{企业组织设计}组织行为学精简版

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1、第七章 激励理论及分类,激励在组织行为学中很关键 激励表现为奖励与惩罚两方面 制定和研究激励措施有三个问题要考虑：一是如何激发人的行为；二是激励对性选择何种行为；三是正确引导人改掉错误的、消极的行为。,第一节 激励研究,激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。,激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要

2、出发的。 该图反映激励的多个阶段：一是需要的产生；二是个人寻求和选择满足这些需要的方法；三是个人通过目标行为或工作去满足需要；四是个人在实现目标方面的绩效成就；五是根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。 该模式图看似简单，实则非也。原因是：动机是假设的；激励具有复杂和能动性；每个人在取舍动机方式及追求动机驱动力方面有大差异。,激励技术： 1.金钱（人们对金钱的认识、社会公众对金钱拥有者的普遍看法、金钱对不同人群的作用。普通人-一般成功人-著名成功人。）结论：当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，金钱才能起到激励作用。金钱对企业行为的负面作用是偷、漏、骗、抗税，对管理层来说是利用职权假公济私

3、、非法占有、贪污受贿。,2.参与 参与管理作为激励理论的重要内容，全员参与能够收到更好的效果。海尔股份公司的蓝领都有工作建议权，作为提升晋级的参考指标，发挥了职工积极主动性，树立主人翁思想，上下齐心努力，参与商讨和自己建议有关事宜的决策都会受到激励。,3.工作生活质量计划 是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，进行组织内部纪律方面的探究与活动。它结合工业心理学和组织心理学及社会学、工业工程、激励与领导理论共同发挥作用。上世纪70年代初被提出后，迅速风靡美国、英国、日本。 工作丰富化是实现工作生活质量计划的主要途径，所谓工作丰富化目的是让员工在工作中获得一种更强的挑战性和成就感。工作丰富起来

4、的方法有6方面。,第八章 内容型激励理论,激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为 自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义,内容型激励理论介绍,由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要理论构成，内容型激励理论，是研究需要该激励基础的理论，是被国外研究的最多的组织行为学理论。,第一节 需要层次理论,马斯洛需求层次论的五级制（1943年，动机激发论中提出“需求层次理论” 解释生理需要 解释安全需要 解释社交需要 解释尊重需要 解释自我实现需要,需求层次理论与管理 1.在管理中的应用 2.

5、借鉴意义 （1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位的需求（5）从物质到精神 应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生反感，岗位无法落实）,第二节 阿德佛需要理论,需要是三种：生存（existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。 解释生存需要 解释相互关系需要 解释成长的需要,ERG理论中的满足上升、挫折倒退图 阿德佛需要理论与管理 重视高层次需要的满足 了解 不同人的需要 注意需要的转化,第三节 激励-保健因素理论（

6、双因素理论）,赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分人认为激发人的积极性靠外部条件而转化为主要从内部、从工作本身出发调动人的积极性。如：对于作教师的我来说，是教师工作本身能够激发我的工作积极性，而不是装潢豪华的教室或来自物质的刺激。还有，很多人以工作为乐，以办公室、实验室为家的“工作人”现象是该理论的具体体现。,双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工

7、作的安全性等。,对双因素理论的评价,具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意味生产效率高，不满意不意味生产效率低，但其科学性和可靠性被质疑，这和他调查的对象是工程师和会计师有关系。 双因素理论被国外广泛应用。在企业管理中实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等是具体表现。,双因素理论的应用,企业经营管理者首先要注意保健因素 内外在满足即内外在激励值得研究 “成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大 使职工工作丰富化、满足职工的高层次需求很有意义 承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需要,第四节 成就需要理论,哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提出。人的需要分三种，即成就、友情、权

8、力。 成就需要理论内容构成（成就比金钱更重要；这些人是企业和国家精英；用图测试研究如何发现这些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培养出来的。） 自我测试：学生生涯中，我是具有高度成就需要的人吗？,具有高度成就需要人是这样的,独立解决问题能力强 理性、敢冒险、事业心强、有进取精神 需要明确不间断的事业进展反馈,成就需要理论的管理学意义,全社会成员调动激发企业家的才能 激励具有成就需要的人做出更大成就 确立追求卓越和完善的新标准,四个内容型激励理论总结,面对的人群从大到小，从多到少； 产生的时间从远到近； 社会经济的发展从初级到高级； 内容构成从概念到具体； 表现的方式从刻板到灵活。 总之，是

9、不断丰富完善的过程见证。,第九章 过程型激励理论,目标设置后，要通过过程完成目标的实现 过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择 过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去、如何结束整个过程 过程型理论包括目标设置理论、期望理论、公平理论,第一节 目标设置理论,目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究，它与目前国际上流行的目标管理有密切联系。它为目标管理提供理论依据，同时又发展了目标管理方法。该理论由美国管理学家查尔斯.L.休斯和美国心理学教授洛克提出。,一、目标设置理论的内容,设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们

