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1、廿一世紀經理人的創新管理,主講人:李良達,1/26/2020,1,何謂創新?為什麼要創新?,創新(Innovation)是什麼? 創新是創意加變革(革新) 單單只有創意,尚未付諸行動,就還不是創新 不但是有創意,而且將之付諸行動,帶出變革,那就是創新 創新就是不但是有點子(創意),而且真的去改變原來的行為(管理)模式,1/26/2020,2,何謂創新?為什麼要創新?,為什麼要創新?創新真的好嗎? 標竿學院楊國安院長分析新經濟時代幾個大企業的變革策略如下: 主動改變(提前因應):GE(1980s) 不得不變才改變:IBM(1990s) 非變不可時還不改變:通用汽車 1990s的日本企業也是改變得
2、太慢了,1/26/2020,3,何謂創新?為什麼要創新?,結果這幾家企業的表現變化如下:,1/26/2020,4,何謂創新?為什麼要創新?,楊國安院長的結論:企業變與不變(要不要創新),完全在於主管的抉擇 而主管只要想想我們生活的變化就很容易明白為什麼需要創新,十年前(1994)手機在那?網路在那?Notebook都才剛萌芽,十年後呢?,1/26/2020,5,何謂創新?為什麼要創新?,如果十年來我們的生活變化是如此鉅大,我們的工作(及管理)又怎能一成不變或只是小小改變呢? 簡單講,只要我們生活上的變化,遠大於工作上(工作的習慣,行政的組織與管理的模式)的變化,就表示我們的工作需要加緊創新(變
3、革)的腳步了,1/26/2020,6,企業的經營與管理如何創新,時代在變,人也在變,整個外在環境都在劇烈變動,企業的經營與管理也必須改變,但是改變什麼?什麼需要改變?奇異領導力的四個“E”可以為其核心(改變的重點): Energy:高度的幹勁 Energize:激勵他人的能力 Edge:制訂艱難決策的銳利(精準) Execute:貫徹執行達成目標的能力,1/26/2020,7,企業的經營與管理如何創新,管理者(領導者)必須有幹勁 不但自己要有幹勁,還要能影響其他人,使他們也有幹勁 不只是要有幹勁(有衝勁),還要銳利(精準),不是莽撞(瞎忙,亂衝) 不只是要精準(看得準),還要真正能做得到,1/
4、26/2020,8,企業的經營與管理如何創新,換句話說,管理的創新(改變,變革),必須從管理者自己本身做起 管理者先革自己的命,先改變自己,然後才能帶出創新管理,去改變別人,而使整個企業完成變革大業 奇異前任CEO說關鍵在passion,1/26/2020,9,經理人的自我成長與突破,訓練自己成長與突破的方法 角色扮演法(突破自我的限制) 蒐證反證法(突破消極的思維) 顛倒黑白法(突破刻板的印象) 將計就計法(反時光機器運轉) 死裡逃生法(置諸死地而後生),1/26/2020,10,經理人的自我成長與突破,日常生活中的成長與突破 閱讀(而非瀏覽) 溝通(而非命令) 欣賞(而非排斥) 寬容(而非
5、封閉) 思考(而非情緒),1/26/2020,11,如何鼓勵員工去探索與創新,現代企業經理人要讓員工能發展,有成長,就跟父母教育孩子一樣 如果你希望孩子有好的發展,你就必須給他最大的發展空間 孩子喜歡玩漿糊(或是喜歡塗鴉,玩水),總是弄得全身髒兮兮,家裡也因而一團亂,怎麼辦?,1/26/2020,12,如何鼓勵員工去探索與創新,孩子總是反應很遲緩(或是做事總是拖拖拉拉),怎麼辦? 孩子總是不能守規矩(或者老愛去招惹別人) ,怎麼辦? 我每次要孩子往東時,他就故意要往西,我該怎麼辦? 激勵,溝通,與導引員工發展也一樣,1/26/2020,13,如何鼓勵員工去探索與創新,給員工最多的犯錯的機會 人
