{企业发展战略}日化行业企业经济发展与员工福利讲义

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1、與員工福利,人力資源管理論文研讀報告,目 錄,人力資源管理,第一章 緒論 江瑞誠 第二章 文獻探討 姜愛珠 第三章 研究方法 王昭平 第四章 實驗分析與研究結果簡旭宏 第五章 結論與建議 陳怡孜 姜敏榮,人力資源管理,第一章 緒論 提要 舊有法令或規定是否符合現今員 工需求。 不同員工對福利有何偏好。 現今不同員工對不同福利政策的 重視程度及哪些個人特徵會影響 員工對福利的偏好。,報告人:江瑞誠,人力資源管理,研究資料參考民國年台灣地區勞工意向與需求調查報告原始樣本 主要研究發現 和所得提升，員工對福 利的需求有顯著差異。 個別員工對不同福利會產生不同 需求。 不同員工對福利項目重要的優先 順

2、序不同，彈性福利有推行必要 性。,本研究結果政策意涵 本研究作為相關法令修改或政策 推行的參考依據。 企業可以使日益高升的福利成本 得以控制，並透過彈性福利制度 達到最大效益。,Key word：福利、彈性、員工需求、福利需求、,人力資源管理,研究背景 台灣結構變化來自國際競爭 與各生產力的消長，主要分兩個 階段： 第一階段 民國年年，工業產值 開始大於農業產值，成長率 平均為，工業成長率 為，服務業成長率為,人力資源管理,。 第二階段 民國年年，勞力密集 不再是產業主流，技術及資本密 集逐漸取而待之；另一方面是政 府於年成立新竹科學園 區，員工工資大幅上升。,人力資源管理,人力資源管理,產業

3、結構轉型，服務業為現今主 要產業，且相較農業及工業而言 ，體力勞動較少，女性就業障礙 減低；所以女性勞動參與率較 年代前增加，影響家庭的 轉變。,產業型態轉變，家庭結構也產生 變化，由大家庭逐漸轉變成小家 庭或核心家庭。,人力資源管理,研究動機 台灣起飛初期，工資尚低， 政府便訂定政策或法令，如職工 福利金條例等；藉企業之福利來 提升勞工基礎生活。 後，員工福利內涵也日 趨個別化與多元化；如：小孩照 顧、教育協助、心理諮商。,人力資源管理,員工選擇工作以薪資與福利為首 要考慮因素。 對工作不滿意之處，第一名也是 薪資與福利。 社會新生代價值觀的轉變，企業 不易以加班費，年終或提高待遇 來激勵其

4、努力工作，新價值觀要 求生活品質、休閒娛樂與個人興 趣發揮；因此提供合適的管理制 度與滿足差異需求。,人力資源管理,企業一調整薪資與福利後，很難 把支付水準往下降，所以設計上 須小心。 美國年已有彈性福利制 度，並於年蓬勃， 又稱自助餐式的福利制度。,人力資源管理,本研究以福利為主軸，探討隨著 及勞動結構轉變下，我 國對福利需求改變的情形以及各 種不同彈性福利制度，介紹提供 員工自行選擇福利的方式，以滿 足員工需求的可能性。,人力資源管理,研究問題的確認 著重隨於，不同個人特 徵的員工對福利需求差異性如何 ？彈性福利推行的必要性？,人力資源管理,第二章 文獻探討福利的定義與範圍 福利（frin

5、ge benefit）的意義 是薪資給付的附加項目（marginal），在 1932 年 ，美國商會（The Chamber of Commerce）所作的整體薪資給付 比例中，福利是薪資的，到 年的統計中，已升至薪,報告人:姜愛珠,人力資源管理,資的；因此福利已是整 體給付的重要部份，並且繼續有上 升的趨勢（羅業勤）。對 於福利的定義及範圍學者有許多不 同的看法，現說明如下：,人力資源管理,人力資源管理,表2-1 福利定義之彙總,表2-2 美國員工福利之型態內涵,表2-3 日本勞工福利措施,福利措施 種類,福利措施 型態,人力資源管理,表2-4美、日兩國福利內涵的比較,福利範圍以四個構面來衡

