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1、1,组织文化 (Organizational Culture),西南财经大学工商管理学院 The School of Business Administration of Southwest University of Finance & Economics,2,文化是管理学与其他人文科学研究的基本问题之一。广义的文化是指人类创造的一切物质产品和精神产品的总和。狭义的文化专指语言、文学、艺术及一切意识形态在内的精神产品。,3,组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职业道德。 组织
2、文化由于具有上述特点，它作为一种管理思想和手段对组织发展有重要作用：对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养组织精神；对外它有利于树立组织形象，提高组织的声誉，扩大组织的影响。同时它也是组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是组织对环境适应能力的支柱。,4,一. 组织文化理论概述,5,（一）组织文化的概念,在组织的管理中，有一个问题经常困扰实际工作者和学者，这就是组织文化(organizational culture)或者说公司文化、企业文化究竟是指什么东西？这是一个最基本、但常常被忽视的问题。 “文化”一词在西方来源于拉丁文cultura，原义是指农耕及对植物的培育。
3、自15世纪以后， cultura一词逐渐引申使用，把对人的品德和能力的培养也称之为cultura 。 在中国的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指礼乐制度、法律条文等。“化”是“教化”、“教行”的意思。从社会治理的角度而言，“文化”是指以礼乐制度教化百姓。,6,尽管人们现在大量地使用组织文化一词，但却很难准确地抓住文化的概念或定义。这主要是由于对文化给出一个概念或定义的难度太大。在社会科学中，文化恐怕是最难以定义的研究对象。 社会学家A.劳伦斯罗威尔(A. Lawrence Lowell)坦率地说:“我被托付一项困难的工作，就是谈文化。但是，在这个世界上，没有别的东西比文化更难琢磨。我们不
4、能分析它，因为它的成分无穷无尽，我们不能叙述它，因为它没有固定形状。我们想用文字来规范它的意义，这正像要把空气抓在手里似的:当着我们去寻找文化时，它除了不在我们手里以外，无处不在”。,7,简单地说，组织文化是指决定组织行为方式的价值观或价值观系统(values or values system)。,8,组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不论他们是否喜欢组织文化。也就是说，组织文化是一个描述性术语。说明这一点很重要，因为这样可以把组织文化与工作满意度的概念区分开来。 组织文化方面的研究试图测量员工如何看待自己的组织，它的作用是鼓励团队工作和奖励创新。相反，工作满意度试图测量员工对
5、工作环境的情感反应。它关注的是员工如何感受组织的期望、报酬体系等等。,9,埃德加H.沙因把组织文化描述为“一套基本假设一个特定组织在学会处理适应外界和整合内部问题时，发明、发现或发展出来的假设这些已被实践证明行之有效，因而被认为是正确恰当，也因此被传授给新进成员，作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法”。沙因并没有把组织所做的每一件事都视为其文化的一部分，他的观点更偏重心理方面。,10,沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的处于组织根底的文化基本假设可以被归纳为以下五个维度：,人与自然的联系。这是指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调
6、关系等。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织/环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检查的能力。有些公司认为它们是自己命运的主人，另外一些则比较温顺，愿意接受外部环境的支配。,11,现实和事实的本质。组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一系列假定。同时包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念。,12,人性的本质。这包含着哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的假定，等等。组织对于人性本质的看法各不相同。有些人追
7、随麦克雷戈的X理论，认为人们只要躲得过去，就会不做工。另一些人对于人性的看法则要更加肯定，管理者努力帮助人们发掘他们的潜能，这样对双方都会有好处。,13,人类活动的本质。这包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。西方传统上强调任务和完成情况，而忽略了工作中也有需要冷静接受失败的一面，成功就是一切。,14,人际关系的本质。包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势(例如是竞争的或互助的)等假定。企业关于人们如何彼此影响的假设也相差很大。一些人鼓励社会交往，另一些人则将之视为不
8、必要的精力分散。,15,这五个方面不是互相排斥的，而是始终处于一种发展和波动的状态，文化不是一个静止的事物。创造和发展企业文化的关键在于该组织所推崇的价值观。,16,组织文化可以以不同的形式出现，往往借助着一种语言(language)、组织使命(mission)、传说(legends)、故事(stories)、标志和英雄(heroes)事迹等在组织中传播。所以，组织文化是可以多层面的，最基本的层面是组织内各员工所共同拥有的价值观和假设，这些可以就是组织文化的“本质”。,17,这一深层文化往往在组织的员工行为、礼仪典章及办事传统中表现出来，这个的层面的文化可以说是文化的“形式”，或者说是文化本质