6、是在錯誤中成長的,我們自己當年也一樣,只是我們忘了 不給員工任何犯錯的機會,等於扼殺了他所有學習與發展的可能 每個人對錯誤的認知都不一樣,要尊重員工的認知(雖可能比較幼稚),1/26/2020,14,如何鼓勵員工去探索與創新,享受在員工所招惹的麻煩中 從不惹是生非的員工,通常缺乏強烈的企圖心 總是接受規範的員工,通常不知道如何發展自我(發揮創意) 當然不是故意要員工去惹是生非,乃是不再防範(或擔心)員工惹是生非,1/26/2020,15,員工的成長空間不應被剝奪,人力資源發展與人事管理是完全不一樣的概念,如果我們真要發展員工,必須花時間與員工溝通,進入他的世界裡,了解他真正的想法,明白他行為背
7、後想表達的意思,陪著員工一起摸索、成長和學習,而不是隨便干預與介入。,1/26/2020,16,員工的成長空間不應被剝奪,經理人要放下自己。有太多的經理人以自己的觀念、習慣、甚至規矩來管理及要求員工,以致於過度干擾了員工的成長與發揮,可是當員工的表現不如我們的預期時,又把員工痛罵一頓;殊不知用你的方式他的表現當然不如你,因為那是你的不是他的習慣,1/26/2020,17,經理人如何帶出創新管理,重新省思管理學的基本哲學: 理論:員工都是欠管欠教欠罵,我若不盯緊他們只會偷雞摸狗,所以要嚴罰重賞才能有好表現 理論:員工基本上(大部份)都是善良忠誠努力的,我只要提供(創造出)合理公平開放的環境,他們
8、都會發揮得很好,1/26/2020,18,經理人如何帶出創新管理,理論與理論的抉擇: 不是說理論一定對,問題是理論已不可能做到(已不可行) 若採理論,主管會累個半死單位績效還是不彰,而且員工會更皮(大家都輸,大家一起死) 遠傳電訊:堅持員工不必打卡 理律事務所:還是選擇信任員工,1/26/2020,19,經理人如何帶出創新管理,重新省思管理者所扮演的角色: 型管理者(通常又稱為父親型):大權在握,很威嚴(不茍言笑),權威,支配一切(而且自認為我都是為你好) 型管理者(通常又稱為母親型):關心你,支持你(而不是支配),幫助(而不是指揮)你用你的方法做好每件事,偶爾也提供意見,(誘導你)讓你自己去
9、找到更好的方法,1/26/2020,20,經理人如何帶出創新管理,型與型管理角色的抉擇: 如果連總統都已經毫無威嚴可言 如果連張忠謀都不能隨便頤指氣使 現在還能有任何A型領導模式存在的空間與可能嗎 為什麼說廿一世紀是女性的天下 因為我們都必須學習B型的領導,1/26/2020,21,經理人如何帶出創新管理,如果員工來找你幫他解決問題,或者提出什麼要求或建議,你是如何處理? 隨便應付他一下,甚至悍然拒絕 設法解決他的問題或滿足他的需求 真心聽取他的建言並認真思考,不論結果是否採納都給予他正面回應 把握這機會更進一步了解他,1/26/2020,22,經理人如何帶出創新管理,注意你所營造的是什麼樣的
10、組織氣氛? 你關心人(員工)?還是事(業務,績效)? 你關心員工是不是懂得尊重別人,欣賞別人,接納別人?還是關心員工會不會辦事,有沒有績效? 你最在意的是大家是不是能合作?或者是事情(績效)有沒有被完成?,1/26/2020,23,經理人如何帶出創新管理,注意你所營造的是什麼樣的組織氣氛? 不是績效不重要,而是人對了一定有績效,若是先講求績效,即使一時之間績效被達成了,如果人不對,終久績效還是要掉回來 通常績效若達成人已經很難改變,1/26/2020,24,經理人如何帶出創新管理,注意你所營造的是什麼樣的組織氣氛? 先使同事們能合作,最後一定會有績效(而且會有最大的績效,個人及單位會雙贏),若
11、先講績效,同事們一定只會相爭不懂得合作,長期而言總體的績效一定很差,1/26/2020,25,經理人如何帶出創新管理,注意你所營造的是什麼樣的組織氣氛? 要讓單位內同事能合作,就要教導他們輸的哲學 先心甘情願的輸,才有真正的贏 大家都願意輸,大家就都能贏 大家都贏才是大贏,才能創新,1/26/2020,26,經理人如何帶出創新管理,在組織裡要能提供人文的氣息 人類的創新都是在人文的基石下帶出來的(人文的環境是創新的溫床) 冰冷的,空虛的,沒有安全感的環境下,人很難有創新 人文的,實在的,溫暖的,有安全(歸屬)感的環境下,人的創意將源源不絕,1/26/2020,27,經理人如何帶出創新管理,在組
