西安曲江文化产业投资集团有限公司人员甄选解决方案培训资料

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1、定制化 . 即时维护 . 持续升级的 人员甄选解决方案,西安曲江文化产业投资（集团）有限公司是下属10个子公司的集团化管理公司，企业的人力资源管理工作已日臻完善，企业在原有的选人、用人、留人工作基础上，建立了一套相对完整的人员招聘流程，旧有的招聘流程在运行的过程中，已经出现了岗位任职能力与选拔手段不完全匹配的情况，集团人力资源部管理者已经发现了旧有招聘流程中缺乏新的招聘技术，以及各个用人单位对于招聘环节的认知不一致，以至于在公司选择新人的环节上有必要重新优化原有的流程，建立科学、完整的与岗位胜任需求相匹配、且动态化的人员招聘甄选体系，为企业的人力资源体系中的选人、用人及留人环节提供稳固的保障。

2、 传统的招聘过程都有其固有的局限性，在综合测评上多为性格或者智力方面因素，与实际工作绩效联系难以验证，测试题的针对性不强，往往除去岗位所需的技能外，一些潜在的具有倾向性的能力不能够被测试，用人单位对岗位的能力要求及程度不明确，导致人力资源的浪费或者不足，由于岗位职责的变化，岗位任职人员的要求也相对变化，这就要求招聘体系自身必须具备更新及持续升级的能力。,项 目 背 景,对集团公司现有人员招聘流程进行梳理和重新评估，在保障可操性的情况下建立集团公司人员招聘体系； 在岗位职责的基础之上设计具备合理性和完备性的人员甄选方案，设计多样化的测评与评估方法, 包括重新设计测试综合能力的笔试题目，面试方法及

3、题目以及评价中心评价方法； 对现有人力资源管理者及用人单位进行甄选体系的培训，通过此次项目能够提升集团整体管理人员的人力资源管理技能，搭建招聘环节的沟通平台。,项 目 目 标,招聘的主要功能,人力资源管理工作中，招聘的主要功能是“找对人才放对位”； “找对人才”意味着要找到合适的人； “放对位”意味这要“人事相宜，人职匹配”； 寻找合适的人才需要通过一定的工具和方法，对人才进行测评，以最大化的减少因为单一的主观判断而造成的人员误用； 判断人员是否合适某个岗位职务，首先需要确定这个职务所需的岗位要求； 判断应聘者是否有忠诚度，是否能够融入企业组织； 是否有发展潜力。（人力招聘）,人员选拔的评价特

4、征,表层的绩效与行为表现,中层的知识、技能、才能、 态度、行为风格与特征,内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质,难,易,技能类测试,知识类测试,行为访谈法测试,无领导小组讨论测试,绩效评估,文件筐测试,情景模拟测试,建议一： 重新设计笔试题目 建议二： 增加心理测评题目 建议三： 建立招聘前沟通平台 建议四： 多元化丰富的招聘方法及技巧 建议五： 有效的导入招聘方法及技巧 建议六： 设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化-建议一,测评题目参考公务员的测评题目，与公司的人员基础素质的测评要求并不完全匹配,重新设计能够测量符合曲江集团基本能力、知识或以及价

5、值观念的测评题目 （人力资源招聘）,问题与困惑,解决方案,带来的好处,公务员能力测试题目侧重于测试报考者的行政职业能力，包含数量关系、言语理解和表达、判断推理、常识和资料分析等各方面的能力，而现代管理制度下的公司人员能力与公务员的能力、知识、价值结构的要求还是有很大的区别，因此如果能够选用目前较常见的性格测试以及职业倾向测试以及价值观类的测试题目，更能够帮助企业在选人的过程中事半功倍。,测评题目大纲,根据各个岗位的测评点需求，重新设计复合型问卷,针对各岗位的工作内容、性格特征和部分可以笔试的能力进行了笔试考卷的设计。对于性格的倾向测评，则建议选用卡特尔的16PF测评问卷。,举 例,卡特尔16种

