第一章公共部门人力资源开发与管理概述课件

《第一章公共部门人力资源开发与管理概述课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一章公共部门人力资源开发与管理概述课件（77页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、1,第一章公共部门人力资源开发与管理概述,2,第一节 公共部门人力资源管理内涵与特征 第二节 公共部门人力资源管理的角色与职能 第三节 公共部门人力资源管理理论框架 第四节 公共部门人力资源管理系统 人力资源管理的目标是什么?,3,第一节 公共部门人力资源管理内涵与特征,一、人力资源的含义和一般特征 二、公共部门人力资源,4,一、人力资源的含义和一般特征,彼得.德鲁克（Peter F.Drucker)1954年管理的实践首次提出“人力资源”一词。 资源的涵义与分类 人力资源的构成 人力资源的基本特征,5,资源的涵义与分类,资源的涵义 辞海：“ 资材的来源”； 经济学：为了创造物质财富与精神财富

2、而投入生产活动中的一切要素的总称。 资源的分类： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源,6,用于生产活动的一切未经人加工的自然物（未经开发的土地、山川、森林、矿藏等），需要人们去认识和开发，使之成为现实可供使用的资源；,自然资源,7,一般指用于生产活动的一切经过人加工改造的自然物（资金、厂房、设备、机器等）；,资本资源,8,指对生产活动及其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。,信息资源,9,一般指包含在人体内的一种生产能力，是指人在劳动活动中可资运用的体力和脑力的总和，它是存在于劳动者身上的、以劳动者的质量和数量表示的资源。,人力资源,10,人力资源的构成（微观）,体力

3、资源,智力资源（知识、技能、经验等）,人格资源（包括意识、 态度、精神、价值观等）,11,人力资源的构成（宏观）,人力资源质量（健康状况、知识水平、技能水平、价值观、劳动态度）,人力资源数量（绝对量与相对量；现实的与潜在的）,人力资源结构（年龄、知识、学历）,12,人力资源的基本特征,能动性：人力资源是主动资产，人力资源只可激励，不可压榨。 社会性与文化性：一个时代的社会状况，包括经济、教育的、文化的因素，都会影响和制约人力资源状况，形成人力资源特定的价值观念、道德观和认知方式。 特殊资本性：人力资源本身是长期人力资本投资的结果；人力资源能创造财富，人力资源是高增值性资源。世界上没有垃圾，只有

4、闲置的资源。 时效性（再生性与不可再生性）：人力资源的使用与生命同周期，在其生命周期中的不同阶段都有其成长的特性，并能在使用过程中不断充实提高。它既是可再生性又是不可再生性资源。奖励去世的英模只有宣传作用，没有激励作用。,13,二、公共部门人力资源,狭义理解：公共部门现有的、能够作为生产性要素投入到经济社会事务中的劳动力人口的数量和质量。 广义理解：公共部门在现有的运行过程中或动作模式下，能够投入的劳动力的总量，或者说，在人力资源可能获取的范围内，所有可以为公共部门所利用的、具有劳动能力的人口的总和； 既包括现有的已经在公共部门中从事生产性或服务性活动时所投入的劳动力人口，也包括将来可能加入公

5、共部门以从事生产性或服务性活动的潜在的劳动力人口等。,14,（一）公共部门人力资源的特点和定位,公共服务性 受托代理性 绩效模糊性,15,（二）公共部门人力资源的数量和质量,公共部门人力资源包括：政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从来人员、民间组织从业人员。 相对量指标： 财政供养比例：由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重 公共部门从业比例：国家全部公共部门人员占全体人口的比重。,衡量的意义？,16,公共部门人力资源的质量： 道德素质、身体素质、智能P9,17,第二节 公共部门人力资源管理的角色与职能,一、公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同 二、现代公共部门人力资源

6、管理与传统人事管理的区别 三、公共部门HRM的目标和职能定位 四、公共部门HRM者的角色定位与胜任素质模型,一、公共部门HR管理与企业HR管理的异同,共同点：同为人力资源管理，在管理过程环节的设计、主要管理职能、管理技术上有相似之处。 不同点：由于各自组织性质、追求的根本目标、承担任务与责任有着本质区别，在工作职位设置、职责界定、人员雇佣模式、薪酬、开发和控制等方面具有不同的特征。 管理目标的差异公正、公平作为首要目标（公共部门） 效率、效益作为首要目标（企业HRM） 公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系P10-11,19,讨论：管理零售商店与管理一个学校一样吗？,“.管理一个连锁的零售

7、商店和管理罗马天主教的众多教区之间的差别,远远比连锁店管理者和主教们所认为的差别要小得多。差别只在于应用方式上,而不是在管理原则上。例如这些组织的管理者都要花费大量的时间解决人的问题而这种人的问题几乎都是一样的。因此，不论你是管理一家软件公司、一家医院、一家银行，还是童子军组织。其间的差异大约只占你工作的10%。这10%是由组织的特殊使命、特殊文化、特殊历史和特殊语汇所决定的。而其他的绝大部分的工作是相同的，是可以互相交换的。“ 杜拉克,20,管理目标的差异,公正、公平作为首要目标（公共部门） 效率、效益作为首要目标（企业HRM）,21,二、现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别,（一）

8、人力资本理论（theory of human capital)与现代人力资源管理的兴起 （二）人事行政管理（public personnel administration)与人力资源管理的差异P12,22,（一）人力资本理论（theory of human capital)P25与现代人力资源管理的兴起,人力资本理论由西奥多舒尔茨（Theodore Schultz)（“人力资本理论之父”）、加里贝克尔（Gary S.Becker)等首先提出和论证。 舒尔茨在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说。系统、深刻地论述了人力资本理论，并因此荣获1979年诺贝尔经济学奖。 基本观

