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1、第九章 国际化人力资源管理 揭阳学院 机电系,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,本章主要学习目标,国际化人力资源管理的概念 跨国公司员工的来源 国际化人力资源管理的特
2、点 国际化人力资源管理的内容 国际化人力资源管理的模式 国际化人力资源管理的发展战略,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,第一节 国际化人力资源管理的特点,国际人力资源
3、 International human resource management (IHRM) 美国人力资源管理专家摩根（Morgan）：国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。 国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。,国际化人力资源管理内 涵,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evalua
4、tion only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile
5、5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,国际人力资源管理基本特点,一、国际人力资源管理的范围更宽 1国际人力资源管理活动在两个或两个以上的国家实施。除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。 2国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。 二、对国际人力资源管理者的要求更高 1国际人力资源管理者必须承担更多的职能。相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管理者的职能范围增加了,Evaluation only. Created
6、with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,许多额外的内容。 2国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的工作和生活。为确保外派员工的工作效率，对外派人员的选择、职前培训、工作生活情况的关心就显得非常重要。 3国际人力资源管理者
7、必须具备更广阔的专业视野。为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者还必须具有更多的专业知识。,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,影响国内与国际人力
8、资源管理差异的因素,跨国公司跨国公司主要涉及的产业,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,第二节 国际化人力资源管理职能,Evaluation only. Created
9、 with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,一、国际招聘与筛选,跨国公司人员来源包括母国员工、东道国员工和第三国员工。 1母公司员工 1）优点方面： A、熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可确保分公司与母公司在企业
10、目标、公司政策等方面保持一致； B、对员工个人的发展以及提高母公司员工的整体素质非常有利。 2）缺点方面： A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长；,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 As
11、pose Pty Ltd.,B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的经营成本； C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。 2东道国员工 1）优点方面： A、适应新工作岗位更快、而且有利于员工对分公司产生归属感； B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方便工作开展； C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。 2）缺点方面： A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式；,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.
12、0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,B、对公司的忠诚度可能受到影响。 3第三国员工 1）优点方面： A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国情况； B、成本低于母公司的外派人员。 2）缺点方面： A、通常需要花费大量的时间； B、第三国员工的薪酬和福利要高于东道国员工； C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒
13、绝其入境或工作。,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,跨国企业员工的筛选,1母公司外派人员的筛选 1）筛选标准 A、专业技术能力和管理能力。员工个人完成特定任务的能力是
14、非常重要的考虑因素，因此专业技术能力和管理能力是非常重要的标准。 B、跨文化适应能力。外派人员必须具备一定的跨文化适应能力，以便确保他在新的环境中正常开展工作。 C、外语能力。语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的障碍，所以熟练地使用东道国语言就显得尤为必要。,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET
15、3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,2）筛选手段 应用较为普遍的是与特定行为相关联的方法，该方法包括四个维度： A、自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保护、自我愉悦和精神卫生等方面的评价。 B、知觉维度。这个因素测量的是外派人员究竟在多大程度上理解东道国国民的行为方式。 C、他人定位维度。这个因素测量的是候选人在多大程度上关心他的东道国同事，并且愿意接受他们的程度有多大。 D、文化韧性维度。这个因素反映的是候选人的文化适应性，它受到母国与东道国文化不一致程度的影响，这种方法侧重的是评估候选人跨
16、文化适应能力方面的优点和缺点。,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,2东道国员工的筛选 对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。不同的目的，往往决定着不同的筛选标准。 跨国企业招聘东道国员工，一是为当地的分公司配备人员；二是为母公司挑选合适的员工。如果跨国企业招聘东道国员工是出于第一个目的，那么筛选标准的重点应在候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。如果出于后者，能否运用总公司的语言与他人顺利沟通，就成为挑选候选人的重要标准。 3第三国员工的筛选 对第三国员工的筛选与挑选母公司外派人员一样，专业技术能力和管理能力、跨文化适应能力和外语能力