6、人格因素类型问卷 根据16种各自独立的根源特质，卡特尔设计了卡特尔16种人格因素问卷，利用此量表可判断一个人的行为反应。 本测试包括一些有关人生活情形的问题，每个人对这些问题会有不同的看法，回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。如果涉及到您还没有经历过的场景或事件，请以想象中的答案为准。 【测试题】 每一个问题都有三个备选项，但您对每一个问题只能选择一个项目，并将标准答题纸上相应的小方块用铅笔填黑。请尽量少选中性答案。 每个问题都要回答，不要有遗漏。 务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题

7、不要经过多考虑，请尽快回答。 我很明了本次测验的说明。 （A）是的； （B） 不一定； （C）不是的。 我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答： （A）是的； （B） 不一定； （C）不是的。 3、如果我有机会的，我愿意： （A）到一个繁华的城市去旅行； （B）介于（A）、（C）之间； （C）游览清静的山区。 4、我有能力应付各种困难。 （A）是的； （B） 不一定； （C）不是的。 5、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安。 （A）是的； （B） 不一定； （C）不是的。 6、我总是不敢大胆批评别人的言行。 （A）是的； （B） 有时如此； （C）不是的。 7、我的思想似乎：

8、（A）比较先进； （B） 有时如此； （C）不是的。 8、我不擅长说笑话、讲有趣的事。 （A）是的； （B） 介于（A）、（C）之间； （C）不是的。,举 例,举 例,卡特尔16种人格因素类型问卷测评结果,总分10分，标准分7分以上为高分，4分以下为低分。标准分由所得分数换算，最终得分以标准分为准。 B:聪慧性所得分数:10 标准分为:7低分：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。低者通常对学习与了解能 力不强，不能“举一反三”。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，或答题时未准确把握题意造成的。 高分：聪明。富有才识，善于抽象思考，高者通常学习能力强，思考敏捷 真确。教育、文化水准高，个人心身状态健康

9、，机警者多有高B。高B反 映心智机能的正常。 F:兴奋性所得分数:24 标准分为:10低分：十分严肃、冷静、寡言，他们的一言一行都很审慎，内省而不轻易发言。给人以稳重的感觉。但常常过分深思熟虑，在行为上又近乎骄傲自大。在职责上，他们是非常认真可靠的工作人员。 高分：这种类型的人十分轻松兴奋，随遇而安。他们非常活泼、愉快、健谈。对人对事，很热心而富有感情。常常会因为过分冲动而导致行为变化莫测。 行政主管人员多有高F。实验技术人员则不必有高F。,对于公司企管部经理的性格要求，这两点性格因素是符合的需求的，其他的性格因素也可通过测评得知与职位的匹配程度,如果需要测评职业定位与职业倾向的匹配程度，可进

10、行职业性向测评,举 例,下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打里打X。请按顺序回答全部问题。 R：实际型活动 是 否 1装配修理电器或玩具 2修理自行车 3用木头做东西 4开汽车或摩托车 5用机器做东西 6参加木工技术学习班 7参加制图描图学习班 8驾驶卡车或拖拉机 9参加机械和电气学习班 10装配修理机器 统计“是”一栏得分计,采用霍兰德职业测评,职业索引职业兴趣代号与其相应的职业对照表： R(实际型)：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械

11、制图员、修理机器、电器师。 I(调查型)：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。 A(艺术型)：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。 S(社会型)：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。 E(事业型)：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。 C(常规型)：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员

