该理论重点指出，官僚结构在稳定环境中运行良好，但缺乏创新并且不能应对变革。与之相反的团队式结构是一种相当有机和有弹性的组织形式，它能在一个易变环境中进行根本性创新。2.2战略、结构和创新型企业微观经济学家有关战略研究领域的著作，将组织结构堪称是管理层为应对市场机会作出的战略选择的原因和结果。组织形式取决于两个因素：“战略”和“结构”。他们的中心论点是认
10、为某种特定的组织类型或者组织禀赋有助于企业在某些给定的环境中获得更好的创新绩效，因为这种组织类型或禀赋更能够有效地减少交易成本，或者应对所谓的资本市场失灵现象。拉佐尼克和魏斯特（West）的“创新型企业”理论根植于钱德勒的理论框架，因为它主要关注的是战略和组织结构如何决定了商业企业的差异与整合的概念化之上。这种理论认为：随着时间的推移，处于发达的经济环境体中的企业，必须进行较高程度的组织整合，才能保持竞争优势。蒂斯（1988）在阐述企业战略、组织结构和创新的本质之间的联系时，着重强调了技术创新的特性，并提出了创新过程中组织应具备的一整套相关的必备条件。他的理论框架认为，正式的和非正式的组织结构
11、因素，以及企业生存的外部网络，都会严重地影响企业创新行为的速率和方向。根据“企业组织边界、内部正式结构、内部非正式结构以及外部联系”四类因素，蒂斯将企业治理结构划分为四种典型的类型：多产品整合成的科层制度、高度灵活的硅谷模式、虚拟公司模式和企业集团模式。微观经济学家们的著作更多地关注了“市场和组织要素间的交互作用”对创新绩效的影响，对组织内部的动态交互过程和社会过程则很少关注。许多这类文献中队“企业战略、组织结构和创新绩效”之间的互动关系根据经验作了一些预测，但这些都还有待于证实，这也为未来的研究提供了诱人的前景。3组织的认知、学习和创新3.1组织创新的认知基础梅齐亚斯和格林（Meziasan
12、dGlynn1993）则将创新行为定义为“非常规的、不连续的、重大的组织变革行为，这种变革体现了一种与该组织目前的业务概念不一致的新观念”。这种研究方法，将创新型组织看成是一个智力型、创造型的（Glynn1996，Woodmanetal.1993）、具有高效学习能力的（Senge1990，ArgyrisandSchon1978）、能够创造新知识的（Nonaka1994，NonakaandTakeuchi1995）组织。科恩和菲雷斯（1990）认为，创新的产生有赖于创新者之前的知识积累，只有在此基础上，创新者才能吸收和利用新的知识。从这个角度说，理解组织内的学习和认知在推动或抑制创新方面的作用就
13、十分重要了。以认知为导向进行知识和管理方面的研究的文献，其理论基础是认知心理学。这些文献分析的重点就是各种对适应环境产生干预的心理过程（Hodgkinson2003）。所谓“认知”，是指个体建立思维模式（Mentalmodels）、信念体系（Beliefsystems）和知识结构，并通过这些工具理解、建构和赋予其所处的世界以意义，并决定采取何种行动的过程。个体处理外部环境给予他的各种复杂刺激的能力是有限的，所以他用“心智表征”来过滤、解释、重构输入的信息，在特定的环境下，这些信息可能成为创造性观点和新思想的基础，但也同样有可能导致偏见和认知的惯性。一个组织的认知能力之所以不同于个体的认知能力，
14、在于它包含了一个社会维度。所以相当多的研究工作都关注社会-认知的连通方面，试图解释形成集体认知和知识结构的社会过程。有一种看法认为：一个组织能够进行“集体的”思考和行动，并且储存“组织化了的”知识，这种看法推动人们对组织的学习和知识创造过程做了大量研究。另一些观点则认为组织共享的解释框架容易造成组织决策上的“盲点”，妨碍组织变革（ShrivastaandSchneider1984；Shrivastaetal.1987）。其相互矛盾之处在于，组织认知既加强同时又削弱了它的创新能力，就好像一个硬币的两面。从认知的角度观察组织的创新，使我们在分析的过程中将关注点由组织的结构与系统转到了组织的学习和知
15、识创造过程上。下面的分析表明：不同结构形式的组织会有不同的学习和知识创造模式，因而产生了不同类型的创新能力。同时，组织的边界及其学习的社会环境也会影响到组织的认知视野，进而影响到组织进行根本性变革和创新的能力。3.2组织的学习和知识创造：共同的环境与集体的学习许多关于组织学习的文献都指出，学习和知识创造过程中社会交流、环境和共同的认知机制的重要性（Nonaka1994，AgyrisandSchon1978，LaveandWenger1991，BrownandDuguid1991/1998）。这是基于波拉尼（Polanyi1966）的观点，他认为人类大部分知识都是主观的、隐性的，很难离开已知事物
16、进行编码和传达。因此，知识的传递需要社会化的沟通交流，形成共识和共同的解释框架。野中的组织知识创造理论则是基于这样一种想法：共享的认知能力和集体的学习行为是组织知识创造的基础（Nonaka1994，NonakaandTakeuchi1995）。这个理论的核心是，认为隐性知识构成了人类所有知识的源泉，而组织的知识创造过程则是要动员起个体中存在的这些隐性知识，推动这些知识与企业中已经积累起来的显性知识相互交流。许多组织和管理研究人员都将企业看作是集体学习和知识创造的一个关键的社会环境。野中和竹内曾在1995年的研究文献中专门讨论过“创造知识的企业”。阿吉利斯和肖恩（AgyrisandSchon1978）认为，一个组织本质上就是一个
