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1、第4章 素质测评内容及其标准化,石河子大学商学院人力资源管理系李光明,1,测评的标准体系,1、 测评内容 2、测评内容的标准化 3、测评指标标准化的方法 4、标准化的步骤,本讲内容,2, 人员素质测评,测评内容,测评内容就是测评的具体针对的对象 测评内容的确定与测评目的有关 测评内容的选择需要理论依据 测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素,3, 人员素质测评,测评内容的确定,工作分析 素质分析 结构分析 个案分析 文献分析 组织分析,4, 人员素质测评,测评内容举例,对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉 航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。 商学院推免研究生
2、测评：,5, 人员素质测评,能 力 举 例,对企业管理人员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。,6, 人员素质测评,个 性 举 例,管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；虚心；坚忍；果断；进取；自信。,7, 人员素质测评,测评内容的筛选原则,相关原则（与测评目的相关） 明确原则（界定清楚、表达准确） 科学原则（内容的取舍应该有依据） 独立原则（内容之间各自独立） 实用原则（操作简便、经济实用）,8, 人员素质测评,从测评内容到测评指标,测评指标是实际测评的东西 测评指标是
3、内容的具体体现 指标与内容是相对的 从测评内容到测评指标是一个标准化的过程,9, 人员素质测评,测评内容的标准化,测评内容的标准化，主要是如何建构人员素质测评标准体系。人员素质测评标准体系是一个群体概念。在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设 测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是，素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括 ；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。 素质测评标准体系是对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，素质的
4、特征只 有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值 。,10, 人员素质测评,标准、标度和标记,素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现 的描述与规定。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度和频率的规定。所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示 ，,11, 人员素质测评,测评指标体系标准化的方法,工作职务分析法 个案研究法 问卷调查法 专家
5、调查法 功能图示法 经验总结法,12, 人员素质测评,一、工作职务分析法,职务分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。 职务分析的主要内容由两部分组成，一是职务说明，二是对人员的要求。,13, 人员素质测评,二、个案研究法,对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。常见的个案研究法有典型人物(或事件)分析法。,14, 人员素质测评,三、问卷调查法,运用内
6、容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法称为问卷调查法。 例如，研究者通过访谈法把测评某职务人员的评定要素归纳为40个指标，为了筛选指标或为了寻求关键指标，可以用问题或表格的形式进行问卷式的民意调查。,15, 人员素质测评,四、专家调查法,专家调查法中的“专家”一般包括合关的领导、理论研究人员、具有丰富的实际测评经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。,16, 人员素质测评,五、功能图示法,功能图示法就是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。,17, 人员素质测评,六、经验总结法,由众
7、多专家通过总结经验提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。常用的经验总结法有个人总结法和集体总结法两种。,18, 人员素质测评,标准化的步骤,一、 明确测评的客体与目的 二、 确定测评的项目 三、 确定测评标准体系结构 四、 筛选与表述测评指标 五、 确定测评指标权重 六、 规定测评指标的计量方法 七、 试测并完善测评指标体系,19, 人员素质测评,确定测评的项目,1工作目标因素分析法 2工作内容因素分析法 3工作行为特征分析法,20, 人员素质测评,确定测评标准体系结构,第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标）； 第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称为
8、三级指 标（测评指标）。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特 征，三级指标说明二级指标的具体内容。然而，无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的 特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。,21, 人员素质测评,筛选与表述测评指标,对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表 述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。如何来筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检核指标： 这个测评指标是否具有实际价值？ 这个测评指标是否切实可行？,22, 人员素质测评,筛选与表述测评指标,需要进一步考虑的问题 保留 这
9、个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？ 所需要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？ 实施这个测评指标的条件是否具备？ 这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由 使用其结果？,23, 人员素质测评,确定测评指标权重,认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用 ，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观 ，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有 不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当
10、地分配不同的权重。,24, 人员素质测评,确定测评指标权重,确定权重的方法，常见的有以下几种： 德尔菲法（又称专家咨询法） 层次分析法 多元分析法 主观经验法。,25, 人员素质测评,规定测评指标的计量方法,任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量的规则或标准。二是计量等级及其对应的分数，为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评 指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为15等，一等 代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。,26, 人员素质测评,案例项目经理的素质指标体系,27,
11、 人员素质测评,案例项目经理的素质指标体系,28, 人员素质测评,案例项目经理的素质指标体系,29, 人员素质测评,案例项目经理的素质指标体系,30, 人员素质测评,案例项目经理的素质指标体系,31, 人员素质测评,案例项目经理的素质指标体系,32, 人员素质测评,案例作业,补充项目经理测评指标体系中的其他测评项目 将你所设计的测评项目标准化 对各个测评要素赋予标度和权重,33, 人员素质测评,课后思考题,素质测评的内容、目标和指标之间有什么关系？ 利用主观经验法确定测评指标的权重是否合理？请举例说明。 如何根据测评目的来选择和设计测评指标？,34, 人员素质测评,阅读书目,Hough, L.
12、 M., Oswald, F. L., 58, 1. 264 Breaugh, J. A., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26, 405434.,35, 人员素质测评,阅读书目,江玮璠,何建民,金琳. 基于AHP的模糊综合评价法在连锁经营伙伴选择中的应用J价值工程 , 2005,(12) . 黄岳钧,李树丞. 层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用J现代管理科学 , 2006,(04) . 宋彩平,潘琳. 基于胜任特征模型的企业人才甄选模糊贴近度决策J商场现代化 , 2007,(04) .,36, 人员素质测评,谢谢大家！,37, 人员素质测评,
