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1、All rights reserved 2005 By Jimliao,员工培训与薪酬激励,华中科技大学管理学院 廖建桥 教授,All rights reserved 2005 By Jimliao,培训体系建立及成果转化,培训体系建立原则 培训需求分析常用方法 培训体系的实施 培训体系的评估 培训成果的转化,All rights reserved 2005 By Jimliao,一、培训体系的建立,泰勒的理论 学历教育与在职培训 培训的投入 知识模型 培训体系,All rights reserved 2005 By Jimliao,1、泰勒的理论,一百个师傅教一百个徒弟会有一百种方法，但做同
2、一件事情只有一种最好的方法，研究一百种方法，找出其中最好的方法，通过课堂的方法来培训员工效率更高。,All rights reserved 2005 By Jimliao,2、学历教育与在职培训,学历教育 一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离,企业培训 特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用,All rights reserved 2005 By Jimliao,3、培训的投入,While some companies - IBM, Xerox, Texas Instruments, and Motorola for instance - devoted 5% to
3、10% of their payroll dollars to training activities, the average training investment by U.S. firm is less than 2% of payroll. Experts estimates that between 42% and 90% of U.S. workers need further training to get them up to speed.,All rights reserved 2005 By Jimliao,4、能力分类模型,SRK模型 Katz 模型 GE模型,All
4、rights reserved 2005 By Jimliao,SRK模型,Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型）,All rights reserved 2005 By Jimliao,管理者需要的三种技能,技术技能：应用专门知识或技能的能力 人际技能：无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力 概念技能：具备心智能力去分析和诊断复杂的情况 R Katz,All rights reserved 2005 By Jimliao,不同岗位对人的能力的需求,低层 中层 高层,技术技能,人际技能,概念技能,
5、All rights reserved 2005 By Jimliao,GE模型：能力与态度的关系,能力,态度 好 坏,弱 强,All rights reserved 2005 By Jimliao,5、几种常见和特殊的培训,新员工培训 特殊技能培训 转岗培训 小组长培训 晋升培训 高管培训 团队与授权培训,All rights reserved 2005 By Jimliao,二、培训需求调查方法,岗位说明书分析 能力测评结果 绩效考核结果 需求调查,All rights reserved 2005 By Jimliao,1、岗位说明书分析,培训的目的是人岗位匹配 岗位说明书是培训最主要的需
6、求来源 岗位说明书中的KAS 岗位说明书示例,All rights reserved 2005 By Jimliao,2、能力测评结果,能力测评直接反映员工能力的不足 胜任力测评模型 能力测评案例,All rights reserved 2005 By Jimliao,3、绩效考核结果,绩效考核直接反映人岗匹配的效果 绩效考核中的老好人思想 事故调查 绩效反馈,All rights reserved 2005 By Jimliao,4、需求调查,需求调查程序 访谈法 需求调查表格 需求调查的问题,All rights reserved 2005 By Jimliao,三、 培训方式方法的选择,
7、讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习,All rights reserved 2005 By Jimliao,1、 讲课,老师比学生要强些 效率高：乘数定律 是一种被动式的培训 提高讲课效果的方法 高质量的老师 移情作用 新奇,All rights reserved 2005 By Jimliao,听众分析,低 听众 高,低 内容控制 高,告知,推销,咨询,联合,All rights reserved 2005 By Jimliao,灌输式教学法成功的经验：画树模型,干巴巴模型 一地鸡毛模型 有血有肉模型,All rights reserved 2005 By Jimliao,2、
8、讨论,互动式的 参与性强 效率低、效益高 讨论的原则 要提前做准备 人数不能太多 讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法,All rights reserved 2005 By Jimliao,3、 游戏,增加兴趣 增加印象 知识有限 游戏：推销手机,All rights reserved 2005 By Jimliao,4、 模拟训练,案例讨论 情景模拟 实物模型,All rights reserved 2005 By Jimliao,讨论,管理专业的案例教学法,All rights reserved 2005 By Jimliao,5、 师徒制,在实践中学习的方法 效率低 师付不好的东西传给学
