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1、XXX医院管理诊断报告,2013年*月,本报告重在发现问题，而对医院好的方面不做大篇幅论述,旨在对医院的内部管理水平进行诊断，目的是帮助医院梳理自身的管理体系，从中总结出主要的管理问题，促进医院在管理上的改进与提升 本报告为阶段性报告，所有结论均非最终结论。所提及事例不针对任何个人，谨供医院决策层和管理高层参考,重 要 说 明,导 读,组织运营诊断,人力资源诊断,结构职能问题,结构与职能,企业文化,战略诊断,市场营销诊断,访谈表明，目前医院没有明确的未来发展规划，中高层对于规划均是模糊的理解或没有理解,“医院的发展规划、未来的愿景没有，会议未参加过。” -某中层,“未来的发展方向及目标都没有”
2、 -某领导,“没有发展规划书和发展战略。” -某领导,中高层对医院后续发展的关键因素比较统一,扩大业务量是多位中高层领导的认识，业务量是其他经营活动的基础,服务质量是医院后续经营的重要突破点,建立特色科室（重点技术）也是支持医院发展的重要因素,提升管理也得到了领导的认同，包括医院凝聚力、制度的执行、职责的明确,导 读,组织运营诊断,人力资源诊断,结构职能问题,结构与职能,企业文化,战略诊断,市场营销诊断,调研发现, 医院目前的组织结构及职权设计不能很好地支持现有的运营，主要集中在分工不明、职能缺失、沟通不畅等问题上,调研显示，存在“领导层分工不明确”的问题,领导层分工不明确，管理混乱； 某主任
3、,高层领导集体并不通力协作。 某高层,访谈记录：,希望做这次咨询能将领导层的分工，权责利的划分明确，工作更加有序 某高层,目前高层间分工不明确，刚开始合股经营时明确，后来就有所变化。希望能分清职责，分工负责。 某高层,数据来源：访谈记录,调研表明，“缺乏沟通”是医院组织管理中存在的问题,调查结果显示： 仅50%的员工认为管理层能通过有效沟通方式传达期望和要求。沟通不畅将导致上下信息无法有效传递，难以达成一致。,高层的共识和沟通不足，正能量不够 某高层,访谈记录：,上下级缺乏沟通 某护士,没有定期的沟通和交流，没有渠道能传递自己的想法。 某医生,数据来源：调查问卷,调研表明，“不尽心尽力”也是医
4、院组织管理中存在的一个较为普遍的现象,调查结果显示： 71%的员工认为医院员工并未尽心尽力工作。这既是员工消极怠工的体现，也是由于组织管理、制度执行等多种因素造成的后果。,您认为员工是否尽心尽力？,某些高层工作并不尽心尽力 某高层,访谈记录：,员工没有积极性和上进心 某高层,做事不积极 某医生,数据来源：调查问卷,导 读,组织运营诊断,人力资源诊断,结构职能问题,结构与职能,企业文化,战略诊断,市场营销诊断,企业文化是支撑企业发展的软技能，包括企业制度、企业精神等内容,企业文化的内容,表层文化是企业的直观反映，是企业文化的“衣裳”，中间层文化制约表层文化，深层文化是企业文化的核心。,管理制度不
5、健全是一方面,制度管理不健全，必然导致管理流程和业务流程的执行缺乏有效的保障和规范，带来较多的管理问题； 制度不健全，不一定是制度少，也可能是该规定的没有规定，不该规定的却规定了； 制度不健全，造成很多工作“无法可依”，结果是很多人依然凭感觉、凭经验、依惯例做事。,分析：,数据来源：访谈记录,问：您认为公司的管理方面存在什么问题？,访谈摘要： “对于关系病人的优惠没有制度，都在私自操作回访制度只要求医生对病人做回访，但也没有明确” -某主任 “没有基层制度，感觉不到是一个团队和整体，以及企业的发展和未来” -某负责人,执行是制度管理问题的另外一方面,问：您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？
