《员工发展与职业生涯规划-HR必备资料课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工发展与职业生涯规划-HR必备资料课件（81页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工发展与职业生涯设计,第一讲：引言 第二讲：个人职业生涯计划 第三讲：雇员职业生涯设计 第四讲：雇员职业生涯管理,第一讲 引 言,Human Resouce,human resouce,职业生涯 “仕农工商，业虽不同，因应其职” 中国最早的一代实业家荣德生,生涯 一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。 美国组织行为专家道格拉斯霍尔,职业生涯设计的关系基础,企业与员工的关系是什么？ 自由雇佣制还是终身雇佣制？,20岁,职业进化路径,受雇能力,苍白的职业生涯,组织生涯发展与个人生涯计划相结合,岁月,承载职业生涯设计的两大主体,1、个人职业规划 2、个人流年规划 3、胜任条件获取,个人要做
2、的：,1、组织职序规划 2、组织发展规划 3、任职资格训练,企业要做的：,第二讲 个人职业生涯计划,个人职业生涯的六阶段,1、成长阶段：自我概念在童年及青少年的发展。 2、探索阶段：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。 3、实验阶段：勾划出一种（或几种）职业道路，来实现自己的自我概念。 4、立业阶段：在职业生涯的中期，实现并改变自我概念。 5、守业阶段：保持并继续实现自己的自我概念。 6、衰退阶段：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。 （美）苏波、波恩,“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。” “五十以学易，可以无大过矣”。 “年四
3、十而见恶焉，其终也已”。 “四十、五十而无闻焉，亦不足畏也已”。 （中国）孔子,个人职业生涯发展,个人职业生涯发展： 为达到职业生涯计划的各层次目标，在知识、能力和技术等方面进行的开发性培训或教育活动。,“君子有三戒：少之时，血气未定，戒之在色；及其壮也，血气方刚，戒之在斗；及其老也，血气既衰，戒之在得。” （中国）孔子,霍兰德的人业适配理论,职业选择是个人人格的反映和延伸。 人格分为现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。 职业也分为上述六种类型。 职业选择取决于人格与职业的相互作用。,事业型,常规型,社会型,实际型,艺术型,学者型,偏好规范、有序、清楚明确的活动。 顺从
4、、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。,偏好技能、力量、协调性的体力活动。 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。,偏好需要思考、组织和理解的活动。 分析、创造、好奇、独立。,偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。 富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际。,偏好能够帮助和提高别人的活动。 社会、友好、合作、理解。,偏好能够影响他人和获得权力的活动。 自信、进取、精力充沛、盛气凌人。,霍兰德的“六边形”,不同类型的人适合从事的职业,霍兰德是美国著名职业指导专家，其编制的职业兴趣测验能帮助被试发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 以指导求职择业。 霍兰德认为具有某一特殊类的人格的人，便会对
5、于同一类型的工作（环境）发生兴趣，从而人格与工作环境的相互匹配。 职业兴趣测验主要关注个人兴趣、爱好方面的问题。 此测试系由霍兰德根据美国的职业与文化背景编制，虽然结合中国实际改编，但其中少数描述仍不太符合中国实际；测试结果只能作为参考。,使命宣言,我视每日为新开始，我掌握机会并写下生命崭新的一页。 我由珍贵生活经验中学习并获得成长，我每日努力不懈、不畏面对危险、责任或失败，我只怕失去机会。 我是负责的配偶与父（母）亲，这是我生活中扮演的重要角色。我尊重差异性，并视其为力量来源。我尽力与家人、朋友及商业伙伴建立良好双赢关系。我每日在他人的情感帐户内存款，以保持良性关系并维护高度信任。 工作上，