6、量： 福利的形成或項目。 福利的水準：如保險的投保額度 福利成本：以組織的觀點來說，包含雇主提供的直接或是間接成本；員工的觀點來看，則是成本分攤。 福利制度的彈性。,人力資源管理,福利舉辦的原則 需要原則 生活原則 原則 配合原則 回收原則 彈性原則,與彈性福利 彈性福利之緣起，主要是來自經 濟之後，人民所得增加，於 是他們對員工福利需求內容會改 變，隨著員工對福利需求的多元 化，雇主便漸漸出一套彈性 福利以滿足員工的多元需求。彈 性福利計畫的產生的背景與控制 成本及強調人性管理有很大的關,人力資源管理,係，此外整個外在環境、社會的 變遷亦為主要原因之一。 許道然（）則認為彈性 福利產生的背景

7、： 人性管理的重視 社會環境的變遷 為減少福利成本,人力資源管理,彈性福利的定義,彈性福利的種類： 附加型彈性福利。 核心加選擇型彈性福利。 彈性支用帳戶彈性福利。 套餐式彈性福利。 選高擇低彈性福利。,人力資源管理,理論基礎 員工福利之理論基礎 在年代，行為學派有別 於傳統的科學管理，他們開始強 調人性管理，並認為員工的心理 因素會影響到組織的效率。因此 在管理上利用改善員工福利提升 員工的心理滿足，以激勵員工士 氣，提升他們的生產力與企業的,人力資源管理,競爭力。Hersey & Blanchard （）以行為學派的代表 人物Mayo的觀點指出傳統上勞務 的提供為非人（impersonal

8、）金 錢交換，只重物質和安全需求的 滿足，而在人際關係之間將導致 個人覺得無助和疏離。可見社會 心理需求的滿足是相關企業福利 滿足人力資源的重要策略。,人力資源管理,企業福利是從組織的人力資源管理 觀出發，但綜合而言，企業福利可 以達到薪資所不能具有的功能。今 日的員工期待的不只是外顯的報酬 ，也希望內在的報酬，創造一個新 的組織關係，必須提供協助員工處 理社會性及心理性的問題。 企業福利可達到三大效果 內在滿足模式,人力資源管理,外在滿足模式 工作滿足模式 個別員工有其各自的問題及需求 需要被滿足，而個別員工間又存 在差異性，會因不同因素而影響 其滿意度。 以馬斯洛（Maslow）需求層級理

9、 論來看生理需求和安全需求已經 獲得一定程度的滿足後，便追求,人力資源管理,更高層次的需求，若是員工需求 無法獲得滿足，則員工流動率便 會偏高，將可能造成企業損失。 當較低層次的需求被滿足後，人 們便會想往更高層級，越是 到高層級，則先後滿足順序越不 明顯，且不同的人有不同的需求 層級及順序。,馬斯洛的理論告訴我們激勵可提 升員工生產力，而員工福利是提 升員工滿足程度，激勵員工努力 工作的一種工具。但員工的需求 會隨、所得階段的不同 而異。因此在不斷、所 得不斷提升的過程中，企業必須 要不斷地更新其員工福利的內涵 ，以滿足員工在不同階段時的需 求。,人力資源管理,第三章 研究方法 研究架構,個

10、人特徴,福利項目,性別 年齡 教育程度 婚姻狀況 工作職務 工作收入,政府推動職工福利措施,工作單位推動福利措施,工作單位提供企業福利措施,報告人:王昭平,資料整理與分析 屬性：探索性之研究。 主旨：瞭解影響員工對福利需求 的因素，及彈性福利制度施行之 必要性。 方法：採次級資料的分析法，以 政府統計資料及相關研究，據為 分析參據。 資料：84年台灣地區勞工意向 與需求調查報告原始樣本。,人力資源管理,原始樣本蒐集方法 時間：自年月首次辦理。 主題：勞工福利及勞工住宅。 調查項目： 範圍： 地區：台灣省、台北市、高雄市 行業：工業、服務業部門。 對象：上述地區公營事業單位職員，及公、民營事業於

11、年,人力資源管理,月底，仍參加勞工保險之勞工。 單位：個人勞工。 項目： 勞工個人概況。 勞工對整體勞工行政措施、政府目前推行有關勞工福利與勞工住宅項目之重要度。 工作場所之福利狀況。 勞工目前之住宅狀況等。,人力資源管理,調查時間：84.7.184.7.20。 調查方法：採通信方式。 抽樣方法：採分業分層隨機抽樣法。 依事業單位所在縣市、行業、規模分層隨機抽樣，各層採比率配置樣本，回收有效樣本勞工計份。 分層區分：依縣市計層；依,人力資源管理,行業計層；依規模區分人、人、人、人、人以上等層。,人力資源管理,分析設計研究 研究分析重點： 勞工個人基本資料。 政府推行各項職工福利措施之重視程度。