10、有形的、可以测量的标准。达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出的目标好。,设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；认同，落实到个人，使执行者有认同感。 目标实现：长期目标采取阶段性完成，最后达到总目标。霍尔的心理循环模式“目标-努力-工作绩效-自尊心、责任感-更高目标”；休斯的个人目标与组织目标结合。（举例岗位、集体目标责任制）,二、目标设置理论的管理学意义,可应用性 具体、有难度、认同，成为员工行动方向及动力 使下属得到较高目标认同

11、做好目标进程的反馈工作 促进目标管理,第二节 期望理论,本理论着重研究人们选择他所要发生行为的过程。需要是人们行为目标的导向，多种需要的存在，使其强弱或重要性不同，需要如何决定人们的行为？期望理论认为，决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足的可能性问题。,一、期望理论的内容,佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一种期望-期望带来力量-激励人的积极性。简而言之，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。 期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。 期望理论公式：M（激发力量）=V（目标价值或效价）*E（

12、期望概率或期望值）,目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价值，或者说是一个目标的价值在激发对象心目中的位置（或威望）。效价存在正值、零值、负值，有大小、高低的不同。 期望值是根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。它与现实之间往往是有差距，表现为三种情况（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外（2）现实与期望值相差不大，预料之中（3）现实大大小于期望值，结果受到严重打击，垂头丧气。,二、期望理论的应用,E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低=M低 E高V低=M低 E低V高=M低 结论:E高V高M高，激励对象力量最大，有一项低，激励对象就会缺乏力量。

13、,三、期望理论的管理学意义,对不同的人用不同的“激励物”，即要什么？ 提高员工对绩效的期望，即做什么？ 提高员工E-P期望，即怎么做？ 制定报酬和个人绩效挂钩制度，即做的结果。,第三节 公平理论,组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，还受组织对面其他成员奖励情况的影响。（计划经济大锅饭、市场经济竞争机制，拉大个人的收入差距，基尼系数表示一个国家贫富差距） 公平理论由亚当斯于1965年提出，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。,一、公平理论模式,个人与“参照人”比较 所得与付出比较后会感到公平或不公平，可以调整,二、 不公平感的消除,改变投入 试图改变成果 调整心

14、理 改变“参照人” 改变他人的投入或产出 改变环境,三、 公平理论的管理学意义,要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，让员工对组织感到对他们真正的公平。一视同仁、按劳付酬、按贡献、业绩奖评。 引导员工正确认识和对待公平。 从组织全局给予员工报酬、激励员工。,第十章 改造型激励理论,个体从事有目的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心产生激愤，出现一种情绪状态就叫挫折。 人一生工作生活不是一帆风顺的，各种各样的挫折是不可避免的。 强化理论要让积极行为越来越多，消极或错误行为越来越少，以正强化为主，奖惩结合。,第一节 挫折理论,研究行为和目标之间的行为变化规律。 行为导向目标有两种可能：达到目标、达

15、不到目标。 当目标导向行为受挫时，人的心理会发生变化，变化规律就是挫折理论研究的内容。又叫“需要的不满足理论”。,一、挫折及其产生的原因,挫折是遇到困难，产生的内心激愤、一种情绪状态。 它是外部条件及人对这种条件的反应。（如考数学计算器坏了，导致考试成绩极差） 它是一种情绪状态，主观感受，是所追求目的无法实现，需要动机得不到满足情况下产生。会因人而异。（如两个同学对考试成绩的目标要求差异）,挫折的三种情况,改变行为，绕过障碍，达到目的。 障碍不可逾越，可以改变目标，进而改变行为的方向。 在障碍面前无路可走，不能达到目标，这时产生挫折感。 挫折的原因有客观和主观两种因素 客观因素为不可抗力 主观

16、因素叫个人起因的挫折，分为个人生理和心理上的条件与需要发生冲突两种情况 管理者要尽早发现造成职工挫折原因，属环境要及时改变，属主观就要及时做思想工作。,二、挫折容忍力,挫折的适应能力叫挫折容忍力。 决定挫折容忍力强弱的相关因素（1）生理因素（2）正确人生观、远大理想、坚强意志（3）重组的社会经验、丰富的阅历、生活的艰辛（4）对挫折的知觉判断（5）预见中的挫折和未预见的挫折,三、受挫折后的行为表现,攻击 倒退 固执 妥协（表现最多的情况是找借口、强调客观原因，以自我安慰；其次表现为投射作用，如自己对别人有成见，却说别人对自己有成见；再次表现为替代作用，即分散对挫折的注意，转移方向静心于其他工作，取得成就；又次表现为表同作用，与投射作用相反，把别人拥有的让人羡慕的品质加到自己身上，减少挫折对自己的影响；最后表现为压抑作用，即用意志力压抑住愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常的情绪状态。可以解决短时间问题，长期对身体无益，不建议采纳.),四、正确对待挫折和受挫折的人,挫折行为反应按照性质分类有建设性反应和消极破坏性反应两种。 战胜挫折，发展建设性积极反应，减少破坏性消极反应的具体