激励与领导理论课件

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1、第章 激励理论,一、需要层次理论的主要观点和不足 马斯洛于1943年和1954 年先后发表了人类动机理论和动机和人两部著作，阐述了他的需要理论。马斯洛也认为，人有各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程。,马斯洛智商高达194的天才，第三代心理学的开创者，伟大的先知，犹太人。他提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学美学，主要著作是动机与人格、存在心理学探索、人性能达的境界等。马斯洛的人本主义心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。创造美和欣赏美，是自我实现的一

2、个重要目标，审美需要源于人的内在冲动，审美活动因而成为自我实现的需要满足的必要途径。,马斯洛在20世纪40年代提出了这一理论，使人们较 普遍地注意到人的需要这个重大问题。因而多年来广为 传播。但他当时提出这个理论时，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验材料来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验材料所证实。 一些行为科学家指出，马斯洛的理论的不足之处主要有：满足尺度不明确满足目标不明确、满足间歇不明确。 行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上指出，人的基本需要不是五种，而是三种，即： 由生存、关系和发展这一人类基本需要等级论，这

3、三种需要并不完全是生来就有的。有的需要（如关系的需要和发展的需要）是通过后天学习才形成的。而且，人的需要并不一定严格地按照由低到高的秩序发展，可以越级出现。,二、麦格雷戈的X理论Y理论的主要观点 麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论。他认为,传统理论是以对人性的错误看法为基础的,把人看作天性厌恶工作，逃避责任,不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、 惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为 “X” 理论。 与之相对的是“Y”理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。因此

4、，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因,排除职工积极性发挥的障碍。麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论。 他认为“X”理论是一种过时的理论，只有“Y”理论才能保证管理的成功。 1、X理论对人性的假设 2、Y理论的假设。,X理论对人性的假设：（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。 （2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。 （3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 （4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y理论对人性的假设：（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。 （2）如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制

5、，以完成任务。 （3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 （4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。,三、埃德加沙因的复杂人假说的内容,1理性经济人假设这是是古典经济学和古典管理理论关于人的假设，也就是麦格雷戈的X理论。沙因将其归纳为四点： 人是由经济诱因来引发工作的动机；经济诱因在组织的控制之下，因此，被动地在组织的操纵下工作；人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；人的感情是非理性的，组织必须设法控制人的感情。 2社会人的假说梅奥等人提出的。沙因将其归纳为以下四点： 人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本认同感；

6、工作合理化使工作变得单调无意义，必须从社会关系中寻求工作的意义；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大；人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。 3自我实现人的假说由马斯洛等提出。阿吉里斯所谓的成熟的个性、麦格雷戈提出的Y理论，都是指自我实现的人。沙因将其归纳为以下四点： 1）需要有低级和高级区别。2）人力求在工作上有所成就，实现自治和独立，以能适应环境。 3）人能自我刺激和控制，外来激励和控制对人产生威胁，造成不良的后果。4）自我实现同组织目标并不冲突。在适当的条件下，个人应自己调整自己的目标，使之与组织目标配合。,（1）每个人都有不同需要和不同能力，工作动机不但复杂而且

7、变动性很大。动机在各种重需求层次上的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的。 （2）个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此个人表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。 （3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。 （4）个人是否感到满意，决定于本身动机构造、工作性质、工作能力和技术水平、动机强弱以及与同事间相处的状况。 （5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同反应。,4复杂人的假说复杂人的假说是沙因提出的。沙因认为前面三种假设，各反映当时

8、时代背景，适合于某些场合。但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。 艾德佳沙因(Edgar HSchein )麻省理工斯隆商学院授,1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学社会心理学硕士学位,1952年哈佛大学博士学位，此后一直任职于斯隆学院。在组织文化领域中，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创的见解。,四、卡特卢因的团体动力学理论,1团体动力学所研究的团体指非正式组织。 团体与正式组织互相影响，并共同接受“投入”，提供“产出”。团体同正式组织一样有活动、相互影响、情绪三要素。团体中各个成员的活动、相互影响

9、和情绪的综合构成团体行为。 2团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”（“生活场所”）。 “力场”中的力涉及团体在其中活动的环境、成员的个性、感情及其相互之间的看法。团体行为是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合。影响团体结构，修正个人的行为。3团体的目标 团体必须有自己的目标以维持团体存在。此外，有效的团体必须能觉察并处理人与人之间（潜在）的冲突，而不是掩盖或压制它们。在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。 4团体的结构 团体结构包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者。正常成员接受团体绝大多数规范。非正常成员接受其中的一些规范，但仍是团体成员。不属于基本团体的人是

