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1、现代组织行为学研究 黄 新 建 教授、博士生导师 南昌大学经济管理学院 2008年11月,第一讲 现代组织行为学概述,第一节 组织行为学基础 一、组织行为学的形成和发展 1、组织行为学的含义 组织行为学是一门交叉学科，它融汇了社会心理学、政治学、管理学及人类学中与人们工作行为相关的内容，是研究、分析和解释工作组织中人的行为规律的科学。 2、组织行为学的形成 三大要素：除机械技术和商业两个要素外，还应加入人的要素。 3、组织行为学的发展 （1）早期的发展：a.泰罗（经济人）b.梅约（社会人）20世纪初 40年代。 （2）扩展与普及：a.马斯洛；b.麦格雷戈；c.赫茨柏格；,二、组织行为学的基本概
2、念体系 组织行为学从两个方面构筑了基本概念：一是人的特性方面， 二是组织特征。 1、人的特性：关于人的特性，有四种基本假设： 个体差异 完整的人 行为有因（激励） 人的价值观（人的尊严） 2、组织的特征 组织是社会系统，处于动态之中，受社会影响制约。 组织是建立在共同利益之上。 三、组织行为学的传统方法 1、传统方法含义 2、传统方法种类： 泰罗法：标准化、科学管理等。 法约尔法（管理过程系统化）管理十四条原则、六项活动。 巴纳得法（新译西州贝尔电话公司总裁）管理是合作系统行为，提出三原则：a.岗位责任；b.鼓励控制教育高昂士气；c.制定目标并贯彻。,四、组织行为学的当代方法 1、交叉学科方法
3、： （多学科、技术行为） 2、人力资源方法： （送人一鱼，救其一日；教其捕鱼，获益终生） 3、权变方法： （没有普遍适用的管理原则，强调随机应变） 4、系统方法： （系统工程、系统论）,第二节 有效组织的全新概念 一、组织有效性构成 组织有效性的构成图 二、确定组织的有效性（取决于三点） 1、有效性的评价角度 2、评价时间构成 3、比较标准,三、组织有效性的决定因素 一个组织有效性的取得受到多种因素的影响，其中主要有四类。,四、组织的整体系统观 1、开放系统的组织 组织是有输入与输出的转换机构。,2、组织的整体系统 组织是一个开放的社会系统，它由许多子系统构成。其子系统结构如下图所示： 材料、
4、能源和信息的投入产出流,第三节 管理工作：组织行为学的一般应用 一、管理工作的基本特征 1、对管理工作认识的误区 产生错误印象：管理者的大部分时间都在有空调的办公室批审报告，应酬客户，搭班机出差，订合同等。 2、管理工作的特征 管理工作有五项特征：在头绪纷繁的活动中努力工作；喜欢做非例行性工作；面对面的口头交往，或多方位书面交流；与一系列信息交流网发生联系；权利与义务的融洽。 二、管理人员从事的是高质量、复杂多变的工作 1、为什么？（社会环境复杂多变，工作任务多目标性，与多种人打交道） 2、管理层次不同的人工作重点不一样。（管理人员工作特点多样性、短暂性、判断性） 三、管理人员多数情况下从事非
5、例行性工作 四、工作中繁多的口头交际。（会议、沟通、汇报、指示、视察、学习） 五、频繁广泛的交流网络。（纵向、横向、组织内、外、上下级、社会） 六、权利与义务的融合。,第四节 社会系统中的组织行为 一、社会系统的构成： 1概念 2构成图,二、社会系统的均衡、有效 1、社会均衡 a.含义：系统内互相依存的各部分之间处于动态的运行平衡状况时，叫社会均衡。 b.为什么出现均衡：人们追求稳定目标；人们希望发展（打破均衡）；发展有规律性（新的均衡） 2、有效与无效活动。 组织变革有利于整个社会系统，促进发展则有效，否则就是无效。 三、社会责任和工作态度 1、社会责任： 2、社会经济模式： 3、对待工作的
