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1、绩效管理培訓,九星印刷包裝中心,会议的预期结果,学习管理绩效的相关重要技能 学习如何制定目标、包括关键绩效领域和绩效指标 学习如何对员工进行反馈和指导 学习如何对员工进行绩效评估 学习如何与员工进行绩效评估谈话 更好地理解公司的奖金政策,时间表,第一天上午 勣效管理理念 九星的公司目標 第一天下午 制定绩效目标 练习制定目标,第二天上午 反馈和指导技巧 绩效评估 第二天下午 绩效评估会谈 奖金政策,什麼是绩效管理？,什麼是绩效管理？,绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工确立 對於應該實現什麼目標以及如何實現它們形成共識。,勣效管理是一套方法：它有效地管理員工，使其個人 的業勣及職業發展目標与
2、企業的目標有機地結合。,构建绩效管理体系,公司目标,員工目標,高层绩效考核领域,員工績效攷核領域,高层奖励计划,員工獎勵計劃,部門目標,經理績效攷核領域,经理奖励计划,公司，部門以及員工層面上的責權利分解,目標管理,行為管理,動力管理,企业文化 共同的價值觀及行为模式,成功的绩效管理体系模式,達成对企业工作重点和目标的共识,我们的方向在哪里？,我的角色是什麼？,对个人和团队的明确期望,对我的益处是什麼？,建立在有意义的工作和奖励之上的对企业的承诺,我需要具备什麼？,通过反馈和学习来提高胜任能力,公司远景,公司戰略,部門年度業勣目標,個人年度業勣目標,公司年度經營目標,绩效管理的框架,勣效管理
3、循環,制定業勣計劃,階段性業勣回顧,業勣評估,反饋与指導,实施经营战略的四个主要障碍,绩效管理与绩效考核有什么不同？,实施绩效管理的意义,对公司的意义 帮助建立高绩效公司文化 指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力 推动以市场和经营为导向行为的建立 帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展奠定基础,对員工的意义 更好地理解如何取得成功 獲得绩效辅导与反馈 各尽其职、各施其能，发展提高的机会 更清晰公正的绩效评审标准,共同的意义 沟通公司经营方向的强有力的工具 可视的，一致的，明确的绩效/发展目标 人员管理的一套通用原则 发展和提高是企業与員工共同的责任,绩效管理系统,绩效管理循环(一)：達成對
4、企業目標的共識,審核中長期戰略目標的可行性 審核年度目標的實現情況 高層對新一年度的目標達成共識 高層与中層管理人員的溝通与共識 高層協助中層分解目標 協助分析資源配置及實施計劃的確認,流程,成果,管理層充分討論，論證，公司層面的規劃有操作性 各部门和个人设定目标之前，公司應将如公司發展計劃传达给所有员工 利用多元的溝通手段來明確公司發展的規劃（公司简讯，经营动态报告等）,操作要點,目的,各個層級對公司來年計劃有明確的共識,绩效管理循环(二)：制定個人業勣目標,员工明确公司的关键经营目标、重点、策略以及衡量方法 员工清楚公司所倡导的价值观和行为 目标的细化分解到个人，主管和员工共同制定衡量标准
5、 员工清楚做什么以及怎么做 员工和主管明确各自在绩效与发展计划阶段的责任,步驟,成果,员工在工作发生变化應調整業勣目標 员工不认同所制定的目标时，由主管的主管裁决 各部门部门经理负责将本部员工的绩效与发展计划及评估表的复印件提交人力资源负责部门备案,操作要點,目的,明確個人的業勣目標 明確業勣目標的評估標準及攷核週期 明確實現業勣的行動計劃，以及可能有的障礙,步骤 1,步骤 2,步骤 3,步骤 4,绩效管理循环(三)：持续指导、反馈与年中評估,瞭解階段性的業勣完成情況 在必要時，調整業勣目標或行動方案 對已出現的問題採用及時的措施,成果,操作要點,目的,帮助员工达成目标，提高核心素质 为员工的
