{企业文化}企业并购与组织文化

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1、企業併購與組織文化、員工工作態度、組織績效之關係探討,指導教授：郭倉義 博士 劉賓陽 博士,口試委員：盧淵源 博士 蔡憲唐 博士 郭倉義 博士 劉賓陽 博士,研究生：蘇姿菱 報告日期：99/01/07,企業經營為求生存或發展綜效, 常期望透過企業併購(M 即使有, 在企業實證數據並不多。 企業文化(員工工作態度)對於營運財務績效表現具有決定性影響及預測能力已獲實證(David H. Maister, 2001), 那企業併購成功與否除了顯性的財務報表外, 隱性的企業文化(員工工作態度)應也是重要的觀察指標。,一. 研究背景 - 動機,探討組織文化是否對組織績效有影響力。 探討員工工作態度是否對

2、組織績效有影響力。 探討組織文化是否對員工工作態度有影響力。 探討併購公司與目標公司組織文化的差異性。 探討併購公司與目標公司員工工作態度的差異性。 探討併購公司與目標公司組織績效的差異性。,一. 研究背景 - 目的,二. 研究步骤與流程,確定研究目的範圍,第五階段： 導出結論,第四階段： 資料分析階段,第三階段： 研究設計階段,第二階段： 研究架構 建立階段,第一階段： 理論性基礎 構思階段,選定 研究 主題,文獻 探討,構建研究架構,決定研 分析方法,問卷 設計,資料實証分析,結論與 建議,三. 研究架構,組織文化,員工工作態度,組織績效,H1,H2,H3,企業併 購成功,人口統計變項,資

3、料來源: Nelson N.H. Liao et al.(2004) Gili Yen et al.(2003) Sangmook Kim(2005),抽樣母體：台灣金融服務業於97年Q498年Q1宣告併購消息, 併購公司與目標公司(被併公司)合計共四家在高雄 地區的分公司。 (98年11/2612/12日止) 抽樣方法：便利抽樣。 問卷回收：發放問卷共440份，收回問卷369份，有效問 卷364份，有效問卷回收率達82.73%。,三. 研究架構 - 對象及範圍,三. 研究架構 資料分析方法,分析工具：SPSS12.0.1C統計軟體,KMO取樣適切性檢定及 Bartlett球面性檢定,Cron

4、bachs 係數,1.Pearson相關分析 2.確認整體問卷效度,因素分析,組織文化、與員工態度與組織績效影響關係,組織文化、員工態度與組織績效之差異分析,人口統計變數之差異分析,探索性與相關分析,信度分析,樣本分佈分析,1.線性迴歸分析 2.計算路徑係數（） 3.確認預測變數對路徑關係的影響,1.變異數分析（ANOVA） 2.平均數檢定（t-test）,1.偏態 2.集中趨勢（平均值、標準差） 3.離散趨勢（變異數、全距）,四. 資料分析 - 問卷回收分佈表,四. 資料分析 - 人口統計變項之敘述統計,四. 資料分析 - 人口統計變項之敘述統計,四. 資料分析 項目分析(組織文化構面),a

5、：信分析所提供之校正後項目分析總分相關（Corrected Item-Total Correlation）係 b：主成份分析單一因素原始因素負荷值,四. 資料分析 項目分析(員工工作態度),a：信分析所提供之校正後項目分析總分相關（Corrected Item-Total Correlation）係 b：主成份分析單一因素原始因素負荷值,四. 資料分析 項目分析(組織績效),a：信分析所提供之校正後項目分析總分相關（Corrected Item-Total Correlation）係 b：主成份分析單一因素原始因素負荷值,四. 資料分析 因素分析(樣本適合度檢驗),四. 資料分析 因素分析(組

6、織文化構面),四. 資料分析 因素分析(員工工作態度構面),四. 資料分析 因素分析(組織績效構面),34.合併後， 公司能進一步降低經營成本。,本研究架構各構之指標變彙整總表,四. 資料分析 因素分析與信度鑑定,四. 資料分析 整體相關性分析,註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*),四. 資料分析 迴歸分析,註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*),H1: 組織文化對組織績效有直接正向之影響(成立) H2: 員工工作態度對組織績效有直接正向之影響(成立) H3: 組織文化與員工工作態度有直接正向之影響(成立),四. 資料分析 組織文化、員工工作態度對組織