6、态度（热情、冷淡两种） 四、角色与地位 1、角色概念 2、角色认知 3、角色冲突和角色模糊 4、地位和地位差别,第二讲 组织管理中的个体分析,第一节 人性假设与管理 一、“经济人”假设（人性：善良y 丑恶x） 1、代表人物：最早提出经济人概念的泰罗 ，后来美学者道格拉斯麦克雷戈提出人性假设理论即x-y理论。 2、理论要点 二、“社会人”的假设：（社会、心理等激励） 1、代表人物：梅奥在1933年工业文明中的人性问题一书提出“社会人”的假设。 2、理论要点 三、“自我实现的人”的假设 1、代表人物：马斯洛（需要层次论）；阿基里斯（不成熟成熟理论）；麦格雷戈（y理论）。 2、理论要点 四、现代管理
7、理论关于“复杂人”的假设 1、代表人物：经济人对应科学管理时期；社会人对应早期行为科学时期；自我实现的人对应后期行为科学时期。 2、理论要点 3、孔茨的观点：7个假设。,第二节 个体差异的分析与测试 一、人类行为法则 1、研究人类行动的“动因”的观点 2、人类行为法则 每个人选择行动的准则是“得失计算”。（欲望的强弱） 得失计算的标准不仅仅是金钱和物质。（名誉、健康、人际关系、环境等） 得失的标准是变化的，不固定的。（随条件、地位变化） 个人的情况不同，得失的标准也不同。（取决于个人价值观） 二、感知 1、感知过程中的基本要素（5个）嗅觉、听觉、味觉、视觉、触觉。 2、感知选择 感知选择过程：
8、根据个人的经验，期望值、价值观、偏好来进行处理。并受各种因素影响。 感知选择的外部影响因素：（6个方面）：感知量大小；强度；对比；活动程度；重复率；新颖性和熟悉程度。 感知选择的内部影响因素（3个方面）：学习，激励、个性三方面综合作用。 4感知的组织过程 含义：是我们将环境中的刺激归类为可以认识的各种模式的过程。 感知组织选择过程的两上因素：a.感知归类 ，b.感知防卫。,三、气质 1气质含义：个人行为全部动力特点的总和,行为表现的典型的、稳定的心理特点。 2气质类型： 胆汁型（急躁型）， 多血质型（活泼型）， 粘液型（稳重型）， 抑郁质（易抑制型）。 3企业管理工作对气质不同人安排：胆汁质：
9、冒险性工作；多血质：外交、多交往性工作；粘液质：原则性强、人事、党务；抑郁质：会计、统计。 四、个性 1定义： 2个性的性质：（6点） 3影响个性发展的因素：（5个） 4个性理论：（4种） 5个人解决问题格调的模型（4种） 五、能力 1含义： 2构成 ：天资 允许其发展的机会、能力 3能力测试 六、案例讨论：,第三节 运用学习理论与强化方法的管理 一、职工行为管理方法 1、对职工行为管理原则性质： 2、行为管理内容重点： 内容：职工行为产生、发展、变化三方面。 重点：在实现组织目标的适宜行为。 3、管理人员任务： 研究需要改变的工作行为（而不是职工个性、价值观）。 二、学习类型 1、经典式条件
10、反射（俄科学家伊丹巴甫洛夫提出） 2、亲验式条件反映 3、代理式学习（模仿、模拟、观察式学习） 三、强化方法 1、强化理论 a.心理学家斯金纳提出； b.理论要点： 强化含义 种类： a.正强化 ，b.负强化 ，C.消除与惩罚,2、积极强化律 权变强化律 及时强化律 强化规模律 强化疏化律 3、职工行为的消逝法 消逝是要减少某种行为出现频率，并最终使之绝迹的程序。 抑制意味着不愉快，而抑制性控制就是利用不愉快的事件来进行行为管理。 种类抑制性控制有两种：a.惩罚 ，b.负强化 惩罚有两类：一是采取抑制性措施（处理它）。二是拿掉某种权益。 4、惩罚使用的负效应表现： a.可能引起某些不利的情绪上
11、心理上的反应 b.对不良行为只能起短期的抑制作用 c.可能导致今后设法回避或逃避惩罚 d.可能压抑职工的主动精神和灵活性 e.可能产生对执罚者的一种条件反射的畏惧心理（影响沟通）,第四节 工作满意问题 一、工作满意的原因 1、工作满意含义：个人对其工作所具有的总的积极情感（或感情）的程度。或者说某人对某工作的喜欢程度。 2、影响工作满意的六个因素：（最重要的两个因素：报酬，工作本身） 报酬 ，工作本身 ，提升 ，管理 ，工作群体 ，工作条件 二、工作满意的结果（绩效、退缩行为、工会活动） 1、绩效：一般来说，对工作满意的工人有较高的生产效率。 2、退缩行为（离岗迟到与旷工） 3、工会活动。 三