6、我勇于对结果负责，展现勇气、厚道与审慎态度。让工作表现说明我的一切！我相信生产力才能表现实际能力。在做时间规划时，我将重心放在主要角色与目标以维持平衡及视野。因为了解自我表现影响我对自己的感觉，所以我全力以赴，并在日记里记下每日的感受。 我重视个人选择的自由与运作其自由的权利。造就我的是自我决定而非自我条件。目前环境或过去的情况并不能决定我现今面临挑战所要做的回应，我专注于正面事物，在影响范围内努力为我能贡献之事付出并藉此减小我的关切范围。,富兰克林柯维,个人职业生涯指导,习惯一：主动积极 （Be Proactive) 个人愿景的习惯,公众成功,个人成功,习惯2： 以终为始,习惯1： 主动积极
7、,习惯3： 要事第一,习惯4： 双赢思维,习惯6： 统合综效,习惯5： 知彼解己,习惯7：不断更新,依赖（你）,独立（我）,独立（我）,七个行为习惯,个人职业生涯指导,富兰克林柯维,不管你在哪儿，不管你是谁，不管你从事哪种职业，如果你能正确开发和运用你的想象力，你就有发展的空间，你就更有创造力。,在寻找最适合自己的工作的过程中，如果你能谨记：“找出你最喜欢的工作之后，你极有可能获得很大的成功”，这将对你有莫大的裨益。,人生的七大杀手： 偏狭 贪婪 仇恨 自私 怀疑 嫉妒 MM,职业选择的原则： 适合并喜欢且提高受雇能力,第三讲 雇员职业生涯设计,职业训练,干部培养,企业职业生涯观念的转换,国内
8、某些企业的“职业训练历程”,第一阶段：“组织规定，强调分层” 投机市场与经营环境，在国内企业曾烙上深刻的投机文化印记，企业游击意识强，强调操作与实效。,第二阶段：“文化论道，有猎有跳” 企业领导者深度思考企业持续存在与发展的理由，重新定位企业愿景，重建企业的核心价值体系，重新调整组织关系。,第三阶段：“重视执行，管理技能” 基本法与“文化篇”，文采华丽，但“好看不好使”，企业业绩不升反降，领导人开始重新思考，打造执行力，提升管理技能。,职业生涯通路的运动方向,1、横向跨动（跨职能） 跨越职能边界的运动 2、纵向运动（跨等级） 沿着组织的等级层系跨越等级边界的运动。,职业生涯通路的运动方向，要与
9、职业锚基本一致,职业锚与职业发展阶段,职业锚： 职业锚中的“锚”，指选择和发展自己职业所围绕的中心，指当一个人不得不做出职业选择的时候，该人无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。 施恩（Schein）,职业锚的“中心”,实践中展现出的技能或能力 实际的动机和需要 有效的态度和价值观。 施恩（Schein）,职业锚测试：五种职业锚,创造型职业锚 技术或功能型职业锚 管理能力型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 施恩（Schein）,技术或功能型职业锚,技术或功能型职业锚的特点： 具有较强的技术或功能型职业锚的雇员，一般不愿意选择带有管理性质的职业，而是倾向于选择能够保证自己在
10、极大的技术或功能领域中不断发展的职业。以技术职能能力为锚位的雇员，有特定的职业工作追求、需要和价值观。表现如下特征： 强调实际技术或某项职能业务工作。 拒绝全面管理工作。 其主成长是在技术能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该领域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。 施恩（Schein）,管理能力型职业锚,管理能力型锚的特点： 承负单纯管理责任，倾向追逐全面的管理权力，以及肩负更大责任。 具有强烈的升迁动机及相关价值观取向，以晋升职位等级和收入作为衡量成功的标准。 具有将分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）、人际沟通能力（在
11、各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力）和情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下不会变得无所作为的能力）等整合形成的特别技能。 管理型职业锚的雇员在很大程度上，具有对组织的依赖性。 施恩（Schein）,创造型职业锚,创造型职业锚： 在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干；创造方是创造型锚雇员的主要动机和价值观。 有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种“占有”性需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。 创造型锚的官员一般意志坚定，标新立异，勇于冒险
