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1、,3,能力模型和绩效管理流程,天歌光盘公司的员工业绩管理体系,天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的流程与人员配置、培训、员工职业发展整合。,天歌光盘公司的能力模型,天歌光盘公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。 公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体
2、现在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同,层次1 概念性的理解 层次2 能在较基本的情况下应用 层次3 能在复杂的情况下应用 层次4 能传授或指导别人,层次1 本基本要求 层次2 基于第一层基础上表现出的能力要求 层次3基于第二层基础上表现出的能力要求,天歌光盘公司部门专业能力(举例),天歌光盘公司专业能力 质检员,天歌光盘公司个人能力回顾表(举例),天歌光盘公司个人能力回顾表 请根据员工自我和上级领导的评估填写表现出的每一个能力水平，运用以下符号 “”仍需发展：较少示范或在一些有限的状况下示范 “=” 已完全胜任：
3、能在大多数的状况下，完好地示范 “”超过所要求的能力：可以成为他人的典范,天歌光盘公司能力发展行动计划表在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划,天歌光盘公司能力发展行动计划表(举例),天歌光盘公司员工业绩管理整体流程,制定业绩目标,制定能力发展目标,评估业绩,业绩和发展计划面谈,业绩成果讨论面谈,员工与直接上级一起确定本年度个人业绩目标。这些业绩指标标从公司、部门的业绩指标分解而来，尽量量化。,员工与直接上级一起确定本年度个人具体能力发展目标。在评估能力现状的基础上提出发展的期望，及有效的行动计划，如特别项目，自学、培训等,评估能力,通过员工自我评估以
4、及直接上级的评估，分析评估业绩目标的实现情况，并提供相应的依据,调整计划,通过对能力发展的评估，调整并制定新一轮业绩目标和能力发展目标，以及相应的行动计划,通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估个人能力的发展情况以及与期望的差异,在日常工作过程中员工与上级管理人员之间不断沟通、交流，获得上级的指导，及时调整目标和行动计划。同时员工本人及其上级都应该进行相应的业绩记录,交流、指导,个人业绩指标和发展目标是公司业务目标的分解,公司目标,部门目标,个人目标,公司战略规划,战略/业务计划自上而下分解,员工将公司和部门目标结合到个人计划中,关于业绩指标的确定,关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员
5、业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。在确定业绩指标时需要考虑： 使每个指标尽可能具体、定义明确、容易理解 将每个指标与工作职责或结果联系起来 明确规定出结果的时限和资源用量的限制 选择重要的指标 保持指标的全面性(财务、流程、客户、学习发展) 明确由谁、从哪里、怎样收集指标,天歌光盘公司员工业绩合同(举例),员工绩效考核流程 概要,员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核范围是天歌光盘厂所有的正式员工(集团总部之间考核人员除外)。员工绩效考核的结果直接与员工业绩工资相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展等方面的重要参考。 员工绩效考核流程
6、的目标: 进一步规范天歌的绩效考核工作，保证考核过程的公平、公正、有效 将员工的业绩评估过程与培训、发展、奖励相结合 使员工的注意力集中于能够提高绩效的行为和活动 员工绩效考核流程的负责人: 这个流程的主要负责人是人力资源部经理。 员工绩效考核流程的频率: 员工绩效考核流程每年执行二次。通常这个流程的执行周期为60天。,员工绩效考核流程概述,绩 效 考 核 流 程,被考核人,直接上级,上级领导,HR经理,总经理,准备员工绩效考核，填写指标完成情况,审核考核结果,提供反馈意见给员工,签署考核表,收集/审阅/分析考核结果,审批考核报告,建立员工 业绩档案,确定下一年 考核形式,制定下一年的目标业绩
7、合同,讨论/确定 各部门整体业绩指标,认可各部门整体业绩指标,提供财务类,部分非财务类 业绩指标,提供指标的完成情况,财务部/其他部门,绩效情况讨论会,员工绩效考核流程 - 角色与职责,由光盘公司总经理对部门业绩指标进行认可、审批绩效考核报告、确定下一年考核形式。 收集审阅并分析考核结果、确定下一年考核形式、建立员工业绩档案、讨论/确定各部门整体业绩指标、制定下一年的目标业绩合同 审核考核结果 准备员工绩效考核、收集填写指标完成情况、同被考核人讨论指标完成情况、制定下一年的目标业绩合同 同考核人讨论指标完成情况并最终签署考核表，参与确认下一年的业绩合同 提供财务类及部分非财务类业绩指标、提供指标完成情况,职责,总经理 HR经理 上级领导(普通员工各部门领导，部门经理为总经理） 直接上级 被考核人 财务部/其他部门,角色,人力资源部在绩效考核中的主要作用,人力资源部在绩效考核中的主要作用 政策的制定者和参谋。人力资源部负责制定考核的政策、步骤、流程。人力资源部提供考核所需要的表格，具体的员工业绩通常由其考核主管人员进行评价。因此考核人员必需非常熟悉业绩评估的技术，并且能理解在绩效考评中可能会遇到的问题，公正地进行绩效评价 人力资源部负责对考核人员进行培训，以提高他们的评估考核技能 人力资源部监督绩效考核流程的执行，确保绩效评价形式和标准符合国家的有关规定，并不断改进绩效考核流程,
