{企业通用培训}训练讲师做有效的训练

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1、训练讲师做有效的训练,Training the trainer to train,何为有效的训练,一项能激发业务员持续地在进行销售活动的工作行为且表现出能创造经营利润的工作绩效。,为什么要做培训？ (1),1. 配合法令及公司基本法规定的要求 2. 吸引并维护留住那些把培训看作是公司对其个人寿险事业的一种支援的（新来的和现有的）高素质的业务员 3. 促使业务员提高业务质量、销售良质契约 4. 协助业务主管对现有业务员进行管理 5. 影响业务主管多去增员无保险背景的增员对象 6. 提高业务单位的整体生产性 7. 提高并激励业务员的士气,为什么要进行培训？ (2),8. 改善业务员/经理的时间管理

2、 9. 推出新商品 10. 重新推出不理想的商品 11. 协助业务员开拓新的目标市场 12. 提高保单的续保率 13. 改善对营销队伍的管理 14. 新晋升的转正业务员 15. 新晋升的业务主任及部经理,如何避免或尽可能减少会影响培训计划取得成功的问题或障碍 (1),问题/障碍： 1. 高级领导层对培训不够支持 2. 对参加培训的人员及其训练需求缺乏了解 3. 培训前，部经理不向参训学员充分通告培训事宜 4. 培训专职讲师缺乏可信度/对培训主题缺乏了解,如何避免或尽可能减少会影响培训计划取得成功的问题或障碍(2),问题/障碍： 5. 主讲人讲的太多 学员的参与太少 6. 主讲人对使用公司培训材

3、料持否定态度 7. 理论过多 实际操作性不够 8. 主管很少进行培训指导 9. 业务员不能将培训课上学到的东西用于实践,如何避免或尽可能减少会影响培训计划取得成功的问题或障碍(3),问题/障碍： 10. 参加培训的人不是合适的人选 11. 很少或根本不让学员对训练课程的效果做评估 12. 训练课程缺乏系统性，并不是一套完整连续的制式培训计划来协助学员的成长与发展 13. 学员缺乏自律，利用培训时间去公司相关部门办事 14. 培训时不给学员发学员手册或随堂讲义,专职讲师建立授课威信 (1),情形: 大多数培训专职讲师缺乏相关的营销实际销售及管理经验。 解决方法? 1. 要求以你作为专职讲师的实际

4、销售经验来对入司六个月前的业务人员建立授课威信。 2. 要求用你提出的能使业务员多赚佣金的实用的想法来衡量你作为专职讲师的工作效果。 3. 就训练的层面而言，“顶尖业务高手”无法和“优秀讲师”相提并论。,专职讲师建立授课威信(2),成为提高生产性方面的训练讲师 (工具 理念 - 技巧) 4. 向学员们说明，在做训练时，你的身份不是： 老师 表演者 激励业务员士气的演讲人 你是一个训练讲师：你将给业务员提供一些对其工作有直接帮助的实际应用意义的做法。,正确认识训练讲师的角色 (1),1. 训练讲师与普通教师的区别: 普通教师往往传授的是在课堂上有学术应用意义的知识以因应求知和考试的需要。 训练讲

5、师传授的是在商业环境中有实际应用意义的知识和技能，使他们能马上会用到实务上面。,知识 态度,行为（工作表现） 技巧,学习,教学 训练,正确认识训练讲师的角色(2),2. 训练讲师的职责范围能不能做、会不会做的保证 训练讲师的责任是确保在训练课程结束后,学员能够做某项具体的活动。 训练讲师的责任并不是确保学员会去做这项活动。 任何训练课程都不能确保学员会去做某项具体活动也无法保证一定能达到预期的绩效标准。,当受训学员回到工作岗位却无法表现出预期的绩效时，他的直属主管总是会责怪培训部的专职讲师们。,正确认识训练讲师的角色(3),如果训练讲师没有直接被授权并负起学员课后的培训督导管理责任，那么他们则