6、,访谈摘要： “所有的制度不能很好执行 ” -某高层 “请假、打卡制度都不能执行下去” -某高层 “所有的制度推进没有坚持下去某些领导不带头执行上下班打卡制度” -某中层 期待制度能坚持执行，带头执行。 -某医生,分析： 80%的中高层认为管理制度不能得到严格执行，包括考勤、每周培训交流、休假等制度。 制度执行过程中，需要中高层管理人员身先士卒，起表率作用，否则就破坏了制度的严肃性，形同虚设，人为造成不公平。,数据来源：访谈记录,您是否知道医院的精神、宗旨？,您在医院是否有归属感？,调查结果显示： 接近半数的员工不知道医院的精神、宗旨，也对医院缺乏归属感。,数据来源：调查问卷,医院的精神、宗旨
7、的宣贯还不够,是否参加过医院组织的文体活动？,没有文化学习，建议安排文化学习，社会活动，提升自己,没有人组织开展医院文化建设，希望能定期开展,无文化建设，希望领导安排,数据来源：调查问卷,员工反映：,调查结果显示： 88%的员工没有参加过医院组织的文体活动，希望医院能多组织活动。这也是影响组织凝聚力的重要因素。,文体活动组织力度远远不够,缺乏凝聚力、积极性,整体凝聚力差； 某主任,员工的凝聚力和积极性不高。 某院长,访谈记录：,凝聚力、积极性不高，缺乏动力某院长,数据来源：访谈记录,只罚不奖，调动不了积极性 某医生,导 读,组织运营诊断,人力资源诊断,战略诊断,市场营销诊断,招聘,培训,绩效考
8、核,薪酬福利,职业发展,人才流失率高，缺乏核心人才,人员流失率高，护士两年内只剩下60%，三年在职只有20%。 某主任,访谈记录：,人才缺乏，尤其是重点科室技术人才迫切要做的营销和技术人才 某院长,对业务人员的招聘、进出管理不善，护理人员流失过高。 某院长,目前最重要的事情是 招聘人才。 某院长,数据来源：访谈记录,缺乏人力资源规划,没有考虑： 医院的发展目标、方向； 人力资源的代谢和替换； 组织结构的变化,是否合理利用了现有员工？,是否有足够的员工？,我们在人力资源方面的需求如何？,我们的人力资源现状如何？,是否需要开发现有的员工技能？,都没有得到回答,招聘工作缺乏系统性、科学性,目前的招聘
9、是否合理？,员工调查显示： 认为招聘方式合理的仅28%，更多的员工认为不清楚，这说明很多员工都是不知道招聘流程及选用标准的。,缺乏系统性及科学性也导致招聘人才随意性大、招聘渠道单一、无策略等问题，最终导致人才不能满足医院用人需求；而缺乏专业的人力资源管理部门则更是让该问题加剧。,数据来源：调查问卷,员工目前实际接受的培训远远不能满足需求,调查显示，76%的员工得到了岗前培训，24%的员工未得到培训，说明培训的覆盖范围还不够。 员工认为培训存在的主要问题是缺乏针对性、组织不到位及培训方式单一。,您认为医院目前的培训存在哪些问题,培训模块,上岗前是否得到培训？,数据来源：调查问卷,员工迫切需要的培
10、训,员工调查显示： 员工对培训有迫切需求，特别是专业知识与医学新知识等方面的培训。一是提高专业技能；二是了解医学新动态。员工对培训需求越来越强烈，急需建立系统的培训体系。,您需要哪些方面的培训？,培训模块,数据来源：调查问卷,是否清楚医院的绩效考核制度,医院目前的绩效考核标准是否合理,员工调查显示： 50的员工不知道医院现行的绩效考核制度。 仅50%的人员认为绩效考核标准基本合理。,绩效考核标准是否合理并宣贯下发，将直接影响评价的结果及员工的心态,绩效考核模块,数据来源：调查问卷,员工调查显示： 仅18%的员工很清楚自身的考核指标，高达35%的员工不清楚，还有47%的员工部分清楚。 仅6%的员
