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1、劳动关系公关危机处理应对篇,调解仲裁监察审计实务,3,课程纲要,4,序,劳动关系危机探讨,5,居安思危，思则有备,突发性,双重性,破坏性,连琐性,不确定性,劳动关系危机,全局影响,6,用工法律环境风云突变、员工维权呼声高涨 企业如何解读风险？遭遇劳动争议、纠纷调解、劳动监察、社保审计 企业如何积极面对？HR不具法律基础，律师不懂人力资源实务 如何解脱两难困境？,风险 压力 困境,7,劳动关系的角色定位,劳动关系 角色定位图,企业所有者 投入产出控制,人力资源者 角色定位与扮演 体系设计 策略实施 沟通协调,经营高层 合法 系统 保障,中层管理 共识 执行,普通员工 知情 执行,8,劳动争议是指
2、企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。,凡大事皆起于小事,9,劳动争议发生了怎么办,劳动仲裁,劳动监察,协商解决,阴阳调和劳动关系妥协艺术,妥协调解,水满自溢渠道通畅沟通及时,公关危机积极配合有备无患,沉着应对兵来将挡水来土掩,10,劳动关系危机处理之一,劳动争议的调解手段,11,调解失败的后果,费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱,没事找事 牵扯全面劳资问题,企业重创,曝光,监察,仲裁,政府介入 依法处理,12,我们不想伤筋动骨，只想和平共处,确认事实-明确争点-听取意见-调解方案-调解协议,非 零 和 游 戏,调解不是裁决，而是合理的妥协，给
3、员工沾便宜的艺术,调解姿态,调解筹码,调解形式,13,调解误区,提供解决意见方案 致力寻求正确答案,评价行为、责任、道德 评判是非、对错、责任,说服 教育 批评,评价事非,判断答案,模式简单,14,调解的五大原则,15,调解策略,退避,顺应,妥协,竞争,暂时不想将矛盾扩大避免影响，采取逃避或压抑的态度；,自己确实有错，且愿意进行调整；,可以放弃或对某些利益进行让步，以达到息事宁人；,对方无理请求，且如满足会造成后果的，只能是零和游戏,调解就是双方对问题争议上不同程度的妥协。,16,调解姿态,“专家”姿态 居高临下：强调法律规定、强调权利义务，咄咄逼人，主动攻击对方“强势”姿态 气势对立：无视、
4、打发、拖延、怨恨，语言粗暴，意气用事“愚者” 姿态 不判断、不主动的“木鸡”心态，客观、坦诚、倾听的沟通,17,调解筹码,选择恰当的筹码,18,调解模式之一：是非判断 对当事人的行为进行对与错、合法与非法的判断 重在对证据筹码与法律筹码运用 调解模式二：以理服人 根据当事人能够共同认可的价值观念，使当事人让步妥协， 重在使用道德筹码,调解形式,19,调解形式,调解模式之三：交涉谈判 引导当事人进行双赢（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、竞合（在加值的基础上双赢）型谈判 重在时间筹码、利益筹码、风险筹码、职业筹码的组合运用调解模式四：对症下药 根据当事人请求的权利、利益焦点，寻求妥协让步的解
5、决方案 重在使用道德筹码、法律筹码。,（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）,20,调解技巧,晓以大义；交换立场；折衷调和；冷却降温；给下台阶思考：1、有没有可能各取所需？2、对企业会不会造成什么重大影响后果？3、对方需求的是什么，如何能够满足对方的想法？4、对方迫切需要解决的问题是什么？5、设想的方案会让对方付出什么代价？6、哪些是我不能让步，一定要坚持的尺度？,21,调解的其他技巧,除了注意姿态、筹码分析、模式选择之外，调解应当： 1、调解人选：合适的人选将有利于争议的快速平和解决。 企业应当在日常工作中关注内部具有影响力的组织成员（工会干部、管理人员、基层员工等），赋予其特殊情况下的调
6、解权限，物色第三方中立组织或成员（如街道工会、律师法务、仲裁监察、专家顾问等）,22,调解的其他技巧,除了注意姿态、筹码分析、模式选择之外，调解应当： 2、调解时机：恰当时机的调解导入会将利益风险最小化。 企业应当内部发现员工抱怨、不满的矛头时，就利用企业的沟通渠道平台，给予员工发泄的途径;当劳资纠纷形成后，着重在内部的协商处理;协商无果时，在把握筹码的基础上，选择在提起争议前调解、提起争议后调解撤诉，仲裁开庭时视证据公开调解筹码。,23,除了注意姿态、筹码分析、模式选择之外，调解应当： 3、调解实施：调解一旦达成，迅速进行实施方案，签订协议。 调解是具有时效性的，一般只有十五天的调解期;调解
7、不履行的，仍可以申请仲裁，但调解协议在仲裁中会起到关键的作用;涉及经济补偿的调解协议可以向法院申请支付力。,调解的其他技巧,24,调解的适用法规,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 2008年5月1日实施 第二章 调解（第十十六条） 对于争议组织的建立与选择，除劳动争议调解仲裁委员会外很难在当事人心目中形成公信力，故暂不探讨。,25,劳动关系危机处理之二,劳动监察中的处理手法,26,劳动监察（连琐反应）,知已知彼 百战不殆,27,劳动监察的范围,劳动合同签订没？有支付加班工资吗？保险交了没？ （一）制定劳动保障规章制度的情况；(二）订立劳动合同的情况；（三）使用童工规定的情况；（四）工作时间和休
8、息休假规定的情况；（五）女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（六）支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构；,28,为什么有劳动监察上门？,日常巡视检查（如百日监察，社保审计） 审查用人单位按照要求报送的书面材料 立案审计（企业需要了解什么？）,29,（一）上门检查； （二）员工访谈； （三）提供文件资料； （四）收集有关情况和资料； （五）委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；,劳动监察的手段,30,劳动监察的时效,（一）劳动监察自立案之日起个工作日内完成
