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1、实施人力资源战略，创造持续佳绩 同赢周刊读者交流,二零零二年四月十四日,新华信管理咨询合伙人：张江燕,SINOTRUST,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 1页,现代管理理论的传播者 东方管理方法的创造者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 成功管理经验的总结者 优秀管理人才的培育者,新华信管理咨询的使命和宗旨,帮助中国企业争创一流，建立持续发展核心优势,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 2页,新华信管理咨询的优势,新华信管理咨询的优势在于其强大的国际和国内背景，以及将西方现代管理理论和经验与中国市场与环境相结合的核心能力。同国际知名管理咨询企业相比，新华信对中国企
2、业的理解更深入、更全面，拥有更丰富的本土企业经营管理的实践经验，因而能提供更实用的和更有效的专业咨询服务；与本土管理咨询企业相比，新华信站在更高的国际角度，具有丰富的国际管理实践经验和更系统的西方管理理论训练。,新华信管理咨询的五大优势是： 1、对西方现代管理的精深理解和实践经验与中国市场的丰富管理实践经验 2、毕业于国内外一流商学院的高素质专业咨询师 3、在中国市场各行各业的近百个管理咨询成功案例 4、在管理咨询行业的专业信誉和品牌 5、以实施性和客户最终价值最大化为目标的过程咨询,这些优势使得我们能为企业提供带来明显实际效果 又适合企业特色的高质量管理解决方案,2020/8/10,版权所有
3、 翻版必究,第 3页,新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 4页,新华信的经验分布于各行各业,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 5页,实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证,战略制定,战略实施,做正确的事 DO THE RIGHT THING,正确的做事情 DO THE THING RIGHT,人尽其才、人尽其用,人力资源管理的核心目的,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 6页,新华信企业发展观点：“中国企业危机周期”,1-2年,3-4年,5-6年,7年以上,1、生存危机(
4、Living),2、领导能力危机(Leading),3、竞争危机(Competition),4、企业文化危机(Culture),新华信“L2C2”模型,企业1,企业2,企业3,企业n,企业漏斗,客户 产品 现金流,决策方法 管理团队 组织结构,新品研发 信息技术 新业务发展,管理效率 市场反应 经营道德,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 7页,新华信企业发展观点：“中国企业家原创能力”分析,注：此图为概念图,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 8页,新华信企业发展观点：“传统机制企业5年生存期”,分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业如果不马上实
5、施变革，未来5年后堪忧,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 9页,新华信人力资源观点：“中国企业的人才危机周期”,管理职位,低,高,管理能力,低,高,高高配置,高低配置,低高配置,低低配置,1,2,4,3,管理危机 孕育,管理危机 爆发,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 10页,新华信人力资源观点：“中国企业的员工价值生命周期”,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 11页,人力资源管理在企业大厦中作用至关重要,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 12页,人力资源管理体系的四个方面,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权
6、所有 翻版必究,第 13页,工作描述体系是人力资源管理的基础,流程设计,组织结构,定岗定编,明确部门职责,职务说明书,横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息,工作规范/操作规程,工作报告标准,工作计划标准,岗位培训教材,公共职务资料,纵向描述了信息沟通的层级,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 14页,职务描述体系四个层次的意义,公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作饱满度的关键 总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证 职务说
7、明书是公司、总监、部门各级管理内容的具体表现,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 15页,绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环。,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 16页,绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩的考核,投入,产出,转化过程,态度,业绩指标,能力,全程绩效管理,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 17页,绩效管理的目标
8、是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。 公司管理层需要定期对绩效管理指标进行审视，针对企业发展中存在的问题作出相应调整 绩效管理目标包括短期和长期目标,设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPI)是整个绩效管理循环的起点和核心。,关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程 关键评估指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法 关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进,绩效评估目标,关键评估指标(KPIs),工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业
9、发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 18页,基于公司战略分解的绩效指标体系,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 19页,建立与绩效挂钩的激励制度 配合绩效管理的推行实施，公司应对薪资福利政策进行一定的调整 不同的激励制度 如对员工或部门进行表扬 给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期 让员工拥有股权 需要对绩效表现出色的部门或个人进行奖励和表扬 对表现欠缺的部门或个人进行指导、批评与鼓励,“指导与激励”是绩效管理循环的最后一环,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版
10、必究,第 20页,薪酬激励体系必须体现公平原则,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的 认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到的公平奖赏,满意感,奖赏的效值,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 21页,由于不同层级的员工责任和权利不同,所以利益(薪酬激励)也应该不同,注：绩效工资占薪酬的比例随员工层级不同而不同,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 22页,企业高管人员应该采用国际通行的“长短结合”的薪酬激励模式,高层管理者承担的责任与风险,高层管理者需要的能力与素质,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 23页,为员工建立具有广度和深度的职业发展道路, 有益于员工满意度的提高, 促进整体绩效提升,工作描述体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,职业发展体系,2020/8/10,版权所有 翻版必究,第 24页,完,
