《2020企业人力资源管理师二级——第二章 招聘与配置（二级）课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020企业人力资源管理师二级——第二章 招聘与配置（二级）课件（112页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业人力资源管理师国家职业资格认证培训,第二章: 招聘与配置,（一）员工素质测评标准体系的构建,（二）面试的组织与实施,面试的基本程序,机构化面试的组织与实施,群体决策法的组织与实施,（三）无领导小组讨论的组织与实施,无 领 导 小 组 讨 论 的 操 作 流 程,无 领 导 小 组 讨 论 的 题 目 设 计,（一）个体差异原理（P72） 基本假设一：人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。 具体的表现：人们完成工作的效率和效果就可以看出。 造成差异的原因：先天、后天、社会。,第一节 员工素质测评标准体系的构建,（二）工作差异原理（P72） 基本假设二：不同职位具有
2、差异性； 具体表现：工作任务、工作内容、工作权责；,（三）人岗匹配原理（p73） 按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位。 具体含义：个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构。 人岗匹配包括：工作要求与素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工；岗位与岗位相匹配。,一、员工素质测评的基本原理：,二、员工素质测评的类型：,选拔性测评（择优） 主要特点： 强调测评的区分功能，即要把不同素质，不同水平的人区别开来（区分不同水平的人）； 测评标准刚性强,标准精确； 测评过程强调客观性;数量化和规范化； 测评指标具有灵活性； 结果体现为分数或等级。 例如
3、：公务员考试-行政能力测验,开发性测评（职业生涯，员工培训） 是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 目的：摸清情况、了解优势与不足、指出努力方向。提供开发依据 。 例如：测评管理能力和沟通技能测试,诊断性测评（解决问题） 是为了了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。 特点： 1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛； 2.结果不公开； 3.有较强的系统性。 例如：企业文化调查问卷,考核性测评（奖金计划，后备经理 ） 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。信度和效度要求较高，它经常穿插在选拔性测评中。 主要特点： 概括性：测评
4、的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评。 结果要求有较高的信度与效度 例如：储备干部管理能力测验,员工素质测评的类型对比,客观测评与主观测评相结合： 工具+HR判断 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 优缺点的区别 素质测评与绩效测评相结合 预测VS验证 分项测评与综合测评相结合,三、员工素质测评的主要原则（理解）,一次量化与二次量化 作序数词解释： 一次量化-对测评对象直接定量刻画。又称实质量化，如违纪次数、产品产量、身高、体重等。 二次量化-对测评对象间接定量刻画，即先定性后定量。如组织纪律意识等。 作基数词解释： 一次量化-指量化过程可以一次性完成。 二
5、次量化-量化过程要分两次才能完成如先纵向量化后横向量化等。,四、员工素质测评量化的主要形式,某类素质测评二次量化表(格式),类别量化与模糊量化 均可看为二次量化。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；其测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；其测评对象是那些界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。,顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋
6、予相应的顺序数值； 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象 赋值； 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系,当量量化 就是选择某一中介变量，把注重不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 常常是一种主观量化形式，作用是使不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。,？,要素权重分配示例,1.素质测评标准体系的要素 标准、标度、标记； 标准指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
7、,五、素质测评标准体系,从标准内涵上来看分为三种： 客观形式；主观评价；半客观半主观。 从标准表现的形式来看可分为三种： 评语短句式；设问提问式；方向指示式。 根据测评指标操作的方式来划分可分为两种： 测定式；评定式。,标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 有以下五种形式： 量词式标度：如“多”、“较多”等； 等级式标度：“如优良”“中”“差”等； 数量式标度：如“90”“80”“70”等； 定义式标度：如“办公室女性员工化淡妆”等； 综合式标度：如“90分以上为优秀”等。,标记 即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数
8、字来表示。 标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义,分为横向结构和纵向结构两个方面 横向结构是素质分解（应具备完备性、明确性、独立性）； 结构性要素（身体素质，心理素质） 行为环境素质（动态，内部+外部） 工作绩效素质 纵向结构是对素质的深度分解评级横向（应具备针对性、表达简炼性、可操作性） ： 测评内容 测评目标 测评指标,2.测评标准体系的构成,例：个体素质测评内容分析表,测评标准体系的横向结构 1.结构性要素-是从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括：身体素质、心理素质 2.行为环境要素-是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特点，主要是考察员工的