12、、工作满意度的趋势 1、当今工人们的工作满意度如何？ 调查表明，西方国家对工作不满意职工及对工作相当满意的职工较少，各约占10-20%，对工作比较满意占50-60%。 2、工作满意度的新变化，对工作不满意的三类人员 年轻工人 中层管理者 蓝领阶层员工,四、工作满意度的调查 1、工作满意度的衡量（a.明尼苏达工作满意调查表。b.彼德调查表） 明尼苏达工作满意调查表考虑五项指数。a.报酬b.提升c.管理d.工作本身e.与同事关系。 彼得需求满意度调查两类问题： a.你当前的管理位置中，个人成长和发展机会；现状？应该如何？ b.管理位置中的安全感；现状？应该如何？ 2、工作满意度调查表的应用（达到五
13、种目的） 诊断组织中潜在的问题；找出旷工及离退原因；估计组织变化对员工看法的影响；促进工人与管理者交流；提供员工态度的信息。 3、工作满意度调查的实施：时间安排恰当；抽样；明确调查目的；调查管理条件标准化；开好反馈会。 五、案例讨论 公司生产性质，组织模式、体制、背景 公司如何调整生产经营体制（措施） 这些措施的利弊是什么？ 从管理学角度，你如何通过以上案例讨论得出自己的思路，你学到什么？,第三讲 群体动态与决策,第一节 群体内部的动态特征 一、个人一群体之间的关系 1、个人的社会性 2、群体对个人的重要性：（体现在5个方面） 3、群体的类型：（两类接受成员难易程度群体服务目的） 二、群体凝聚
14、力的根源 一个群体内的成员身份能满足的个人需求可分为三类：即人际关系、群体活动和群体目标。 群体凝聚力有四个影响因素。 1、人际因素 2、群体活动 3、群体目标 4、群体作为一种手段 三、群体规范的动态分析 1、规模 规模不等群体中领导者的能力要求，领导与成员素质差别，指挥作用不一样，人数少能力要求低、素质低、指挥作用小。对成员来说，规模小，对领导人指挥的容忍，少数人对群体支配力，禁止参与决策程度都低。群体人数少，制度正规化低，判断决策时间少，小宗派形成也难。,2、成员的构成 担任着重任务角色的成员 担任着重关系的成员 着重个人的角色 3、规范 含义： a狭义的：规范是为大家普遍同意的，群体及
15、其成员的行为准则。 b广义的：规范是群体预计和期望成员应执行的行为标准。 规范的范畴 ：九种规范的范畴及其积极规范、消极规范的表现。 从众 ：a屈从 ，b个人接受式 对生产率的影响 4、目标 对个人的关系 目标的普遍性 5、团聚性 含义：团聚性是群体成员愿意留在群体之内的愿望及他们愿意为群体承担义务的强烈程度。 团聚性与从众的关系 团聚性与小团体思想的关系 对生产率的影响,6、领导：群体中两类领导（a.正式领导，b.非正式领导） （1）多重领导 （2）有效的群体领导人 7、外界环境（外部条件）指工作群体实质上不能加以控制的条件与因素 四、群体凝聚力的成功案例 美国数据通用公司的爱克利浦斯集团的
16、负责人，通过给其组织成员提供优越的工作条件，发展机会（项目研究），在审查成员进入前，故意将进入门槛（资格条件）提高，让其成员有心理准备，有一种荣誉感。 五、群体凝聚力的失败案例 家具厂的例子 ：一个新参加工作的工人A，在运送木料时，发现别人机床下有加工好的木料没有上交算任务时，就告诉操作者B，结果遭到组长的警告，组长告诉A，因为实行计件工资，工资总数大致不变，产量一定、工资一定；产量高、工作量大、工资单件下降，故组织成员先有一种默契（凝聚力）大家慢慢干（不急不躁）多干了活，留一点明天交任务。结果群体生产率提高很慢，很难打破惯例，单个昌进者就会遭到打击。 以上两个例子说明，影响凝聚力群体、生产率高低有两个因素