12、、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。（人力招聘）,举 例,引导语：这里没有“对”或“错”的答案，请仔细阅读每一道问题，然后选择您的答案。不要花太多时间思考任何一题。如果您不能决定选某一个答案，请先漏空那一题，最终需将所有答案做全，在提交前，您随时可以更改答案。1.认识你的人倾向形容你为：热情和敏感。逻辑和明确。2.下列哪一件事听起来比较吸引你？与情人到有很多人且社交活动频繁的地方。待在家中与情人做一些特别的事情，例如说观赏一部有趣的录影带并享用你最喜欢的外卖食物。3.你倾向通过以下哪种方式收集信息：你对有可能发生之事的想像和期望。你对目前状况的实际认知。4.你把大部分和别人的相遇

13、视为：友善及重要的。另有目的。5.当和某人分手时：你通常让自己的情绪深陷其中，很难抽身出来。虽然你觉得受伤，但一旦下定决心，你会直截了当地将过去恋人的影子甩开。,举 例,采用MBTI职业测评,如果需要测评职业定位与职业倾向的匹配程度，可进行职业性向测评,测试结果,精力支配：外向 E 内向 I 认识世界：实感 S 直觉 N 判断事物：思维 T 情感 F 生活态度：判断 J 知觉 P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。,举 例,测试结果显示性格趋向为： ISTJ ,岗位特质： 工作环境稳定，不需要太多的冒险和变动，最好依照经验和规律解决事情 有较多的独立工作时间，可以专心的完成整个项目或任务

14、 较多使用事实、细节和运用实际经验的技术性工作，能够充分发挥自己精细、准确、逻辑性强的才能 工作对象是具体的产品或服务，工作成果要有形并且可以衡量 要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次 逐渐增加工作中的责任，承担更多的任务，尽可能少的安排社会活动 工作有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我成就评估,适合的职业 大多数这个特点的人在传统的商业领域工作，你们讲求效率、促进稳定在管理一个体系和保持事务正常运转方面表现的非常突出。 例如： 审计师、会计、质检员、文字信息处理专家、后勤/供应人员、信息顾问、精算师、统计员、作家、代理商、建筑检查/监理、保险调查员等。 文职类工作较为合适，这

15、样的环境细致、有条理，你可以维护服务、保护人们的工作制度或机构。 例如： 警官/侦探、军官、园艺人员、消防人员、政府职员、飞机驾驶员等。 对于数据和细节非常细心、有耐心，能够快速、有效、独立的工作，处理大量数据和信息。 例如： 证券/股票分析人员、预算分析家、成本/房地产评估者、图书管理员等。 特别善于发现事务细节方面出现的问题，所以你对那些技术、设计、生产精确度要求非常高的工作很感兴趣。 例如： 法律研究者、地质/气象学家、技术人员、技工/电工、网络编辑、系统分析员、外科医生、牙医、兽医、护理人员等。,建议一： 重新设计笔试题目 建议二： 增加心理测评题目 建议三： 建立招聘前沟通平台 建议

16、四： 多元化丰富的招聘方法及技巧 建议五： 有效的导入招聘方法及技巧 建议六： 设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化-建议二,问题与困惑,带来的好处,缺少对应聘者深层次素质进行测评的工具,引入心理测试题目，在进入面试程序之前就使用心理测评工具对候选人进行甄选，使进入面试程序的应聘者群体整体素质水平提升。,人力资源招聘工作者和用人部门进行面试时，已经是“优中选优”，同时测评工具提供的测评结果，使面试更加有针对性，提高招聘的成功概率。借助测评工具，对应聘者的一些关键素质（比如情绪稳定性、工作持久性、抗压力能力等）进行重点测评，这是招聘测评设计中重点解决的问题，如果工作压力较大，需要加班，服务要求高，对应聘者更深层次的素质要求更重要，比如其责任心、踏实性和抗压力能力等，目前的面试更适合考察应聘者的表达沟通能力、反应能力等素质特点，当前的笔试又采用的是公务员的能力测试，缺少对其关键能力的匹配度测评发法，因此我们建议在此次测评题目改革中，针对部分岗位设计了心理测评内容。,举 例,测评题目大纲,例如：财务工作的规则和程