6、提高和发展提供支持和辅导 及时发现员工绩效问题，并制定纠正性行动计划 针对具体成绩给予积极的反馈意见 防止年底评诂时出现惊讶的感觉 确保绩效发展不被视为一年一次的活动 增强员工与主管之间的沟通和相互信任 在时间操作中加强管理人员的管理能力,管理者有很強的溝通意識与能力 建立階段性正式反饋的計劃(如：每月) 對根據反饋的內容選擇反饋的方式,绩效管理循环(四)：年末個人業勣評估,对评估结果没有意外的感觉！ 員工明確自己對部門及公司的貢獻，并得到认可 员工明確其为企业作出的贡献决定其获得的报酬 員工明確哪些目標未完成及為什麼 員工明確自己能力的差距,步驟,成果,在绩效管理循环的终止阶段，员工和主管共
7、同根据年初制定的衡量标准评估绩效目标的完成情况 如双方对评估结果产生分歧，由主管的主管裁定 主管根据绩效评估结果提出奖金方案,操作要點,目的,明確個人業勣完成結果 分析業勣未完成的原因 瞭解來年的發展重點,人力資源部通知評估業勣,员工自評年度業勣,主管与下属的一对一的面谈,个人業勣評估确定和归档,步骤 1,步骤 2,步骤 3,步骤 4,经理的角色,经理的角色和责任(1),沟通公司的工作重点 清晰地沟通公司的使命和价值观 自我的行为体现公司的价值观，并树立榜样 清晰地传达并沟通公司的战略和目标 明确地表达期望 为自己的部门制定清晰的目标和战略 根据部门的目标和战略定义职位，并描述职位的要求 与员
8、工共同确定明确的目标和对工作成果的期望 沟通核心能力和专业能力的要求,经理的角色和责任(2),提高员工的能力 认可员工的成绩和强项 针对员工的能力弱项实施指导 与人力资源部门一起制定并实施培训计划 得到员工的承诺 对员工的工作做出全面和客观的评估 直接并清晰地沟通员工的绩效状况 有针对性地实施奖励和惩罚,明確公司的目标-我們的方向在哪裡？,讓包裝为您增添價值,九星的經營宗旨,九星如何體現其宗旨“讓包裝为您增添價值”？ 通過產品包含的技術？ 通過包裝的設計？ 通過服務？,成為中國包裝的第一品牌,九星的远景,九星的遠景“中國包裝的第一品牌”的內涵是什麼？ 是規模？ 是市場份額？ 是技術的領先？ 是
9、什麼類型的包裝？ 紙類 其它 是什麼產品的包裝？ 醫藥 香煙 其它,九星3-5年的經營目標,到2007年實現收入-億元,九星未來的目標客戶群是誰？它們在哪裡？如何滿足它們的發展需求？ 未來5年九星的市場增長和回報策略是什麼？ 九星的競爭對手是誰？它們將以何种策略發展？ 什麼樣的組織機構將能支持九星的業務發展目標？ 九星如何實現資金与人才的最優化配置？ 九星目前的劣勢是否將成為新一輪競爭的致命弱點？如何改變劣勢或揚長避短？ 九星如何把握新的發展機遇以及規避潛在的威脅？,九星SWOT分析,我们有哪些优势可以帮助实现目标及战略 服務品牌：为高端客戶提供全方位包裝服務 技術領先：1)与國際知名企業合作
10、，研發行業內的領先產品(仿偽技術)2)擁有先進的生產設備 具有業內領先、高度客戶化的設計水平 地域性生產製造中心与銷售網絡初具規模 隸屬三九的旗下，佔據藥包高端客戶市場的一定份額 自身的集團化運作初具規模,我们有哪些劣势阻碍目标及战略的实现 運營成本与管理成本相對較高，在價格上不具有競爭優勢 核心業務流程有待進一步理順，某些環節嚴重脫節 機構設置有待進一步明確：集團化功能的健全，核心部門/機構的內置与外置 管理機制有待改善：銷售隊伍的管理、客戶關係的管理、激勵与勣效管理機制等 中層管理者的素質有待提高：經營意識、團隊合作、人員培養与管理等,我们需要抓住哪些机会来实施战略规划 中國醫藥行業的發展
11、前景看好，目前已經成為世界上第五大醫藥產品消費國 中國煙包市場具有巨大的挖掘潛力 中國的一些優秀企業在今後的5至10年內仍会面臨產品包裝被倣冒的危機,有哪些威胁会妨碍有效利用优势、强化弱势，并阻碍机会的有效利用 中國加入WTO後，國外同類行業加入競爭行列 市場准入門檻低，加之政府的扶持，一群體制和機制較靈活的私營企業將提陞其競爭力 九星的某些大客戶的植物藥業務可能受到入世以後西藥在中國的發展的衝擊 對於環保要求的嚴格將進一步增加成本,优势,劣势,机会,威胁,增加收入,提高利潤,提高現金流,提高设计水平与新技术的应用，满足客户 个性化需求,改进业务与行政 管理流程， 以确保客户对于 九星信誉度的