12、織裡要能提供人文的氣息 宏碁公司:會議室裡的鞦韆座椅 紐約證券交易所:刻意保留人工撮合交易當作核心價值 現代都會空間為什麼講究人文與古蹟的保存 帶員工去看戲劇,聽音樂會,看畫展等都可以,不要再唱卡拉OK了,1/26/2020,28,經理人如何帶出創新管理,為員工爭福利不如給他安全感 刻意討好員工,只顧為他爭福利,易使員工被寵壞,讓他變成溫室裡的鮮花,變成草莓族,水蜜桃族 安全感是讓員工去接受挑戰與磨練,但又隨時準備作他們的伙伴或者救生員(陪他走一回)(這才能帶出創新) 讓員工自己贏得他的福利與待遇,1/26/2020,29,經理人如何帶出創新管理,為員工爭福利不如給他安全感 不是繼續用假象使員
13、工有安全感 剛好相反,要用真相促使員工思考 國營行局的優越感讓員工不知道去思索,久而久之心靈已日漸枯竭 打破那層保護傘,讓事實真相刺激員工的大腦恢復活動,創意就源源不絕,讓員工自己對自己有安全感,1/26/2020,30,經理人如何帶出創新管理,用你的管理帶出員工的創意 創意的思考是立體的,不是平面的(古代拿長竹竿過城門的故事) 創意的思考是開放的,不是封閉的(現代透明觀光電梯發明的故事) 用全球化的思維導引員工提昇他的視野,突破他的格局,1/26/2020,31,經理人如何帶出創新管理,注意你自己的視野與格局 不是你教他或規定他做什麼而影響了他,也不是你給他(為他做或提供)什麼而影響了他,而
14、是你不知不覺中活出來的榜樣,以及經營出來的氣氛(與格局)影響了他 所以你自己先必須有全球化的思維,有突破性的思考與格局,1/26/2020,32,經理人如何帶出創新管理,注意新進員工的挑選與訓練 我所有應該知道的事,我在幼稚園時就已經學過了(All I Really Need to Know I Learned in Kindergarten)Robert Fulghum 所以要注意新進員工的挑選,訓練及養成,不然,五年十年後你要再次後悔,1/26/2020,33,總結:天下無難事只怕有心人,改變雖然要付代價,不改變將會讓你及企業付出更慘痛的代價 企業的轉型,個人及員工的突破與發展沒有速成班,
15、必須耐心澆灌,忍耐等候收成 流淚撒種的必歡呼收割,勇敢放手一搏的人,總是有最大的成功的機會 因走路跌倒總比站在原地不動好,1/26/2020,34,虎鈴徑兵法(宋許洞著),善為將者,正而能變,剛而能恤,仁而能斷,勇而能群。 好的主管當然應該剛正不阿,但卻不能因而不知變通,甚至是頑固、偏執己見。(最好是外圓內方,我嚴以自律卻不強求別人也從嚴自律,而且能欣賞別人的通權達變),1/26/2020,35,虎鈴徑兵法(宋許洞著),好的主管可以一絲不茍(律己從嚴),但卻不能因而不知體恤部屬,待人(尤其是部屬)要從寬。 好的主管可以慈悲為懷,但卻不能因而凡事不敢負責、優柔寡斷,反而害了蒼生。 好的主管可以驍
16、勇善戰,但卻不能因而只顧自我表現,無法與他人溝通合作,使整個團隊反而吃了敗仗。,1/26/2020,36,天下雜誌第300期特刊,感性創新下一個世紀(未來的一百年)的心跳(p.98) 未來的企業經理人必須有豐富的情感,人文的素養,以及充滿情調的生活 未來的企業經營管理,必須勇敢的朝人性化邁進(創新),1/26/2020,37,天下雜誌第300期特刊,第五型社會(Dream Society)來臨:有夢才有未來(p.508) 獵人時代(採集者社會):一萬年前 農業社會:8000B.C.1750A.D. 工業社會:17501980 資訊社會:19802000 第五型社會(Dream Society),1/26/2020,38,