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1、国家助理人力资源管理师考前培训,主讲：宋军 海口经济学院涉外经济学院副院长 东北财经大学工商管理硕士,第一章 人力资源规划,工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 企业定员人数的核算方法 定员标准编写格式和要求 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制,工作岗位分析,知识要求部分： 人力资源规划的基本概念 工作岗位分析概述 工作岗位分析信息的主要来源 岗位规范和工作说明书 能力要求部分： 工作岗位分析的程序 起草和修改工作说明书的具体步骤,人力资源规划的概念,广义的含义： 企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。 狭义的含义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经
2、营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 按照规划期限分为： 长期规划；中期计划；短期计划。,人力资源规划的内容,战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划,人力资源规划与企业管理活动系统的关系,企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源
3、规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。,工作岗位分析的基本概念,对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,工作岗位分析的内容,界定岗位的工作范围和内容 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表达，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件,工作岗位分析的作用,为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础 为员工的考评、晋升提供依据 企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 制定有效的人力资源规划，进行各类人才
4、供给和需求预测的重要前提 工作岗位评价的基础，建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤 使员工对本职工作更加了解,工作岗位分析信息的主要来源,书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 下属、顾客、用户,岗位规范的概念和内容,概念： 对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定 内容： 岗位劳动规则 时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则。 定员定额标准 编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范,岗位规范的结构模式,管理岗位知识能力规范 职责要求；知识要求；能力要求；经历要求。 管理岗位培训规范
5、指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材 生产岗位技术业务能力规范 应知；应会；工作实例。 生产岗位操作规范 职责和任务；任务的数量和质量要求及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度。 其他种类的岗位规范,工作说明书的概念和分类,概念： 组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定 分类： 岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。,工作说明说的内容,基本内容 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境,工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求
6、 绩效考评,工作岗位分析的程序,准备阶段 了解各类岗位的现状； 设计岗位调查方案； 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备； 工作分解； 熟悉具体的步骤和调查方法。 调查阶段 总结分析阶段,工作岗位设计,知识要求部分： 决定工作岗位存在的前提 工作岗位设计的基本原则 改进岗位设计的基本内容 改进工作岗位设计的意义 能力要求部分： 工作岗位设计的基本方法,制约和影响工作岗位的因素,相关技术状态，劳动活动所使用的设备工具的影响； 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响； 任务和目标的定位，主管对工作的分配指派以及领导行为的影响； 任职者对工作任务和目标的反作用； 企业生产业务系统的决策； 专家对
7、岗位设计的影响； 软环境的影响；,工作岗位设计的基本原则,明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则,改进岗位设计的基本内容,岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化,工作岗位设计的基本方法,传统的方法研究技术 程序分析 作业程序图；流程图；线图；人机程序图；多作业程序图；操作人程序图。 动作研究 人体利用；工作地布置和工作条件的改善；工具和设备设计。 现代工效学的方法,第二节 企业劳动定员管理,企业定员人数的核算方法 知识要求： 基本概念、管理的作用、原则 能力要求： 核定用人数量的基本方法； 企业定员的新方法； 定员标准编写格式和要求 知识要
8、求： 定员标准的概念；分级分类；内容；编制定员标准的原则； 能力要求： 定员标准的编写依据；总体编排；层次划分；格式设计,企业定员管理的作用,合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,企业定员的原则,定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约为目标 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订,核定用人数量的基本方法,按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和