7、績效之影響力,四. 資料分析 人口統計變項之ANOVA,註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*),四. 資料分析 人口統計變項之ANOVA,五. 結論與建議 研究結論,組織文化、員工工作態度對組織績效具有顯著的正向影響, 其中員工工作態度對組織績效的影響強度最大, 其次是組織文化。 員工工作態度的子構面中, 以組織承諾對於組織績效的解釋力最佳，其次是前程認同，即員工對公司的組織承諾、前程認同是影響組織績效的最重要關鍵。 而組織文化的次構面中, 以服務品質對於組織績效的解釋力最佳。 組織文化對員工工作態度具有顯著的正向影響，其子構面中，以服務品質對於組織文化的解釋力最佳，其次是

8、團隊合作。 即公司的服務品質是影響員工工作態度的最重要關鍵。,五. 結論與建議 研究結論,4、併購公司A與目標公司B對於公司合併後的組織文化、員工工作態度與組織績效的認同程度無顯著差異性。 5、併購公司C與目標公司D對於公司合併後的組織文化、員工工 態度與組織績效之認同程度有顯著差異性。 6、併購公司A與併購公司C對於公司合併後的組織文化、員工工 作態度與組織績效之認同程度無顯著差異。 7、目標公司B與目標公司D對於公司合併後的組織文化之認同程 度無顯著差異，但在員工工作態度與組織績效的認同則有顯 著差異。,五. 結論與建議 管理意涵,是員工工作態度在決定財務績效，而非反過來。(David M

9、aister,2001) 特別是在金融服務業，其產業特性之一是高度仰賴人員提供服務，因此員工對於公司的認同與支持程度更顯重要。 在併購消息公佈前，併購公司即針對目標公司進行人力審查評鑑(Human Due Diligence)，了解雙方可能的文化差異、決定合併後新的公司之企業文化、決定留任那些關鍵人才等等，以避免錯失時機，在宣佈併購消息的當下，讓優秀人才決定離職。 在併購消息宣佈後，可以針對併購公司與目標公司雙方之各階層員工進行員工意見調查，以充份了解雙方文化的可能差異及員工對新公司的期待，降低日後可能產生的領導衝突、人才外流與整合失敗的文化差異。,五. 結論與建議 管理意涵,4. 善用管理人

10、員的影響力與強化各階層的管理人員對公司的信心，將對增強員工對公司的信心與工作士氣有事半功倍的效果。 檢視對員工的績效評核制度是否可以真正激勵員工努力與願意工作，有激勵性的薪酬及績效評鑑制度才能讓員工看到前景，更願意投入工作。 在企業併購後，併購公司尤應注意與目標公司對顧客服務品質的要求與水準是否有差異，以能及時調整、溝通與要求。,五. 結論與建議 管理意涵,7. 由本研究所得結果也發現，不論是併購公司或者目標公司對於公司合併後的團隊合作方面都不滿意，而且是所有變數中評分最低的一項。而從本研究之人口統計變項之職務與組織文化之變項服務品質、團隊合作之分析結果也得知，管理職與專業職(非管理職)在服務

11、品質的認同程度有差異，但在團隊合作上則無顯著差異，表示管理職與專業職對於公司合併後組織內團隊合作的效能抱持相同的不滿意。 這可能意謂造成團隊合作未能發生效能的障礙可能不是來自於人，而是來自於組織運作機制。,報告完畢 感謝教授們聆聽！ 企碩三乙 蘇姿菱,三. 研究架構 研究構面操作性定義,三. 研究架構 研究量表設計,三. 研究架構 - 各構之指標變彙整總表,資料來源: Nelson N.H. Liao et al.(2004) Gili Yen et al.(2003) Sangmook Kim(2005),四. 資料分析 迴歸分析(組織文化員工工作態度對組 織績效之影響力),五. 研究限制,抽樣對象的限制 。 時間的限制 探討議題之深度限制 產業別限制,