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1、? 管 理 视 野 ConsumeGuideManagementVision? 9消费导刊 单松常州市委党校 我国民营企业绩效管理研究 摘 要 关键词 我国当前大部分民营企业都没有认识到绩效管理在人力资源战略中的重要作用，在进行人力资源管理的过程中厚此薄彼，没有与人力 资源系统中的其它环节联系起来，也还没有建立完整科学的绩效管理管理体系。这些都使得民营企业在参与竞争的过程中处于不利的地位。 针对当前民营企业进行绩效管理过程中出现的问题，提出合理的解决方案，以使能够通过绩效的改善来提高企业的竞争力。 绩效绩效考核绩效管理 民 营 企 业 具 有 相 当 的 人 力 资 源 管 理 优 势，如组织
2、层次少、对市场反应灵敏；机制 灵活，有利于吸引优秀人才等，但在绩效管 理 方 面 仍 然 存 在 很 多 问 题 ， 这 些 问 题 的 存 在，已经严重制约了企业内部管理水平的提 升。 尽 管 管理 者 们 越 来 越 重 视 绩 效 管 理 ， 不 断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属， 事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理 者们带来了更多的矛盾，工作任务加重，管 理越来越找不到方向。民营企业绩效管理主 要存在以下问题： （ 一 ）没 有 建 立 完 整 的 绩 效 管 理 体 系 ， 绩效管理不衔接 绩 效 管理 体 系 是 一 个 完 整 的 系 统 ， 绩 效 计划、绩效管理的实施
3、、绩效评估、绩效反 馈面谈和评估结果的应用构成完整的绩效管 理系统。在每一个循环中，任何环节的缺失 或不完善而导致绩效管理水平的低下。当前 很多民营企业的绩效管理体系是不完整的， 这主要体现在两个方面。一个是绩效管理体 系内部缺少绩效的沟通、绩效反馈和依据绩 效考核结果来改进绩效的过程。二是没有体 现出绩效管理体系与组织其他管理体系的联 系，这主要包括没有将绩效管理考核内容与 组织的目标联系起来，没有将绩效考核的结 果反馈到其他管理体系的运用中去，作为组 织进行决策的重要依据，例如指导招聘、培 训、职位调整、修改职位说明书等。 （二）绩效指标缺乏科学性 选 择 和确 定 什 么 样 的 绩 效
4、 指 标 的 确 是 考 核中一个重要的、同时也是比较难于解决的 问题。目前很多民营企业对员工的月度绩效 考核是按人力资源部门统一制定的绩效考核 评价表来考核的，一般情况下，该评价表上 的考核指标主要分两大类：工作态度和工作效 果，工作态度中含遵章守纪、出勤情况、责 任感等考核项目，工作效果中含完成工作情 况、完成任务质量等考核项目，这些绩效考 核指标定义比较模糊，概念比较抽象，而且 基本上都是定性指标，各类考核标准也没有 进行具体量化，使用起来可操作性和精确性 都比较差。 （ 三 ）缺 乏 绩 效 沟 通 ， 没 有 完 善 的 激 励 机制 很 多 民营 企 业 在 对 部 门 关 键 绩
5、 效 指 标 的 分解与制定过程中，只是靠公司一些领导和 几个部门来研究拿出意见，并没有与指标的 贯彻执行者进行有效的沟通。考评的不公开 性加重了员工对考评的不安心理和对人力资 源部门的不信任感，还会妨碍考评对员工起 到指导教育的作用。还有很多企业没有将绩 效评估结果与激励机制挂钩，由于激励机制 没有对绩效优异者予以相应的奖励和回报， 对未达成绩效目标者也没有训诫措施。严重 地影响了绩效优异者的积极性，而未达成绩 效目标者则坐享别人的成果。结果，绩效评 估成了无的放矢，消耗资源，浪费成本，而 激励机制也因无法区分激励对象而无法发挥 激励作用。 （ 四 ） 绩 效 管 理 中的 绩效 考 核 与
6、 其 他 环 节缺乏配合，评估周期设置不合理 很 多 民 营 企 业 单 纯强 调绩 效 考 核 ， 没 有 意识到绩效管理是一个系统的过程，而绩效 考核只是绩效管理的一个环节，缺少了绩效 评估之前的目标沟通、工作记录以及考核之 后的反馈，绩效管理只能流于形式，徒劳而 无功。同时，绩效评估的周期与绩效管理的 目的和所考核的绩效指标性质有关，不同的 绩效指标需要不同的评估周期。许多民营企 业在设置评估周期时，往往忽视了这一点， 常常根据主观想象来设置，造成评估周期过 于频繁或过于迟缓。 （一）正确掌握绩效管理理念 管 理 者 要 切 实 把 握 绩 效 管 理 的 正 确 理 论，树立面向员工、