12、 工作單位福利措施重要優先順序 工作單位福利設施重要優先順序,人力資源管理,人力資源管理,實證模型與變數定義 實證模型： 以敘述統計及線性迴歸為基準， 期以分析性別、年齡、教育程度 、婚姻狀況、工作職位與工作收 入在政府推行各項職工福利措施 之重視程度、工作單位福利措施 重要優先順序與工作單位福利設 施重要優先順序的影響效果。,人力資源管理,自變數： 性別：以虛擬變數計，男性為，女性為。 年齡：依實際年齡分。 教育：以虛擬變數計，大學以上為，其他是。 婚姻狀況：以虛擬變數衡量，已婚者為，其他是。,工作職位：以虛擬變數衡量，主管為，其他是。 工作收入：以實際收入計，再經由對數轉換。,人力資源管理

13、,人力資源管理,依變數： 政府推行各項職工福利措施之重視程度區分： 辦理勞工托兒服務。 殘障勞工福利。 婦女勞工福利。 勞工財產形成儲蓄購屋貸款。 輔導事業單位提撥職工福利金辦理福利事業與提供勞工平價日用品供應服務。,人力資源管理,工作單位福利措施重要優先順序 結婚補助 喪葬補助 傷殘補助 生育補助 教育補助 疾病補助 急難救助 房租補助,人力資源管理,建構住宅補助 出國旅遊補助 優惠儲蓄 休閒活動 社團活動 法定外之保險 子女教育獎助金 生日禮金 員工互助金制度 生涯規劃輔導,人力資源管理,工作單位福利設施重要優先順序 職工福利社 員工餐廳 洗衣部 理（燙）髮部 醫務室 圖書閱覽室 休閒活動

14、中心 員工托兒設施 員工宿舍,第四章 實證分析與研究結果 樣本分析 本研究是以中華民國年台灣 地區勞工意向與需求調查的原始 資料的份，捨棄無法清 楚判別的資料後，可用資料 份。 表中可看出樣本的各項特 徴顯示：,人力資源管理,報告人:簡旭宏,表,人力資源管理,人力資源管理,各項福利對個別員工的重 要性 經由統計分析結果後得出各福利 項目的平均數，再依據平均數高 低標示出員工各項福利項目的重 要優先順序，整理出以下結果。 不同個人特徵對各項職工福利措 施的重視程度（表）。,表,人力資源管理,個人特徴平均值,19999 元以下,20000 | 29999,30000 | 39999,40000 |

15、 59999,60000 元以上,福利項目,備註：（）之數字為該項福利於本表中所列之重要順序,人力資源管理,由表的資料可知，全體的樣本分析結果其職工福利的優先順序，第一是勞工財產形成儲蓄購屋貸款；第二是勞工托兒服務 ；第三是事業單位提撥職工福利金辦理福利事業；第四是殘障勞工福利；第五是婦女勞工福利；最後則是勞工平價日用品供應。,不同個人特徵對工作單位辦理福 利措施的重視程度（表）,人力資源管理,人力資源管理,表,個人特徴平均值,福利項目,19999 元以下,20000 | 29999,30000 | 39999,40000 | 59999,60000 元以上,備註：（）之數字為該項福利於本表中

16、所列之重要順序,人力資源管理,表(續),個人特徴平均值,福利項目,19999 元以下,20000 | 29999,30000 | 39999,40000 | 59999,60000 元以上,備註：（）之數字為該項福利於本表中所列之重要順序,人力資源管理,由表的資料顯示，全體樣本對工作單位福利措施的優先順序 ，第一位是建構住宅補助；其後依序是急難救助、疾病補助、房租補助、傷殘補助 、教育補助、喪葬補助 、子女教育獎助金、優惠儲蓄、休閒活動、法定外之保險、生涯規劃輔導、,人力資源管理,育補助、員工互助金制度、結婚補助、出國旅遊補助 、社團活動，最後則是生日禮金。 不同個人特徵對工作單位辦理福 利設施的重視程度（表）,人力資源管理,表,個人特徴平均值,福利項目,19999 元以下,20000 | 29999,30000 | 39999,40000 | 5999