9、生 师付的保留,All rights reserved 2005 By Jimliao,研究主题,教练型领导 师徒制与知识共享,All rights reserved 2005 By Jimliao,6、 参观,“第一次出国旅游也值得” 实物与经验一起学 走马观花，只学到表面 参观者要是行家 案例：邓小平访问美国和日本,All rights reserved 2005 By Jimliao,7、 实习,试用期 On the Job Training (OJT) 优点: 变废为宝 缺点: 失败的成本,All rights reserved 2005 By Jimliao,四、 培训效果评估,培训
10、效果评估的基本模型 一个企业培训效果评估的应用,All rights reserved 2005 By Jimliao,Kirkpatrick培训四级评估模型 培训评估的理论模型,反应与感觉 测试 行为 效果,All rights reserved 2005 By Jimliao,案例：湖北电力公司的培训效果评估,问卷调查法 访谈法 典型案例法 对比分析法,All rights reserved 2005 By Jimliao,五、培训成果的转化,强化和学习理论 培训转化的内在机理 培训转化的外部条件 学习型组织,All rights reserved 2005 By Jimliao,1、强化
11、和学习理论,“给我一名刚出生的婴儿，我能按自己的意愿把他变成任何类型的人” “行为并不发端于内部(即并不是由反射或先天而决定),而是后天习得的.他指出,在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果,会增加这种行为发生的频率.如果人们的行为可以得到积极强化,则他们最有可能重复这种令人满意的行为.而且,如果奖励紧跟在恰当行为之后,则最为有效.如果行为不被奖励或受到惩罚,则不大可能继续被重复.”,All rights reserved 2005 By Jimliao,2、培训转化的内在机理,观念：培训是提高自己的本领，等同于赚钱 开放性：从事科学、艺术、管理等各项工作，开放性高的人得分都高 责任心：责
12、任心是最好的业绩预测指标 智商：高智商的人学习效率更高 调查结果：培训是员工的第二需求 培训故意不要求签到,All rights reserved 2005 By Jimliao,3、培训转化的外在条件,签到 招聘或上岗的硬条件 严格的绩效考核 奖金 企业文化与人的从众压力,All rights reserved 2005 By Jimliao,4、学习型组织,All rights reserved 2005 By Jimliao,建立学习型企业的方法,有冒险奖励机制 有鼓励批评，冲突，竞争的企业文化 重视对员工的培训 高度的分权自治,All rights reserved 2005 By J
13、imliao,学习方式与企业绩效,All rights reserved 2005 By Jimliao,学习型企业的评价方法,新产品的比重 专利数 员工年培训小时数 高素质员工的比重 本企业员工在其他企业就业时职位的变化 财务指标增长情况,All rights reserved 2005 By Jimliao,薪酬管理主要内容,薪酬理论 薪酬设计的原则 战略薪酬规划 薪酬激励体系的设计 中长期激励的步骤及要点,All rights reserved 2005 By Jimliao,一、 薪酬理论,工资差别理论 边际生产力论 两极工资理论,All rights reserved 2005 By
14、 Jimliao,1、 工资差别理论,亚当.斯密提出 职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 微观工资决定理论,All rights reserved 2005 By Jimliao,2、 边际生产力论,英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论,All rights reserved 2005 By Jimliao,边际生产力论,成本线,收益线,劳动力数量,金额 （工资）,All rights
15、 reserved 2005 By Jimliao,供需工资理论,劳动力供应量,工资,需求曲线,供应曲线,最低工资,All rights reserved 2005 By Jimliao,3、 两级工资理论,一般工资理论 人力工资理论 人才工资理论,All rights reserved 2005 By Jimliao,3-1 一般工资理论,两极工资理论：随着市场经济的深入和知识经济的到来，工资的两极分化不可避免。 原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。 原因2：市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。 原因3：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。 原因
16、4：跨国经营首先会拉动低端国家的高端工资。,All rights reserved 2005 By Jimliao,3-2 人力工资理论,人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。 原因 供应要求低 需求弹性大 谈判力量弱：多一个VS生存,All rights reserved 2005 By Jimliao,人力工资决定理论,劳动力数量,工资水平,需求曲线,供应曲线,All rights reserved 2005 By Jimliao,3-3 人才工资理论,人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。 需求曲线刚性 供应曲线由三部分组成 生存 教育投资 优质优价 知识的垄断性 谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益,All rights reserved 2005 By Jimliao,人才工资决定理论,劳动力数量,工资,供应曲线,需求曲线,All