7、服务员工的绩效考核理 念。民营企业要有效地实施绩效管理，必须 取得高层管理者对正确绩效管理理念的认同 和支持。首先由人力资源部门组织，在高层 管理者中宣传正确的绩效管理理论、方法、 意义和作用，说服高层管理者，形成企业正 确的绩效管理理念。然后，在高层管理者的 指导和主持下，由人力资源部门与之一起推 动实施。实施的重要环节都要向高层管理者 汇报，并通过高层管理者的宣贯和意志将之 传达下去，使绩效管理的每个环节都落到实 处，收到实效。 （ 二 ） 绩 效 考 核 明确 定位 ， 制 定 科 学 的 绩效标准 民 营 企 业 的 绩 效 考核 应该 从 强 调 人 与 人 之 间 的 比 较 转
8、向 每 个 人 的 个 人 自 我 发 展 诊 断，变考核者与被考核者的对立关系为互助 伙伴关系，考核的目的应该更多地定位为企 业与员工多方受益、共同发展。对于企业而 言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科 学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提 升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造 出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考 核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时 对自身的发展方向进行修正，从而获得更多 的发展机会和更大的发展业绩。 （ 三 ） 加 强 绩 效 沟通 与反 馈 ， 建 立 有 效 的激励机制 民 营 企 业 在 绩 效 管 理 体 系 实 施 过 程 中 ， 管理者与员工之间要
9、坚持不断地进行沟通和 交流。绩效管理过程要增加透明度，绩效考 评的结果要及时向员工反馈，要保障员工申 诉与解释的权利。通过绩效反馈面谈，让员 工了解自己的绩效情况，将管理者的期望传 递给员工，引导员工对自己考评结果中存在 的问题和不足加以分析，找出改进措施，最 终达到有效改进绩效的目的。下属和主管双 方都要就下属个人绩效中的问题进行讨论。 主管应向下属提供必要的、足够的信息和反 馈。如果下属感到所得到的信息不足以帮助 自己改善绩效，要主动向主管索取相应的信 息。 （ 四 ） 合 理 的 确 定 评 估 周 期 ， 有 效 的 运 用绩效管理结果 一 般 来 说 ， 对 于 任 务 绩 效 的
10、指 标 ， 应 该 设置较短的评估周期，这样做的好处是，一 方面，在较短的时间内，评估者对被评估者 在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印 象，如果都等到年底再进行评估，恐怕就只 能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的 产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改 进 工 作 ， 避 免 将 问 题 一 起 积 攒 到 年 底 来 处 理。对于行为绩效指标，则适合于在相对较 长的时期内进行评估，例如半年或一年，因 为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定 性，需较长时间才能得出结论，不过，应在 平时应进行一些简单的行为记录作为评估时 的依据。 科 学 的 绩 效 管 理 则 是 现 代 企 业 管 理
11、 的 一 种有效方法，也是解决这些问题和缺陷的出 路 ， 它 不 仅 为 企 业 员 工 增 加 薪 资 、 给 予 奖 惩、晋升职务等提供了科学的依据，而且也 使企业员工本人通过绩效考核认识了自己， 明确了今后努力的方向。企业通过绩效管理 有利于因事择人，按才定岗，实现企业“优 者上，平者让，庸者降”的用人原则。不断 发 现 员 工 的 强 项 和 弱 项 ， 及 时 开 展 员 工 培 训，提高员工素质和企业素质，推动企业的 经 营 发 展 ， 增 强 企 业 的 竞 争 能 力 和 发 展 活 力，使企业的各项经营管理活动能长期保持 不断进步、不断创新的状态。 一 、 民营 企 业 绩 效 管 理 现 状 与 存 在 的 问 题分析 二、民营企业绩效管理对策与建议 三、结束语 参考文献 张双，对绩效管理理论的反思华东经济管理， ，（） 刘厚波，企业员工绩效管理策略研究辽宁工学 院学报（社会科学版）， ，（） 徐琳，战略导向的企业绩效管理体系 中 外 建 筑，（）
