酒店人力资源规划与配置..ppt

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1、第3章 酒店人力资源规划与配置,【本章概要】 本章从人力资源规划的概念入手，首先介绍了人力资源规划的概念、作用、种类和内容，探讨了制定人力资源规划的程序和步骤及在人力资源过剩和短缺时应采取的措施，进而分别介绍了人力资源需求预测方法和供给预测方法，最后介绍了人力资源配置模式、层次、状态及员工定员方法。,【学习目标】, 掌握酒店人力资源规划的定义； 了解酒店人力资源规划的作用和种类； 掌握酒店人力资源规划的内容； 掌握酒店人力资源规划的程序和步骤； 了解酒店人力资源规划政策的制定； 了解酒店制定人力资源规划时应注意的问题； 掌握酒店人力资源规划的预测方法； 了解酒店人力资源配置模式、层次和状态；

2、了解酒店人力资源配置原则； 掌握酒店员工定员方法。,第3章 酒店人力资源规划与配置,3.1 酒店人力资源规划概述 3.2 酒店人力资源规划流程 3.3 酒店人力资源预测 3.4 酒店人力资源的配置,3.1 酒店人力资源规划概述,3.1.1 人力资源规划的概念 3.1.2 人力资源规划的作用 3.1.3 人力资源规划的种类 3.1.4 人力资源规划的内容,3.1.1 人力资源规划的概念,狭义的酒店人力资源规划: 广义的人力资源规划:,3.1.2 人力资源规划的作用,(1) 有利于实现酒店的战略目标和员工 的个人奋斗目标 (2) 有利于描绘酒店的宗旨和价值观 (3) 有利于员工行为与酒店利益保持一

3、致 (4) 有利于提高资源利用率 (5) 有利于协调人力资源管理的具体计划,3.1.3 人力资源规划的种类,3.1.3.1 按时间划分 长期人力资源资源规划: 中期规划: 短期规划:,3.1.3.2 按性质划分,战略规划: 管理计划: 战术规划:,3.1.3.3 按范围划分,整体的人力资源规划: 部门规划: 项目计划:,3.1.4 人力资源规划的内容,3.1.4.1 人力资源的总体规划 人力资源的总体规划是指在酒店的总体战略目标的指导下，在一个计划期内人力资源开发的总目标、总战略、总措施及总预算的安排。 3.1.4.2 酒店人力资源规划及其各项业务计划 （1）人力资源规划项目 （2）部分业务性

4、的人力资源计划,3.2 酒店人力资源规划流程,3.2.1 酒店人力资源规划流程 3.2.2 人力资源政策的制定 3.2.3 制定人力资源规划时应注意的问题,3.2.1 酒店人力资源规划流程,(1) 认识酒店愿景、酒店目标和战略规划 (2) 认识酒店目标对人力资源活动的影响 (3) 编制组织发展对人力资源的需求清单 (4) 分析组织内部人力资源供给的可能性 (5) 分析组织外部人力资源供给的可能性 (6) 编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 (7) 制定人力资源规划的实施细则和控制体系 (8) 实施人力资源规划并对其进行跟踪控制 (9) 采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划,3.2

5、.2 人力资源政策的制定,3.2.2.1 人力资源政策的制定-人力资源短缺时 在酒店人力资源数量短缺的情况下，可以通过以下途径加以解决。 （1）人员调配、培训内部员工、把内部富余人员安排到人员短缺的岗位上； （2）培训内部员工； （3）加班； （4）聘用兼职人员； （5）聘用临时人员； （6）转包； （7）减少工作量； （8）添置新设备，用设备来弥补人员的短缺。,3.2.2.2 人力资源政策的制定人力资源过剩时,在酒店人力资源数量过剩的情况下，可以通过以下途径加以解决。 （1）扩大现有业务量； （2）提前退休； （3）降低工资； （4）培训员工； （5）减少福利； （6）鼓励员工辞职； （7）

6、减少每个员工的工作时间； （8）临时下岗； （9）辞退员工。,3.2.3 制定人力资源规划时应注意的问题,(1) 过程比结果重要 (2) 战略比技术重要 (3) 变通比规则重要,3.3 酒店人力资源预测,3.3.1 人力资源的需求预测 3.3.2 人力资源供给预测,3.3.1 人力资源的需求预测,3.3.1.1 人力资源需求预测步骤 （1）根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求； （3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正统计结果； （4）该统计结果为现实人力资源需求；,（5）对预测期内退休的人员进行统计； （

7、6）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； （7）将步骤（5）和（6）统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源数量； （8）根据酒店发展规划，如酒店发展战略，确定各部门的工作量； （9）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计； （10）该统计结果为未来增加的人力资源需求； （11）将现有人力资源需求、未来流失人力资源数量和未来人力资源需求汇总，即得酒店整体人力资源需求预测。,3.3.1.2 人力资源需求预测方法,(1)总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法是指未来一段时间内需要的人力资源。NHR 指未来一段时间内需要增减的人力资源。 总体需

8、求结构预测法可以用下面公式来表示： NHR=P+C-D,（2）人力资源成本需求分析预测法,人力资源成本需求分析预测法是从成本的角度来进行预测，其公式如下： NHR：指未来一段时间内人力资源； TB： 指未来一段时间内人力资源每月的预算总额； S：指目前每人的平均工资； BN：指目前每的的平均奖金； W：指目前每人的平均福利； O：指目前每人的平均其他支出； %：指酒店计划每年人力资源增加的平均百分数； T：指未来一段时间的年限,（3）比例分析法,工作负荷法又叫比率分析法。它的考虑对象是酒店目标和完成目标所需人力资源数量间的关系，考虑的是每个人的工作负荷和酒店目标间的比率。,(4)人力资源发展趋