9、点：人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的源泉。,23,现代人力资源管理在企业的兴起,人力资源管理观念的兴起，开始于世纪年代。 世纪年代， 传统人事管理（personnel management 或personnel administration) 现代人力资源管理（human resources management),24,人力资源管理实践 与持续性的竞争优势,通过人力资源管理实践获得的竞争优势有可能比其他手段所获得的竞争优势更为持久 难以模仿：人力资源管理实践不易被竞争对手看到； 移植性差：人力资源管理代表一个相互关联的系统，一种特殊的人力资源管理实践运用于不同

10、的组织环境中时可能并不同样的有利。,25,人力资源管理的竞争挑战,26,公共部门走向人力资源管理模式的变革动力,新技术的挑战以及知识经济时代的到来，使得公共部门构建模式成为实现其对社会有效治理的一种迫切需要； 经济全球化和国际竞争的加剧，使得发展公共部门模式成为提升国家竞争力，实现公共部门管理效率的重要手段； 公共部门模式也是适应公共部门管理价值、管理目标与管理方式改变而选择的制度安排； 公共部门模式是改善公共部门工作生活质量、激励公职人员参与管理能力的必然要求； 公共部门模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择。,27,（二）人事行政管理（public personnel admini

11、stration)与人力资源管理的差异P12,现代人力资源管理的特点：更具战略性、整体性和未来性。,28,三、公共部门HRM的目标和职能定位,公共部门HRM层次划分：微观、中观、宏观 具体职能定位：P14表格,29,公共部门的职能,30,5P模型,识人（perception)基础 选人(pick)先导 用人(placement)核心 育人(professional)动力 留人(preservation)目的,31,四、公共部门HRM者的角色定位与胜任素质模型,戴维.沃尔里奇的四角色模型P15：管理战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。 罗纳德.克林格勒和约翰.

12、纳尔班迪关于公共部门人力资源管理的角色：技术人员、专业人员、人力资源管理专家、斡旋者。,32,公共部门人力资源管理者岗位胜任素质模型,P16-17 澳大利亚税务局为AS04级公务员制定的“能力标准体系” 英国政府公务员的十项考核项目 公务员的能力标准体系 国家人事部国家公务员通用能力标准框架（试行）,33,第三节 公共部门人力资源管理理论框架,一、公共部门人力资源管理的核心价值取向和核心价值观 二、人员激励理论 三、组织行为理论,34,一、公共部门人力资源管理的核心价值取向和核心价值观,（一）公共部门人力资源管理的核心价值取向 （二）核心价值观,35,（一）公共部门人力资源管理的核心价值取向,

13、近20年来公共部门人事管理体制改革表明： 社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。 重视结果，以顾客为导向和管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。,罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪的研究,36,（二）核心价值观,公平公正原则 管理效率原则,37,二、人员激励理论,“人性中的确有向善的倾向：友谊、同情、善良、正义；但也有为恶的倾向：嫉妒、憎恨、自私这样，人性的善恶便取决于发展哪一种倾向。” 培根,38,人性假说的几种观点：,经济人假设与X理论包含的人事管理理念“理性人”假设 “有限理性人”假设 “社会人”假设及其包含的人事管理理念 “自我实现的人”假设与Y理

14、论包含的人事管理理念 “复杂人”假设及其包含的人事管理理念,39,经济人假设,起源于享乐主义的哲学观点，亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。 基本观点：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。 麻省理工学院管理学教授站道格拉斯.麦格雷戈在企业的人性面中对人性假设所做的区分，用X理论对“经济人”假设的基本观点进行了概括。,40,X理论： 在工作中的多数人十分懒惰，总是设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿地受他人指导； 组织中个人的目标与组织目的相矛盾； 工作只是为了满足经济上的基本需要。 胡萝卜加大棒 泰勒制,41,“理性人”假设,“理

15、性人”假设又称完全理性人说 古典经济学家对人性的认识 基本观点：任何人都充分理解自身利益所在，并都能采取正确对策去最大化谋取自身利益，人是能运用逻辑推理，从事实出发，推出纯粹客观的结论，而且都能根据客观的条件和自己拥有的禀赋从许多个可选项中做出最优选择的决策者。,42,“有限理性人”假设,基本观点：由于通常都不能获得与决策相关的全部信息，并且全体个人的大脑思维力都是有限的，因此，任何个人在一般条件下都不能做到充分理性，而只能拥有“有限理性”，人们在决策同盟者不可能追求得到最优结果，而只能追求一种比较满意的结果。,43,“社会人”假设,霍桑实验:在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学

16、研究,由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 四阶段:照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验 霍桑实验的结论：工人不是机械的、被动的机器，而是活生生的人；工人不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。,44,基本出发点：人的需求满足绝非如“经济人”假设那样，只有金钱或物质的惟一来源。事实上，人的社会性需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。 基本观点：引起人们工作的动机是社会的需求，即人们有安全、社会交往和社会认同的需求。,45,“自我实现的人”假设,基本观点：人都具有充分发挥自己潜力，表现自己才能的要求。即除了社会需求之外，充分运用自己的各种能力，实现自我价值，也是员工激励满足的重要源泉。,46,Y理论： 一般的人都是勤奋的，他们喜爱工作，工作引起的满足感使其