6、没有权力、也无法控制业务员，以确保他们会去做他们能做的事情。 如果外勤主管能了解训练讲师的责任只到学员“能不能做”的话，他就会理解到学员在实际工作上“会不会做”便是他的责任。,“能做” 与 “会去做”的区别,工作需要的活动 “主顾开拓”,训练课程关注的是如何帮助业务员做好事前准备，使其“能做”此项活动,业务主管关注的是业务员的实际工作表现，以使其“会去做”此项活动,如果业务员 不能做工作 需要的此项活动,训练讲师的责任,注意：这里强调的词是“责任”而不是“责怪”！,训练讲师,业务主管,“能做” 但 “不去做” 此项活动 业务主管的责任,训练讲师在实施训练时会注意的要点 (1),唯有“有效的讲师

7、”才能提供“有效的训练” 你是一个效率高还是效果好的训练讲师？,训练讲师在实施训练时会注意的要点 (2)如果你是一位“有效”的训练讲师，你的培训就是专注训练效果：,训练讲师在实施训练时会注意的要点(3)注重效果的训练讲师 (续),训练讲师在实施训练时会注意的要点(4),在现实生活中，没有哪一个训练讲师只是培训效率高，或者只是训练效果好。他们通常是下面几种情况的组合：效率高/效果差；效率低/效果好；效率低/效果差；最理想的是效果好/效率高。. 下图是对这几种组合的说明。,训练讲师的类型： 不应让第1类训练讲师来做培训！ 第2、3类训练讲师是最多见的，他们都想成为第4类训练讲师。,效果差效果好 效

8、果 (结果),效率高 效率 (努力) 效率低,训练讲师在实施训练时会注意的要点(5),这里所说的“训练资源“是指： (I) 时间 (ii) 培训部门的物质设施 教室/影像设备/用电脑制作的培训材料/投影片/各种制式教材/图书馆/订杂志。 (iii) 培训用的材料 (公司自己开发的/从外部购买的)。 (iv) 经验丰富的外勤主管兼职讲师 可以让他们协助训练计划及课程的执行。 (iv) 为建立讲师团及提升讲师授课技能所编列的预算。,训练讲师在实施训练时会注意的要点(6),这里所说的”与外在环境变化紧密结合“指的是： (I) 回应:业务员的训练需求 业务主管的训练需求 在各项法令规章及管理规定的变化

9、影响业务员队伍之前就在培训中考虑到这些变化 (ii) 了解:整个寿险界的发展趋势 市场竞争情况的变化 同业业务人员的管理办法 竞争对手公司训练体系的架构、范围、性质和内容 (iii) 宣导新商品时能通过有效的、侧重商品销售/营销而非商品的技术特点的销售支援材料、销售辅助工具和有关推出新商品规划整体的训练计划的训练讲座来帮助公司推出商品。,一位有效的训练讲师所应具备的基本特质,形象良好、理想典范 能与学员建立共识、良好关系 能建立和保持一定的训练威望 能说服学员接受他的诚意协助学员学习 激发学员的学习热诚 有系统地整理上课的材料 有耐心地引导学员学习，掌握知识技能 能有效地将课程的相关知识与日常

10、实际工作相结合 能提供前后连贯的训练课程 能设身处地为学员着想，具同理心 自己也能不断地学习进步、承担责任,成为合格有效的讲师的十项原则,事先跟即将受训的学员建立良好的工作关系 带动引导学员互相讨论本次的各项训练计划 鼓励学员主动积极思考有用的问题 要能控制整个训练的进行，但不是独裁式的控制 令自己轻松自然融入训练课程中 避免令学员因欠缺知识、技巧而感到难为情、窘困 尊重并肯定学员的聪明才智 努力令每堂训练课程都有趣并实用 运用跟工作有关的幽默感 不要让自己或上课的主题过于严肃,定义训练课程: 主要是针对某一个特定的主题研讨会: 是由好几个主题（课程）组合而成训练计划: 一年中提供的所有训练课

11、程的总菜单行事历: 开办培训课的时间/日期,有效地设计训练课程 (1),有效地设计训练课程 (2),(1) 业务员的工作职责是什么？（见附录B） (2) LIMRA的训练需求分析工具 (3) 瑞士再的训练需求分析工具（见附录 C ）,*以 5 分制给每一个销售代表打分（1=最低；5=最高） *有关定义，参见后面的词语表 (供业务主管使用),1. 重要的销售活动 A. 寻找准客户 B. 分析准客户的需求 C. 销售和签保单 D. 保单管理 E. 制定计划和确定目标 F. 与他人打交道,销售代表,有效地设计训练课程 (3),总分：将每一横排的数字相加，算出每个地区销售处的得分,11. 技能和能力