9、实际工作表现及所处的环境条件。 3.工作绩效要素-工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出恰恰如其分的评价。,测评标准体系的纵向结构 一般根据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 测评内容测评: 这里指测评所指向的具体对象和范围，它具有相对性。 确定步骤为：分析被测评对象的结构-找出测评因素-根据测评目的与职位要求进行筛选。 测评目标: 是对测评内容筛选综合后的产物，有的是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。 测评指标: 在这里并非完全同义于统计学中的指标，它是素质测评目标操作化的
10、表现形式。 三者是测评标准体系的不同层次，测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解,3.测评标准体系的类型,FRC品德测评法 定义:是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法. 基本思路或步骤 借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定基本要素 从基本要素中选择表征行为和事实 被试参与测试,报告. 报告的方式:个别谈话集体问卷;计算机上信息处理;作出定性或定量的评定 问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 这种形式的代表有卡特尔16PF、艾森克个性问卷等。,六、品德测评法,人格测验举例：卡特尔16种人格因
11、素测验 Cattells 16 Personality Factors Test,次元人格因素：内向/外向 - 适应/焦虑 - 感情用事/安详机警- 怯懦/果断,投射技术 广义:把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术; 狭义:把无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事呈现给被试，不做任何提示，然后问他所看、所听、所想 起源：心理学和精神病治疗，是诱导被试情感的手段 特点：隐蔽性、内容非结构性与开放性、反应的自由性,七、知识测评,是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定,一般能力测评（IQ） 包括个别智力测验和团体智力测验。 特殊能力测评 包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测
12、评。 创造力测评 托兰斯、威廉斯和吉尔福德。 学习能力测评 包括心理测验、面试、情境测验。,八、能力测评,（一）准备阶段 收集必要的资料： 组织强有力的测评小组 设立小组；选择人员：7点；培训：掌握方法，避免个人感情因素 测评方案的制定 （1）确定被测评对象范围和测评目的； （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准； （4）选择合理的测评方法（效度、公平程度、实用性和成本四个指标）。,一、企业员工素质测评的具体实施,【能力要求】,（二）实施阶段,工作成效测评：时间可短智力和能力测评：时间可长集中测评方式：不选周一和周五不集中测评方式：被试选
13、择合适的时间环境要求：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静,1.引起测评结果误差的原因：,（三）测评结果调整,重复、不明确、相近,以点代面效应,以今代评,各花入各眼,技术与认知问题,2. 测评结果处理的常用分析方法： 集中趋势分析（两特点：代表值比较数值差别） 代表值：算术平均数和中位数 离散趋势分析（集中量数和差异量数） 代表值：标准差（方差的平方根） 相关分析（正相关、负相关、零相关） 因素分析,3. 测评数据处理 （绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图）,1. 测评结果的描述 数字描述: 是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式 文字描述：是在数字描述的基础上，对照各参
14、照标准等级的内容，用文字描述的形势去评价。,（四）综合分析测评结果,2. 员工分类 调查分类标准： 方式：走访、问卷、抽样； 特点：普遍性和相对稳定性； 数学分类标准：是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，受理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类数理统计法,3. 测评结果分析方法 要素分析法：是根据每个测评指标的测评结果，在依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。 综合分析法：是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。 曲线分析法：是把各种指标的测评结果咱按照一定的要求，在坐标图上用折线一
15、次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况对测评对象素质进行分析的一种方法。,员工素质测评案例 p94,招聘过程如下： A、组建招聘团队 B、员工初步筛选 C、设计测评标准 D、选择测评工具 E、分析测评结果 F、作出录用决策 G、发放录用通知,实战要点：,1、对员工素质测评结果进行解释，应该综合员工以前的工作表现或自传资料，采用定性和定量相结合的方法。同时，要让员工本人积极参与结果的解释。,2、测评只是工具，不是目的。测评能给我们提供很多有用的信息，但我们绝不能仅依据测评结果，对员工盖棺定论，应该把测评结果作为我们更好地了解员工的手段，在此基础上，一方面根据员工
16、的优缺点安排工作。并采取最合适管理方法；另一方面，寻找员工素质特征和职位素质要求的差距，并根据此差距和员工的职业道路规划，有针对性地对员工进行培训，同时给员工制定相应的培训发展计划。,【学习目标】 通过学习，掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、实施技巧，以及面试实施过程中的常见问题与改进。,第二节 面试的组织与实施,第一单元 面试的基本程序,定义： 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 特点： 1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个双向沟通的过程 3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的 5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的,一、面试的内涵,根据面试的标准化程度，可分为： 结构化面试（题目的类型、数量、答题时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试（介于结构化和非结构化之间）,二、面试的类型,根据面试实施的方法，可分为： 单独面试（序列化面试） 小组面试（同时化面试
