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1、薪酬与福利设计： 发展空间的内涵 如何设计发展空间,如何设计发展空间 * 人力资源培训教材之五 *,主讲：金剑峰, 案例分享：如何提高收入,方达公司财务部经理对新近财会毕业的小张很器重，经常分配一些具有挑战性的工作给他刚开始小张挺卖力，但2年后他的干劲就不高了，原因是小张发现如果不被升任部门主管或经理职位的话，不可能会有更高的收入的，这意味着 最近，小张向公司提效了辞呈您认为该如何解决这个问题？,1、企业普遍存在的问题,专业类岗位难以提升 高官才能厚禄（中国官本位思想） 主管不会/不愿意培养部属 让部属做跑腿的事情-缺少成长机会,2、发展空间的内涵,有增加工资的机会 - 图利 有提升（官/技术
2、）的机会 - 图名 有学到真本事的机会 - 长本领 有发挥自己才能的机会 - 潜力/才干 人为希望而活着 - 梦想,3、企业的对策与方法,努力增加培训的机会（潜力空间：能） 主管要培养/培训部属（潜力空间：能） 设计提升工资的机会（薪酬空间：利） 不以“官本位”思想来管理（升职空间：名） 为员工设计希望 - 愿景/空间,1、参照职位评估,审阅职位评估的结果数据 考虑最高薪点值与最低薪点值, 如何设计发展空间,2、设计薪酬空间,公司设计薪级 考虑薪酬空间 窄带 - 纵向发展 宽带 - 横向发展,对公司的相关职位进行评估 根据组织规模大小、公司管理层次，找出最高职位薪点值与最低职位薪点值； 根据最
3、高与最低薪点值，分配薪级； 为每一个薪级分配职等，一般考虑宽带薪酬（即同级别横向等次多一些，某公司7/9/11等） 将岗位评估的薪点进行合理分配 形成公司的薪酬空间表,1薪酬空间的设置步骤,例：某公司薪酬级别分值 - 最高薪分/最低薪分,06级不一定比05级薪分高，原因是能力的区别,设定职种薪级区间 - 每1格就是1等，例如某职位A可以是8.1-8.11，如果调任新职，又在新职位上发展,以评估的标准薪分值为基准1，每级职位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）,职位名称,2将各级薪分点放入工资结构中 - 每分薪值=工资总额/员
4、工总薪点,级别越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中612点“采购经理”）定为10.5级为宜,最接近4等),01、02、03级中，每等之间薪分差距为20 04、05、06则是25 07、08、09则是30 10级间差距为35，11级差距为40，而12级的差距为50 体现岗位越往上走，所承担的风险越大，也越需激励，让风险与收益共担。 所有岗位共分为12级，每一级都分11等，涵盖了公司所有的岗位,“职级薪分表”说明,对照每个岗位的现有工资总额； 计算出每个岗位的薪分值（该岗位工资总额/公司每点薪分值） 将每个岗位薪点值纳入到此表中，得出职位级等。,3运用“职级
5、薪分表”给员工岗位定级,比如，经过职位评估后，公司的月每点薪分为6.8元/分，而采购经理岗位现在的月均薪酬总额为4685元，则实际薪点是689点（4685元/6.8元），对照上表为12级2等、11级5等、10级7等、9级10等，这四个空间都是正确的，但是要考虑“采购经理”的职位评估标准薪值，才能定下来到底他们“几级几等”。 在对公司相关职位进行评估以后，如果“采购经理”这个职位的标准薪点值为612点，对照上表为10级5等（选择最接近4等的为标准级等位，10级4等是该标准职位薪点值的100%）；但此岗位实际薪点如果为689点，则告知他的职位级等为10级7等为宜（此岗位的向上空间还有8等、9等、1
6、0等、11等四个空间），其他岗位依此类推。,比较特殊的情况：评估某职位的标准薪分不是4等，那就将原来标准职位的名称改为符合等次的职位名称，比如原来叫“培训专员”评估下来是5等，可以称为“一星培训专员”,4定级后的薪酬总额管理细节,前面论述的“职位薪分表中”的薪分计算方法是： A：每分薪分值=公司工资总额/员工总薪分（点） B：如果某公司的每分薪分值是8.9元，如果采购专员经过评估后的薪分值是315点 C：套入职位薪分表中有三种结果：4.8级、5.6级、6.4级和7.2级，一般把这个职位归于6.4级比较合适(4等外于标准的薪值，可处于正常的通道分布状态) D：从“职位薪分表中”中看出该区间的的薪
7、点值在296-320之间，则取该区间的高位值（取高不取低），职位总薪资经过计算为2848元（薪分320分8.9元/分 E：为方便计算，一般取整十数，定位为2800，因为薪分值已经取高不取低了，所以遇到这种情况，一律下拉到50或100这样的整数）。,5在各个部门间分配“岗位+绩效”薪值 - 为绩效考核作准备,各个公司的“岗位与绩效”比例分配不一致 公司各部门的岗位与绩效比例也可以不同 原因是所处的位置与风险、责任不一致 某公司相关部门的岗位与绩效比（参考） A 销售部门 - 3：7 B 生产部门 - 4：6 C 研发部门 - 5：5 D 其他部门 - 5：5,某公司生产部门的“岗位与绩效”分配情
8、况,如果某职位的薪酬总额为5050元 岗位与绩效的比例为40%：60% 就可以得知该职位员工的薪酬为： - 岗位505040%=2020元，绩效505060%=3030元 岗位与出勤率和岗位技能相关，绩效与工作成绩相关。（某公司营销部门的岗位与绩效见下表案例）,将现有体系试套入薪资结构等级 -某公司营销部门薪酬总额的比例分配,3、规划晋升通道,结合薪酬空间 考虑相关职位 管理类岗位/行政类岗位 采购营销类/财会类 技术类A：技工/技师 技术类B：质量员/技术员/工程师,围棋段位制、军棋职位,案例练习：以下是标准的职位名称，请选择 其中三个岗位，设计他们的晋升通道,还有总经理部门、行政后勤部门、
9、信息部门、战略发展部,采购部门 A 采购经理 B 采购专员 C 报关员,市场部门 A 销售总监 B 销售经理 C 策划专员 D 售楼专员 E 销售管理专员 F 商务专员 G ,人力、财会部门 A 人力资源经理 B 薪酬专员 C 财务出纳 D 财务经理 E 预算专员 F G ,工程部门 A 工程部经理 B 造价工程师 C 土建工程师 D 室内设计师 E 暖通工程师 F 建造师 G ,其他部门 A 总务主任 B 规划部经理 C 副总经理,案例练习：以下是标准的职位名称，请选择 其中三个岗位，设计他们的晋升通道,展 发 上 向,公司薪资等级对应的岗位 - 员工晋升通道例表,案例说明：麦当劳公司,4、宣传与沟通,会议沟通 橱窗、报纸宣传 特别说明 - 与绩效考评挂钩 只公布薪点值,5、运用与实施,结合新薪酬制度 结合发展空间 实施与运用 结合员工绩效 考虑调薪策略, 本课小结,1、员工需要有一个发展的空间 - 工资/升职/成长/发挥才能 2、发展空间的设计主要包括 - 薪资的级等设计/员工晋升通道 3、如果要发挥员工的积极性，就要 - 坦诚地与员工沟通，并实际落实 4、晋升通道以公司标准为宜,