9、势分析预测法,人力资源发展趋势分析预测法是利用过去的员工人数，预测未来组织人力资源的需求。,(5)简单的单变量预测模型（一元线性回归分析）,假设以时间作为自变量，预测议程为： y = +Bx+$ 其中，y是人员数量；x是时间；、B是常数；$是随机变量，其平均值为0。运用最小平方法可推导出、B的公式如下：,（6）多元回归预测法,多元回归预测法同样是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测立法。与趋预测法不同的是，它不只考虑时间或产等单个因素，还考虑了2个或2个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果

10、关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。,（7）劳动生产率分析法,这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而目标生产/服务预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果床头柜生产率的增长比较稳定，那么预测就比较方便，使用效果也较佳。,（8）劳动定额法,劳动定额法，是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定，在已知酒店计划任务总量及制定了得意洋洋蝗劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确的预测酒店人力资源需求量。,（9）趋势外推法,趋势外推法又称时间序列预测法。具体又分为直接延伸法、滑动平均法2种。 直线延伸法 滑动平均法,（

11、10）生产函数模型法,最典型的函数模型模型是道格拉（C0bb-Douglas）函数模型。模型如下： 其中，Y为总产出水平；A(t)为总生产率系数（近似于常数）；L为劳动力投入量；C为资本投入量；、B分别为劳动和资金产出弹性系数，且+ B1；u为对数正态颁误差项。,（11）计算机模拟法,计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。这种方法是在计算机中运用各种复杂的数字模型对在各种情况下酒店组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中得出各种人力资源需求的方案以供组织选择。,（12）现状规划法,人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作

12、。它是假定酒店保持原有的生产和生产技术不变，则酒店的人资源也应处于相对稳定状态，即酒店目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。,(13) 德尔菲法,德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。 德尔菲法的具体做法是：专家以拟名的方式提出各自的预测，调查组织者综合专家们的上述意见，并再次提供给专家，如此反复，直到形成可行的、一致的预测结果。,(14)描述法,描述法是人力资源规划人员可以通过对本酒店组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，

13、目的是适应和应付环境因素的变化。,（15）经验预测法,经验预测法就是酒店根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。酒店经常用这种方法来预测本组织对将来某段时间内对人力资源的需求。,3.3.1.3 人力资源需求预测时应坚持的原则,(1)定性与定量方法的结合应用 (2)定量方法的选择和应用要经过严格的检验步骤 (3)切忌认为预测模型越复杂就越科学,3.3.2 人力资源供给预测,人力资源供给预测是指酒店为了实现其既定目标，对未来一段时间内酒店内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测.,3.3.2.1 人力资源供给预测步骤,(1)酒店现有的人力资源进行盘点，了解酒店员工状况； (2)分析酒店的职位调整政

14、策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； (3)向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况； (4)将步骤(2)和步骤(3)的情况进行汇总，得出酒店内部人力资源供给预测； (5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素 (6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素， (7)根据步骤(5)和步骤(6)的分析，得出酒店外部人力资源供给预测。 (8)将酒店内部人力资源供给预测和酒店外部人力资源供给预测汇总，得出酒店人力资源供给预测。,3.3.2.2 人力资源内部供给预测方法,(1)内部员工流动可能性矩阵表 (2)马尔可夫分析矩阵表 (3)继任卡法 (4)技能清单 (5)人员核查法,3.3.2.3

15、酒店内部供给预测方法比较,3.3.2.4 酒店外部供给预测,一般来说，影响人力资源供给的因素主要包括： （1）酒店所在地的人力资源现状。 （2）酒店所在地对人才的吸引程度。 （4）预测经济增长。 （5）全国范围的职业市场状况。 （3）酒店自身的吸引力程度。 （6）有无重大事件发生。,3.4 酒店人力资源的配置,3.4.1 酒店人力资源配置 3.4.2 人力资源配置基本原则 3.4.3 酒店人力资源配备管理 3.4.4 酒店人力资源配备与控制,3.4.1 酒店人力资源配置,3.4.1.1 定义 酒店人力资源配置指的是将酒店人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源相结合，形成现实的经济运动

16、。,3.4.1.2 酒店人力资源配置的模式,(1)酒店资源的自然配置： (2)资源的行政配置： (3)资源的市场配置：,3.4.1.3 酒店人力资源配置层次,(1)人力资源宏观配置 (2)人力资源微观配置 (3)人力资源个体配置,3.4.1.4 人力资源配置状态,人力资源增量配置: 行政性再配置: 市场性再配置:,3.4.2 人力资源配置基本原则,(1) 充分投入原则 (2) 合理运用原则 (3) 良性结构原则 (4) 提高效益原则 (5) 合理流动的原则 (6) 能级对应原则 (7) 优势定位原则 (8) 动态调节原则,3.4.3 酒店人力资源配备管理,3.4.3.1 影响酒店人力资源配备的因素 （1）酒店规模大小及其接待能力； （2）酒店等级规格和设施利用率高低； （3）酒店领导体制和组织管理模式； （4）酒店布局设计和技术设备先进程度。,3.4.3.2 酒店员工定员方法,(1)按劳动效率定员 (2)按设备定员 (3)按岗位定员 (4)按比例定员 (5)按组织机构、职责范围和业务分工定员,3.4.4 酒店人力资源配备与控制,3.4.4.1 管理幅