202X年13年人力资源专业实习报告

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1、13年人力资源专业实习报告以下是关于13年人力资源专业实习报告，供大家学 习参考！经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不 足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力 还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现 实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间,实习单位，实习内容，关于S公司人力资源管 理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感 悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习 目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容 从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S

2、公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不 健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在 不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力 资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范 进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理 制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理 流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的 职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习 有着参考指导的意义。一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程， 把所学理论知识应用于实际，锻

3、炼社会实践能力，并在工作 中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的 学习重点和发展方向。二、实习时间20*-7-13 20*-8-25三、实习单位S服饰(*)有限公司人力资源部(以下简称S公司)四、实习内容(一) 日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和 适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这 也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职 责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：1. 入职(1) 核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张 一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或 者照片没带的则不予办理入职手续。(

4、2) 收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他 相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入 职者提供试用版的 新员工入职指引 并简单介绍操作流程。(3) 提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门 请部门领导审批。(4) 经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填 写是否规范、完整。(5) 指导入职者签订劳动合同，需要签订保密协议 的岗位同时要签订公司的 保密协议，办理厂牌、工作证。(6) 签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历 /资 格证书复印件、内部人才推荐表 )是否齐备。(7) 将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑

5、问 的地方及时与相关部门沟通确认。(8) 经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单 中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新 近，然后在 K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录 入，完毕后将入职者的所有资料归档。2. 离职(1) 提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申 请书。(2) 经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书 并提供离职交接表与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。(3) 待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查 各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确 认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。(4) 将离职人员资料交给经理审批，审

6、批完成后录入本 月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除， 同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工 资料归档。3. 转正(1) 按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人 员，至人力资源部领取普通员工转正考核表，并由本人 写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。(2) 部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现， 就普通员工转正考核表做出考评，并给予相关意见。(3) 经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申 请书交至人力资源部审批。(4) 检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整， 转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清 楚的则及时向领导

7、请示，并与相关部门沟通确认。(5) 将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。4. 调动(1) 有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源 部领取岗位调动申请表。(2) 由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接 收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及 考察时间。(3) 经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源 部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认 后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名

8、单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。(二) 招聘1. 网上筛选简历S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、*人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数 比较多，每天都会接收大虽应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关 键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可 以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任 职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素， 初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。2. 电话预约面试在通过轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就 是

9、电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者 的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话 预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司 现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基 本情况。3. 接待应聘者者每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选 后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员 工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相 应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初 试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的 及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试 的，要带其去相关部门安排考核或复试。4.

10、面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解 应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通 等方面的信息。五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题通过这一个多月的实习，对 S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过 观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的 问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流 地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工 作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：（一）现代人力资源管理制

11、度不健全在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事 管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工 资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管 理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展 战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合 企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最 大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传 统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人 岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配 置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗， 情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二）组织结构和岗位设置

12、不合理目前，S公司有大大小小的部门多大 20多个，部门之间 相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领 导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需 要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简 单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是 什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数 是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配 置，这对公司长远发展都是不利的。（三）人员的选拔和任用存在不良局面S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员

13、 工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过 内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展 才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响 员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着 这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于 通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或 朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要， 但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带 关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良 事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做 到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发 展。

14、（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来 发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以 至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自 然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流 失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对 员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没 有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可 能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训 的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不 乏人才，能人也不少，但是企业提供给员

15、工的却基本上是单 一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样 或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行 政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感 到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就 造成了人才难招，人才难留的困难局面。（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统（以下简称 K3）。它的主要功能有：（1）基础人事 管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社 保福利、考勤管理等管理模块 ；（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理 等功能模块；(3)员工自助。提供分角色的 CEO台、经理人 平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用 K3的 这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理 过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提 升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分 利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录 入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。 在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有 利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠 EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也 影响了工