12、。 施恩（Schein）,自主与独立型职业锚,自主与独立型职业锚的特点： 自主与独立职业锚的雇员，往往倾向最大限度地摆脱组织的约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。 自主型职业锚与其他职业锚有交叉，如自主职业锚同时是技术能力锚，或者同时是安全型职业锚。 以自主型职业为锚位的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。 施恩（Schein）,安全型职业锚,安全型职业锚（又称作稳定型职业锚）的特点： 安全型职业锚的雇员，重视长期的职业稳定和安全；安全取向有两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全。 安全锚的雇员倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持以工作安
13、全、体面收入、有效退休、津贴等形式的稳定前途。 安全锚的雇员对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据能力与需求，给予最佳职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开发与发展容易受到限制。 安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、有序的家庭和工作环境。 施恩（Schein）,“职业锚”是一种连续体,第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业每半年设定一次目标。,职业生涯设计的基调,第二：建议企业注重员工技能的发展，包括： （1）专业技能：基本的技能，给公司带来的技能，也叫“同质性技能”。 （2）程序技能：在公司（如何）办事的技能（指流程）。 （3）价值观的技
14、能：指素质（以及素质提升的技能）。,第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的建设，通过工作多样性给予员工“好感觉”，让员工对工作感兴趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯设计。,第四：建议企业在招聘的过程中，重点把握好价值观问题，强调与公司一起成长。企业尊重员工，但是，当个人与组织的目标发生矛盾时，要求个人服从组织。,职业生涯设计流程,组织目标,组织能力,职业发展通道设计,组织能力需求分析,员工职业发展需求分析,绩效考核与岗位调整,企业文化 价值观,建立长名单,岗位与任职人素描,人才测评,制定组织梯队计划,方案实施,近期的目标,未来3-5年 的目标,整合中国电信21个省的号薄公司，提升公司的
15、系统能力。,实现财务业绩增长（2002年：6.49亿；2003年： 9.3亿）,公司治理结构的变革，公司核心价值观的形成。,实现财务业绩增长，持续达成80%的市场份额。,构建公司人力资源优势，提升公司营销与产品研发能力。,公司经理人队伍职业化，深化公司营销体系与客户关系。,企业的组织目标（举例）,目前情况,未来趋势,目前已经有比较成熟的销售、发行、技术等能力： 产品管理： 保证数据准确、及时更新、 一般的数据库管理与编辑能力、基本的研发能力。 市场营销：大规模发行、产品销售能力、代理商管理。,由于从区域性公司向全国性公司转变，必须培养新的能力： 产品管理： 不同级别地域产品的管理、深度数据库开
16、发和管理能力、全国发行的管理与控制。 研发能力：深度市场调研、客户需求分析、产品规划能力。 市场营销：发行节奏、客户关系管理、品牌拓展能力、大量的销售人员培训与管理、区域经理管理能力。,企业的组织能力（举例）,第一步：职业发展通道设计（之一）,假设：企业存在的唯一正确的原则是效率原则。,公司的管理效率来源于三个层面： 1、面：资源管理，使资源有效配置、使用。 2、线：流程管理，使公司运行流程有效。 3、点：作业管理，使作业、任务有效。,职业发展通道设计（之二）,假设：每一个员工都在为公司目标做贡献，但分工不同。,公司职业发展通道设计为： 1、公司高层：总裁、副总，对公司经营结果负责； 2、中层经理：部门经理，对公司资源运行负责； 2、基层主管：业务（职能）主管，对公司流程控制与运作负责； 3、员工：对本人岗位作业效果负责。,一、员工职业生涯设计遵循效率原则。 二、点线面发展的过程，也是员工受雇能力不断提高的过程。员工受雇能力提升有两个方面： 其一、企业内部点线面的发展，包括经验的积累与理论水平的提升； 其二、外部
