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1、（人力资源套表）某设计研究院培训制度1. 市场、面向发展。2. 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第一条 培训的内容。1. 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。2. 员工技能培训。不断实施岗位职责的培训，提高员工的设计能力、营销能力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。第四节培训的组织和管理第一条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：（一） 培训需求分析；（二） 设立培训目标；（三） 设计培训项目；（四） 培训实施和评价。第二条其他各
2、部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在XX院整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条建立培训档案（一）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。（二）建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第五节受训者的权利与义务第一条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者XX院内部举办的各类培训。第二条 经批准进行培训的员工有权利享受XX院为受训员工提供的各项待遇。第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，
3、被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。需要更多的管理制度，请到第四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。第六条 参加XX院举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在XX院至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对XX院支付的培训费用进行赔偿。第七条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合
4、同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第八条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类脱产培训，员工须与XX院签订培训合同。第六节培训形式与方法第一条 XX院的培训形式包括XX院内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训。第二条 职前教育：凡XX院新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解XX院的企业现状、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第三条 岗位技能培训：根据XX院的发展规划及各部门工作的需求，按专
5、业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第四条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第五条 外派培训：培训地点在XX院以外，包括国内外短期培训。第六条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。
6、XX院鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第七条 XX院的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班：1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和掌握新技术和新方法
7、。2. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于XX院员工解决设计工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。3. 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。第七节培训需求分析与计划制定第一条 XX院人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报
8、人力资源部。XX院人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行XX院下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。培训计划制定流程人力资源部发放调查问卷填写表格审批合格是执行第二条 人力资源部依培训需求分析并结合XX院下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：1. 培训方法、进程的确定2. 参加培训人员名单3. 培训教材、器材的确定4. 培训时间、地点的确定5. 培训组织者、培训师的确定6. 各项费用开支的使用计划第三条 年度培训计划以XX院文件的形式下发到各部门。第四条 人力资源部应根据培
9、训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第五条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。第六条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和XX院领导审核批准后交至人力资源部备案。第七条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见附表）第八节培训的实施和反馈第一条 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。第二条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员
10、的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第五条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。第六条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第九节培训的评估第一条 培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层第二条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：1. 受训人员喜欢该项目
11、吗？2. 对培训人员和设施有什么意见？3. 课程有用吗？4. 他们有什么建议？第三条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度,由上级、同事、客户和下级进行绩效考核1. 培训后受训人员的行为有无不同？2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第四条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核1. 生产率2. 高技能人员流动率3. 工程设计质量优良率第五条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第六条 培训
12、评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。第七条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第八条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、培训管理人员（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）第十节培训的费用第一条 XX院的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。XX院的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第二条 受训人员在培训期间工资按以下标准发放
13、：XX院负责向受训人员发放基本工资和附加工资（有约定的除外）。培训期间员工不参加奖金的分配。第三条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第四条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第五条 参加培训的人员的交通费、食宿费，XX院按照规定的标准报销。第二章职前教育管理办法第一节适用范围本办法适用于XX设计研究院（以下简称XX院）全体新员工。第二节目的与内容第一条 每位新员工均须参加XX院举办的新员工培训，接受XX院系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对XX院运作有整体的观感，适应XX院文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
14、第二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节注意事项第一条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及XX院人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第二条 凡XX院正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第三条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。第四条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第五条 人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节通识训练第一条 通识训练是指员工工作所需的共
15、通的认识、观念方面的训练，如XX院规章制度、发展战略、XX院文化、XX院理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。第二条 XX院新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。第三条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。第四条 培训内容：XX院企业文化；XX院组织与历史沿革；XX院设计作品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。第五条 新员工通识训练不少于10课时。第六条 完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五节部门内工作引导第一条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员。第二条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于2课时。第三条 部门内的组织架构、部门职责、XX院管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。第四条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。第五条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。第六条 介绍关键工作指标，不少于2课时。第七节职前教育的评估第一条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强