9、；对情况复杂的，经负责人批准，可以延长个工作日。（二）违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。（三）2年规定的期限，是自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。,31,劳动监察的处理赔偿、罚款,（一）对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；（二）对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定；（三）对情节轻微且已改正的，撤销立案。（四）违法案件不属于劳动保障监察事项的，移送有关部门处理；涉嫌犯罪的，应当依法移送
10、司法机关。 （五）对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。,32,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿,（一）不签合同的整改双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改1000-5000罚款 （四）违反未成年工禁忌和体检的整改 1000-5000/人/月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改100-500/人罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿 (七）社保少交漏交的整改、骗保的1-3倍罚款 （八）职业介绍、培训违法的整改没收违反所得1-5万罚款 （九）阻挠、毁证、拒改正的2000-2万罚款,33,如何配合工作,探讨： 如何进行材料“准备”？ 如何与监察人员沟
11、通？,34,劳动监察适用法规,劳动保障监察条例 （国务院令第423号 20041201实施） 劳动保障监察条例若干规定 （上海市人民政府令第64号20070101实施） 社会保险费征缴暂行条例 （国务院令第259号 19990122实施） 社会保险稽核办法 （劳动和社会保障部令第16号 20030401实施） 上海市社会保险费征缴实施办法 （上海市人民政府令第117号20020410实施）,35,劳动关系危机处理之三,劳动仲裁中的举证与应诉,36,劳动争议的流程与时效,争议双方,协商或不愿协商,调解组织,调解,企业调解委员会,基层人民调解组织,乡镇、街道有调解职能的组织,调解成功,调解不成,调
12、解结束,届时不成结束,调解后又反悔,调解未达成协议,15日内,1年内,延长,中断,中止,时效,仲裁,劳动争议仲裁委员会,5日内,书面决定,逾期不作出任何决定,调解协议书,调解,裁决,受理,不受理,不予受理决定书或通知书,45日内（+15日）,结案,和解后撤诉,起诉,裁决书,调解书,起诉,15日内,支付令,仲裁,37,权利争议或利益争议 (一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
13、生的争议； (六)法律、法规规定的其他劳动争议。,劳动仲裁的请求范围,38,(一)终止劳动关系索要各类经济补偿； (二)恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼其间的工资； (三)延时工作要求支付加班工资； (四)带薪年休假未休支付三倍工资； (五)不签合同双倍赔偿； (六)未及时支付的25%补偿金。 (七)社会保险、综保未交或补足差额。,劳动仲裁的标的现状,39,劳动争议申诉书如何进行分析？,40,1、按争议自身的规定性分析（1）确定争议的标的（标准、合法性）（2）分析确定意思表示的意志内容（3）分析确定该意志内容是否合法 2、按承担法律责任的要件的分析方法分析（1）分析当事人实施的行为（2）分析确定
14、当事人的行为是否造成或足以造成危害（3）分析确定当事人行为与危害结果之间的因果关系（4）分析行为人主观有无过错（故意或过失）,申诉书的分析,分析思考： 1、申诉人的法律认知度 2、陈述事实哪些可利用 除此之外： 1、了解申诉人的性格 2、了解申诉人的背景,41,如何书写答辩状？,42,1.首部、写明仲裁答辩书的名称，如劳动争议仲裁应诉答辩书。 2.声明，要写明对什么进行答辩。 3.答辩意见。这部分是仲裁答辩书的主要部分，被诉人应当在充分阅读，分析申诉书的基础上拟定答辩要点，提出反驳，答辩书也可以承认申诉书的某些事实，证据和申诉的意见及申诉请求。被诉人维护自己的合法权益，可以对申诉书提出反问质问
15、，答辩意见要写得有理据，说服力强。 4.证据部分，答辩人可以在答辩意见之后，附上有关证据，可以是有关人员的证词，有关规章制度的复印文本，医院的诊断证明书或者争议发生的现场情况证明等材料。 5.尾部，写明答辩人、具状人的基本情况、姓名、工作单位职业（职务）等，并注明答辩的日期年、月、日。,答辩书的格式,43,1、尽最大努力要求写好答辩书，但是不写不交并不影响仲裁程序的进行; 2、答辩书尽可能的简单，切记不要牵扯与争议无关的人和事; 3、不清楚事实与证据是否有利的，不要在答辩书中陈述，可以只表达基本观点，避免被反利用，但要准备在手以备有需要时使用; 4、在规定的时效内送达劳动争议仲裁委员会; 5、
16、答辩书在一定程度上引导仲裁员接受或者按照答辩书的观点思考。,答辩书的制作与送达,44,举证责任 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 举证期限 期限内未提交，或在仲裁阶段未提交,劳动仲裁中的举证规则责任与期限,45,1、书证，是指用文字、符号、图形记载或表示的能够证明案件待证事实的书面材料；2、物证，是指能够证明案件真实情况的一切物品；3、视听资料，是指以录音或录像磁带所反映的声音或图像，或以电子计算机储存的信息资料来源来证明案件事实的证据；（电子邮件）4、证人证言，是指证人就自己知道的案件事实向办案人员作的口头或书面的陈述；5、当事人陈述，是指当事人就案件的事实向仲裁机构所作的陈述；6、鉴定结论，是指鉴定部门运用专门知识对专门性问题进行研