9、业务分工定员,企业定员的新方法,运用数理统计方法对管理人员进行定员 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 零基定员法,第三节 人力资源管理制度规划,知识要求： 制度化管理的基本理论； 制度规范的类型； 企业人力资源管理制度体系的构成； 企业人力资源管理制度体系的特点； 人力资源管理制度规划的原则； 制定人力资源管理制度的基本要求。 能力要求： 人力资源管理制度规划的基本步骤； 制定人力资源管理制度的程序；,制度化管理的基本理论,制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点 个人与权力相分离 制度化管理以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要
10、,制度规范的类型,企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范,企业人力资源管理制度体系的构成,基础管理制度 员工管理制度,企业人力资源管理制度体系的特点,企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 录用；保持；发展；考评；调整 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一,人力资源管理制度规划的原则,共同发展原则 适合企业特点 学习与创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性,制定人力资源管理制度的基本要求,从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性,人力资源管理制度规划的基本步骤,提出人力资源管理制
11、度草案 广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善,某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作（劳动）效率,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,人力资源费用预算的审核 审核人力资源费用预算的基本要求 审核人力资源费用预算的基本程序 审核人工成本预算的方法 审核人力资源管理费用预算的方法 人力资源费用支出的控制 人力资源费用支出控制的作用 人力资源费用支出控制的原则 人力资源费用支出控制的程序,审核人力资源管理费用预算的基本要求,确保人力资源费用预算的合理性 确保人力资源费用预算的准确性 确保人力资源费用预算的可比性,审核人力资源管理费用预算的基本程序,审
12、核下一年度的人力资源管理费用预算 检查项目是否齐全 审核费用预算 关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及到员工权益的资金管理、社会保险等重要项目 员工权益资金的项目和标准涉及到国家、企业和员工三者利益。,审核人工成本预算的方法,注重内外部环境变化，进行动态调整 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 基准线；预警线；控制下线。 定期进行劳动力工资水平的市场调查 关注消费物价指数，消费物价指数与老百姓的日常生活息息相关。 注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益,人力资源管理费用预算过程图,下一年度预算,当年已发生费用结算,当年费用预算,上一年度费用结算,上一年度预算,
13、预测下一年度 生产经营状况,预算与结算比较,生产经营状况,预算与结算比较,生产经营状况,人力资源费用支出的控制,人力资源费用支出控制的作用 人力资源费用支出控制的原则 及时性原则； 节约性原则； 适应性原则； 权责利相结合原则。 人力资源费用支出控制的程序 制定控制标准； 人力资源费用支出控制的实施； 差异的处理。,第二章 人员招聘与配置,员工招聘活动的实施 招聘渠道的选择和人员招募的方法； 对应聘者进行初步筛选； 面试的组织与实施； 其他选拔方法 员工录用决策 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进,招聘渠道的选择,内部招聘的优缺点 外部招聘的优缺点 选择招聘渠道的主要步骤
14、参加招聘会的主要程序 内、外部招聘的方法 采用校园上门招聘时应注意的问题 采用招聘洽谈会方式是应关注的问题,对应聘者进行初步筛选,笔试中对基础知识和素质能力测试的具体内容 笔试结构设计与数量设计的技巧 筛选简历的方法 筛选申请表的方法,面试的组织与实施,面试考官的目标 面试的基本程序 各种面试环境布置的应用 初步面试与诊断面试的内容与应用 结构化面试与非结构化面试的内容、目的以及优缺点 面试提问的技巧 面试提问应该注意的问题,心理测试,人格测试的项目及其具体操作方法 兴趣测试及其具体操作方法 能力测试的具体内容 情景模拟测试的适用范围及其分类 情景模拟测试的灵活应用 应用心理测试法的基本要求,
15、员工录用决策,多重淘汰式： 补偿式： 结合式： 注意事项： 根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重 坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策 必须分辨主要问题以及主要方面，分辨对于完成工作不可缺少的能力,第二节 员工招聘活动的评估,成本效益评估 招聘成本的内容 招聘成本效用评估的内容与计算方法 招聘收益成本比的计算 数量与质量评估 数量评估 质量评估 信度与效度评估 信度评估 效度评估,第三节 人力资源的有效配置,人力资源的空间配置 人力资源的时间配置,人力资源的空间配置,知识要求：人员配置的原理 企业劳动分工 企业劳
16、动协作 工作地组织 能力要求：对过细的劳动分工进行改进 员工配置的基本方法 员工任务的指派方法 加强现场管理的“5S”活动 劳动环境优化,人员配置的原理,要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理,企业劳动分工,企业劳动分工的概念 企业劳动分工的作用 企业劳动分工的形式 企业劳动分工的原则,企业劳动协作,企业劳动协作的形式 组织企业内部劳动协作的基本要求 作业组,工作地组织,工作地组织的基本内容 合理装备和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 正确组织工作地的供应和服务工作 工作地组织 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间 应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 要有利于工人的身心健康 要为企业的