12、1. 沟通能力 2. 控制局面的能力 3. 处理人际关系的技能 4. 管理时间和行政管理能力 5. 操守和专业行为 6. 学习和应用能力 7. 实现目标和争取成功的动机 8. 市场潜力 9. 独立性和自立能力 10. 有关保险技术方面的知识 11. 寻找准客户的能力 总分： 将每一竖排的数字相加，算出每个销售代表的得分,有效地设计训练课程 (4),总分：将每一横排的数字相加，算出每个地区销售处的得分,销售代表,*以 5 分制给每一个销售代表打分（1=最低；5=最高） *有关定义，参见后面的词语表 (供业务主管使用),供业务员使用,业务员: 日期:,有效地设计训练课程 (5),有效地设计训练课程

13、 (6)谁？- 分析学员并相应地设计训练课程,能力 (1),学员,兴趣 (3),态度 (4),知识 (2),S,A,K,H,有效地设计训练课程 (7)谁？- 分析学员并相应地设计训练课程,因素1：能力: 参加培训的学员是否能够将课程主题化为实际的能力？学员是否能将所学的知识付诸实践？如果不能，他们就不应该来参加培训。 有时，训练讲师在分析学员时并没有考虑这一因素，比如： 1. 在学员还没有获得寿险销售登录证的情况下，为他们开办有关基础销售技能的新人90天衔接训练。 2. 参加销售技能培训的一些学员是行政人员。 3. 训练课程主题是如何增员，而来听课的一半学员都只是试用或刚转正的业务员。 4.

14、为只有一年销售经验的业务员开办有关“如何开发大保额市场”的训练课程。 5. 给保费部的收展员开办“如何销售企业关键人物保单”的训练课程。,有效地设计训练课程 (8)谁？- 分析学员并相应地设计训练课程,1. 训练课程的内容是否应该建立在业务员所具备的知识及工作经验之上。 2. 训练的主题应该引用学员的知识/经验，并且在整个课程中持续引用下去。,新主题,现有的知识和技能基础,现有的知识或技能,新的知识或技能,连结,新主题,没有连结,因素 2： 学员的知识,有效地设计训练课程 (9)谁？- 分析学员并相应地设计训练课程,3. 训练讲师需要确定学员的知识/经验水平。 4. 训练讲师在培训过程中必须经

15、常提及学员现有的知识和经验，以确保学员最大程度的认真倾听和积极参与。 5. 训练讲师决不要使用经验最少的学员听不懂的技术术语，因为这样会导致两个后果： (i) 个别听不懂的学员会觉得自己没面子，再也不会表现出参与感。 (ii) 五六个听懂的学员会给听不懂的同学做解释，致使培训课出现短暂的失控现象。,因素 2： 学员的知识（续）,有效地设计训练课程 (10)谁 - 分析学员并相应地设计训练课程,因素 3：学员的兴趣 1. 只有在业务员有学习动机的时候，他们才会有学习的兴趣。 2. 如果他们有学习的理由（动机），他们就会有兴趣学习和行动。 动机：行动 理由行为 3. 动机是保持学员学习兴趣的关键。

16、 4. 在训练课程的设计过程中是否能满足学员的需求，学员的训练需求越大，他们的学习兴趣越浓。,能引起他兴趣 的课程主题,知识,经验,平均 生产性,需求 层级,业务员A,业务员B,业务员C,业务员D,基础,足够,平均水平以上,丰富 且宽广,有效地设计训练课程 (11)谁 - 分析学员并相应地设计训练课程,因素 3：学员的兴趣(续),一年内,1-2年内,2-3年内,3年以上,5万元,7万元,10万元,15万元,生理及 安全需求,安全及 社会需求,社会及 尊重需求,尊重及 自我实现,主顾开拓基础课程,源源不断的准主顾课程,如何开拓目标市场课程,如何经营企业关键人物 商业保险，大保额高级 销售课程,因素 3：学员的兴趣 (续),人们是怎样学习的？ 有人说，你不能教人任何东西，而只能激发他们的学习动机。如果你接受了这一观点，你就会相信“动机理论”。该理论认为，如果人们相信他们的努力能够得到报酬，且这种报酬对他们来讲十分重要，他们就会有原动力去学习和行动。,认为努力会带来 有效的绩效表现,认为有效的绩效 表现会带来报酬,认