11、工完全认可评价结果，47%的员工认为结果部分合理，而18%认为不合理。,是否清楚自身的考核指标,评价结果是否与付出匹配、合理评估工作业绩,考核指标及其结果是否得到个人确认,绩效考核模块,数据来源：调查问卷,不能有效利用评价结果，必然导致工作评价流于形式,最终考核结果是否得到有效的应用,员工调查显示： 35的员工认为评价结果最终得到了有效应用，41%认为部分应用，24%反映最终无应用。 考核评价不能有效利用，不能充分激励员工的工作积极性和主动性。,绩效考核模块,数据来源：调查问卷,目前对员工的评价结果不能起到提高员工绩效的作用,考核指标及结果不能起到公平评价员工绩效的作用,考核结果未有效利用,考
12、核结果不合理,我表现的明明不是这样,为什么是这样,员工需要了解自身考核指标及认可自身绩效 这样才有利于继续改进,不知道该从什么角度提升工作,不知道自身考核指标,不知道绩效管理制度,绩效考核模块,公司的薪酬水平外部缺乏竞争力，员工对目前收入满意度不高,公司目前的薪酬水平在当地同行业情况,与工作付出相比，对目前收入满意吗？,员工调查显示： 公司的薪酬水平当地同行业属中下水平，缺乏外部竞争力；59员工认为与工作付出相比，对目前收入不满意。,薪酬福利模块,数据来源：调查问卷,收入与努力程度有一定关系，但并不是所有员工都认可,员工调查显示： 59的员工认为自己的工作努力程度对收入有影响，而41%的员工则
13、认为影响不大，怎么工作差别不大。 有47%的人表示，与医院其他人相比，对收入不满意。这也从一定程度反映了和前面薪酬所述的一致性。,工作努力程度对收入有影响吗,与医院其他人相比，您对收入满意吗？,薪酬福利模块,数据来源：调查问卷,您认为目前医院的薪酬制度激励性如何,员工调查显示： 仅18%的员工认为薪酬制度激励性较强。另外82%的人认为无激励或者不确定。,目前的薪酬制度激励性较差，无法调动员工的积极性,薪酬福利模块,数据来源：调查问卷,工资低，做事不积极 某医生,没有激励制度 -某员工,激励机制、奖惩没有执行 -某高层,员工认为目前的薪酬福利存在的问题,员工调查显示： 64%的员工认为欠缺其他激
14、励模式，41%的员工认为薪酬计算方式不合理，其他问题分别是假期安排不合理、考核方式不公平等6个问题。,薪酬福利模块,数据来源：调查问卷,职业发展模块,数据来源：调查问卷,医院是否有明确的用人标准并按之选拔人才？,您的才能是否得到了充分的发挥？,员工调查显示： 仅29%的员工认为医院有明确的选拔标准，其他71%认为没有或不确定，员工不清楚选拔标准就没有努力的方向，看不到未来，导致人才流失。 24%的员工认为自己的才能得到了充分的发挥，76%的员工认为没有得到发挥，说明医院需要建立员工发挥能力的平台，更好地为医院发展提供人力支持。,医院是否为员工提供了发挥的平台,员工调查显示： 77%的员工有个人
15、明确的发展规划，说明员工自身对未来有清晰的认识。 现代社会，生理需要及自我实现的需要是两种主导需要，既需要一定的物质激励来满足实际需求，也希望得到自我才能发挥、自我实现和发展的机会，然而调查结果显示，只有29%的人员认为在发展前景比较有前途。,您认为在医院发展前景如何？,是否有明确的个人规划？,职业发展模块,数据来源：调查问卷,认为在医院的发展前景如何,员工入职后没有系统的“选、培、考、奖、升”，看不到未来,职业发展模块,导 读,组织运营诊断,人力资源诊断,战略诊断,市场营销诊断,市场营销需要马上做起来.缺乏营销团队。 某高层,访谈记录：,迫切要做的就是营销和，尽快规划营销方案。 某主任,希望能有充足的经费支持市场营销。 某院长,没有市场营销和广告。 某医生,数据来源：访谈记录,缺乏系统的市场营销,综上访谈和调查问卷，我们建议贵院当前管理上的重点工作如下：,制定医院发展目标并宣贯，增强员工对于医院未来的憧憬。 梳理组织结构，明确职责分工，避免职能缺失、多头管理、分工不清等问题。 梳理各项流程和制度，并严格执行。 系统设计人力资源各个模块，使医院能吸引人、用好人、留住人。 组建营销团队，策划营销方案并实施，扩大业务量。 提炼医院文化，逐步开展各项活动，增强员工的凝聚力和向心力。,谢谢，请多指正,