12、认可,完善客戶服務流程,建立先进的经营 管理机制,营造良好的企业 文化氛围，建立双向 沟通的机制,通过加强人员培训 与储备，实施九星 全方位人才战略,開發優質客戶,提高客戶忠誠度 与满意度,提升管理和技術 創新能力,建立市场策划 和细分体系， 建立并营销九星品牌 完善销售管理流程,投資回報率,保留現有優質客戶,提高客户質量,主要方面,财务方面 九星如何创造价值？,客户方面 客户对九星的期望是什么？他们所认为的价值是什麼？,實施方案方面 未来满足我们的客户期望，九星应当在哪些流程上做到优秀？,学习和发展 未来达到企业愿景，九星应当如何学习、创新和改进？,价值取向,价值链：通往业绩之路,经营业绩杠
13、杆,必备能力方面,明確公司層面目標与指標：九星均衡计分卡,公司均衡計分卡在系統層面上的分解,如何制定個人目标-我的角色是什麼？,具体,可衡量,可实现,相关,有时限,需要完成哪些具体任务或行动？实现该目标之后有何预期结果？,如何知道自己是否实现了目标？,该目标是否具有挑战性？是否需要个人付出一番努力才可以获得进展或改进？目标是否现实？,该目标是否与部门目标相符？该目标是否与工作职责相匹配？,该目标的日程或实现日期是什么？在实现该目标的过程中，您将如何对其进展情况加以追踪？,Specific,Measurable,Relevant,Timely,Applicable,制定个人目标的原则,个人目标的
14、制定要遵循聪明原则,制定“聪明”目标,目标是否明确具体并足以明确期望？ 目标陈述中是否使用了“行动”动词(例如：增长、降低、消除发展等)？ 实际结果是什么？ 目标是否可以用成本、数量、质量或时限来加以准确衡量(您如何知道目标是否已经实现)？ 是否可以定量(例如：日期、数量、规模)？ 是否可以定性(例如：正式批准、其他员工或客户对您工作成果的满意度)？,制定“聪明”目标,就目标所用时间、成本及挑战性来说，目标是否实际可行？ 目标是否实际可行？ 需要哪些资源和支持？ 员工是否有必要的决策权？ 假设条件是什么？(例如：不可控因素？) 实现目标是否需要付出一定的努力？(理应如此！) 应该设定几个目标？
15、(4-6个),制定“聪明”目标,确保目标与下述方面相关： 与内外部客户的主要需求和反馈相关 与直接上级和公司的业务重点相关 与其他相关部门的目标相关 确保目标实现有时间的限制： 确定实现目标的大致时间 通过持续评估和里程碑对目标的实现进度加以追踪 确定检查点和里程碑 评估进度所需要的合理的检查点和主要里程碑是什么？,成果指标和过程指标,目标： 到2003年底，降低_的包装成本 成果指标描述某项目标的最终成果，举例： 单位包装成本下降5% 过程指标描述某项目标的关键过程，举例： 2月完成新包装的审核工作； 3月完成新包装样本的试样 5月正式开始启用新包装,KRA(关键绩效领域) 能够确保、贡献于
16、或参与贡献的绩效领域 对上级的关键绩效领域有直接影响 如，(提高)推广队伍的劳动生产率 KPI(关键绩效指标) 衡量结果是否实现的标准 如，每位医药代表的平均销售额20万人民币,两个重要要素,需要哪些支持 买健康食谱的资金 朋友的监督 进度目标 截至10月31日，体重减掉1公斤，11月30日减掉2公斤； 截至11月30日，30分钟内跑3公里或走两公里,绩效计划 - 例子,这些目标是聪明的吗？,通过运用电脑提高员工生产率 整理本年度的员工培训计划 成为会计部的有效一员 提高良好的客户服务,信息程式开发员,人力资源专员,会计经办,客户服务代表,職位,勣效目標,这些目标是聪明的吗？,信息程式开发员,人力资源专员,会计经办,客户服务代表,職位,勣效目標,2003年5月前成功的完成内部客户的20个客户需求 2003年3月之前完成人力资源管理系统的设立 在一季度将业务项目报表处理周期从5天减少到3.5天。 在财政年度的前6个月，将验证客户身份的时间减少到1.2分钟，以减少客户在电话上的等候时间。,更多的例子- 1,