10、孤立者，他们通常向往不同于目前单位的另一个团体。,5团体的领导方式 团体有专制、民主式、自由放任式三种领导方式，效果不同。有的人认为以民主的领导方式好。但有人认为，三种领导方式效果并不是互相排斥的，而是不同情况下可供选择的手段。 6团体的参与者与团体规模 如果团体成员的权力和地位比较平等，则参与者的人数会显著增加。参与式或民主式的领导方式比专权式的领导方式能吸引更多的人来参与。由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体以规模小为好，以便成员相互间能经常交往。,五、双因素理论的要点,1双因素理论的内涵双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格提出。 他曾在美国匹兹堡地区对200名

11、工程师和会计人员进行了访问调查，发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、进步等。 保健因素：公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。保健因素改善后，不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 2赫茨伯格还认为，提高工作效率的关键不在于使工作合理化，而在于使工作丰富化。只有工作丰富化才能为职工心理成长提供机会。 两类因素有若干重叠。例如，赏

12、识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可起消极作用。,六、公平理论,公平理论反映了“每一个人都应该公平 地得到报酬”这一原则在激励方面的作用。 公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯（JSAdams） 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962）、工资不公平对工作质量的影响（1964等著作中提出来的一种激励理论。,对一个职工的激励力是他感觉到的“自己的报酬对投入的收支比率”同他感觉到的“其他职工的报酬对投入的收支比率”相比以后的结果。 如果以A代表前者，以B代表后者，则有三种情况： 1当AB时，感到自己受到了公平的待遇，心情舒畅，继续努力工作。 2当

13、AB时，感到自己受了不公平的待遇，影响工作情绪： （1）自我安慰。（如曲解自己的或别人的收支比率） （2）选择另一比较标准（如与另一职工，或自己另一时期），使主观上获得公平感觉。 （3）采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的报酬降下来，或增加别人的劳动投入等。 （4）采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给自己增加报酬或减少劳动投入等。 （5）消极怠工、制造矛盾。 3当AB时，产生不公平感，不公平感绝大多数是由于比较后感到AB。但在少数情况下，也会由于AB，即感到自己目前的报酬过高而产生。产生负疚感，或自己加倍努力工作，或要求降低自己的报酬等。,七、归因理论（略）,归因理论研究的主

14、要内容： (1）行为归因。指根据人的行为和外部表现，对其心理活动的解释和推论。 （2）心理活动归因。指研究人们心理活动的产生应归结成什么原因。 （3）对人们未来行为预测，即根据人们过去的行为表现，预测他们以后在某些情景中会产生怎样的行为。,归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。很多专家对此理论有所贡献： F.海德的恒常原则归因理论寻求行为原因时 ，或者把它归于环境或者把它归于个人。如归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。 B.维纳的二维归因理论人们可以把行为归因于许多因素 ，

15、但无论什么因素大都可以纳入内因 - 外因、暂时-稳定这两个方面的4大类中 ，即暂时的内因 、 暂时的外因、稳定的内因和稳定的外因。 H.H.凯利的三维归因理论 3种解释说明行为原因：归因于从事该行为的行动者。归因于行动者的对手 。归因于行为产生的环境 。3个原因都是可能的 ，要找出真正原因要使用3种信息 ：一致性 、一贯性和特异性 。凯利强调了3种信息的重要性 ，所以他的理论又称为三度理论。,第章 领导行为理论,领导行为理论是研究领导有效性的理论。 A领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、忽视了情境因素，导致在解释领导行为的缺陷。 B领导行为理论集中研究工作作风、行为对

16、领导有效性的影响：KLewin三种领导方式理论、RLikert四种管理方式、领导四分图、管理方格、领导连续统一体理论等，从对人和生产关心两个维度、以及上级控制和下属参与角度对领导行为研究，取得了有限成功，但缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。 C领导权变理论弥补了上一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可分离出来：菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。,一、美国行为科学家亨利(W-Henry) 的领导者品质理论是较具代表性的领导品质理论。亨利1949年在调查研究的基础上提出的一个成功领导者应具备的12种品质。,（1）成就需要强烈，成就看成是最大乐趣，愿意完成艰巨的任务； （2）干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作； （3）用积极的态度对待上级，认为上级水平高，能帮助自己提高，因而尊重上级，与上级关系较好； （4）组织能力强，组织有条理，能从资讯中预料事物发展的动向； （5）决断力强，在较短的时间内对各种方案加以权衡并作出选择； （6）自信心强，对自己的目标坚信不移，不受外界干扰； （7）思维敏捷，富于进取