9、特征的外在表现形式。,18,组织文化理论研究者埃德加沙因所划分的层次：,位于组织文化最核心的是文化基本假设；其次是价值层面；再次是行为规范和行为方式层面；位于最表层的是组织文化的各种表现方式。,19,在实践中，人们一般认为，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。,20,综合地说，组织文化代表了一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为以及思想方法、办事准则等。,21,这些由员工所认同及接受的信念(belief)、期望(expectancy)、理想、价值观(value)、态度(attitudes)、行为准则(a general gu
10、ide to actions)能够使员工凝聚在一起，帮助他们了解公司的政策；组织文化是组织成员的思想观念、思维方式、行为方式以及组织规范、组织生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。组织文化代表了组织中不成文的、可感知的部分。,22,组织文化的本质特征：,1、创新与冒险组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。 2、注重细节组织在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意小节。 3、结果定向组织管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程。,23,4、人际导向管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。 5、团队定向组织在多大程度上以团队而不是个人工
11、作来组织活动。 6、进取心员工的进取心和竞争性如何。 7、稳定性组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。,24,（二）组织文化理论研究的兴起,组织文化兴起于80年代初期。组织文化兴起的原因是当时美国的企业受到日本企业的挑战，生产力和创新力明显下降。日本企业的异军突起使不少学者对日本式的管理模式产生了兴趣，不少学者对日本企业与美国企业进行了比较研究，发现了美国企业更多地重视企业系统(system)、战略(strategy)、技术(technology)、结构(structure)、制度、规章、组织机构、财务分析等“硬性的管理”(hard management)因素在企业管理中的作用，而在日本企
12、业的管理过程中，企业目标(goal)、宗旨(purpose)、信念(belief)、风格(style)、技巧(skill)和人的价值观(value)等软性的管理(soft management)则相对更为突出。,25,随着日本企业的竞争优势逐渐体现出来，人们也逐渐认同了以企业文化为核心的管理思维，这事实上表明企业管理的核心已经演进到以“组织文化”为管理核心的阶段。,26,80年代初期组织文化理论的代表性著作,William G. Ouchi. The Theory Z.Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.1981. Tom J. Peters & Ro
13、bert H. Waterman, Jr. In Search of Excellence: Lessons from Americas Best Run Companies. New York: Harper & Row, 1982. Tom J. Peters & Nancy Austin. A Passion for Excellence. New York: Harper & Row, May 1985. Terrence E. Deal & Allen A. Kennedy: Corporate Culture. Reading. Massachusetts: Addison-Wes
14、ley.1982.,27,80年代初期组织文化理论的基本假设之一是：,管理人员可以创造或改变一家企业的文化。 可是，组织文化并不是这么简单。例如，组织文化是否可以被操纵呢？组织文化是否可以随意塑造？组织文化是否可以随意移植？管理人员可以随意改变一家企业文化吗？有的学者提出组织文化是事实上存在于一个组织之内的，并不是该组织所拥有的一些特性，因此，组织文化并不是可以随意改变或创造的。,28,80年代初期组织文化理论的基本假设之二是：,假设一家企业只有一种单一的组织文化。 大部分早期的组织文化研究都认为组织只有一种文化，但这种假设是错误的。 组织具有统一的文化吗？ 事实上，一个组织内可能有数种文化。
15、例如，一些只是由少数人所拥有的文化，却可能对组织的主流文化有很大的影响。 我们认为单一文化的假设过于简单，不能解释各种文化在组织内的互动性，因此，任何组织必然有多种不同的文化。,29,有些组织可能有一个较为完整以及被大多数人所接受的文化，称为主流文化(dominant culture)。主流文化体现的是一种核心价值观(core values)，它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主流文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。 此外，有些组织可能有次文化或亚文化(subculture)的出现，这些次文化或亚文化可以是与主流文化互相补充的，也可以是互不相干的，更
16、可能是一种反文化(anti culture)。,30,80年代初期组织文化理论的基本假设之三是：,假设一家企业只有一种单一的强组织文化(strong cultures)。 事实上，在组织内部强文化与弱文化是并存的。划分强文化与弱文化的做法在90年代初期日趋流行。其中的原因在于强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率有更直接的联系，但也不能忽略弱文化的作用。 强文化一般是与仪式(rituals)、表征、故事、英雄人物和口号等形式的经常使用相关联，这些因素可以增加员工对公司价值观和战略的认同。在强文化(strong cultures)中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。,31,当组织文化处于强有力的组织文化时，它会对组织战略和战略的实施施加强力影响，但并不一定总是正面的影响。组织文化的力量指组织成员间关于特定价值观重要性的意见一致程度。如果对某些价值观的重要性存在普遍的一致性意见，那么该文化就是具有内聚力的且是强有力的组织文化的。如果很少存在一致意见，那么这种文化就是弱势的文化。,32,组织文化的关键在于文化的适应性,适应性文化
