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1、建工行业-工程管理部经理业绩合同工程管理部经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位工程管理部经理发约人职位公司总经理合同期限:200/1 200/31受约人姓名发约人姓名岗位工资：月浮动比例：年浮动比例：KPI权重（%）目标值评分规则及标准实际值得分数据来源1.工程成本控制率20%控制在计划成本内 成本控制达到计划要求，并有节约：120； 成本控制达到计划要求：100 成本控制超出3以下：80； 成本控制超出5以下：60； 成本控制超出5以上：0分工程预算财务报告2.工程进度20%按计划完成 提前达到计划进度要求：120； 达到计划进度要求：100 延期不超过3天：80； 延期不超过7天
2、：60； 延期超过15天以上：0分工程计划工作汇报工作检查工程质量20%没发生不可修复的质量问题 工程质量优良：120； 没有发生质量问题：100 发生质量问题1处：80； 发生质量问题2处：60； 发生质量问题3处以上或发生质量事故导致工期拖延、罚款：0分；工作汇报工作检查竣工验收20%四方验收和单项验收一次通过 全部一次通过：100分 因为单项验收不合格而延期通过，但未给公司造成明显损失：80分 经过投入大量的人力、财力整改后才通过：0分工作汇报工作检查部门费用预算控制率10%1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计
3、算财务报告管理费用预算6工作目标完成情况评价10%见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计-指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4年度浮动=岗位工资年度浮动比例个人年度考核系数12岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动2、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于
4、分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，由总经理办公会决定解聘或降职使用。 7、受约人出现重大失误，经总经
5、理办公会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人姓名: _ 受约人职位: _上级主管人员(考核评价人)职位: _ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见 。 本期重点工作目标设定评估标准及时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A 超出预期: 提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。 B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分范围在分； B级评分范围在分； C级评分范围在分
