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1、钢铁是怎样“练”成的 如何打造职业化员工队伍,更多课程PPT及视频访问：,一、中国企业为什么都得同一种病 二、职业化概念认识三、打造职业化员工队伍解决方案 1、诊断责任缺失顽疾，提高职业化素养 2、运用PDP测评，精准提升员工职业化技能 3、编制“两典” ，改变员工职业化行为四、固化职业化管理 五、改良组织职业化土壤,目 录,1、千万个理念不如一个方法，千万个点子不如一个实招2、学习职业化的概念、内容、重要性、分析职业化的利弊固然重要，但是 企业更需要职业化员工队伍3、任何一个培训师都不能通过一天或几天的课程，就能提升员工的职业化 水平，目前职业化培养急需要的是科学的训练方法,三掌击门,我的观
2、点：,我的指导思想：,1、培训授人以渔，咨询授人以鱼2、今天听完这课程后，你的职业化程度不会有太多改变，而是学会了打 造职业化员工队伍的方法。,一、1、中国忍受着卜罗米修斯的苦难,结论：1、管理者：不具有职业经理人素养 2、员 工：职业化程度低,86%的人认为: 企业领导者职业化素质亟待提高 90%的公司认为：制约企业发展最大的因素是缺乏职业 化员工； 摘自2007中国企业问题调查报告,一、中国企业：忍受着卜罗米修斯的苦难有识之士剖析,中国企业相比西方企业的一个主要差距在于员工职业化程度 茅忠群宁波方太厨具总裁,实践证明，只有职业化的队伍才能创造卓越的业绩 付志凯北京益万金昊投资公司董事局,因
3、为我从事的民航运营管理是一个非常讲究职业化的行业，需要职业化的机长，需要职业化的飞行员，需要职业化的空乘人员、需要职业化的地勤人员，当然，更需要职业化的中高层管理人员。可以说，没有职业化的队伍，就没有良好的航空服务！从某种意义上来说，航空公司的竞争就是职业化程度的竞争 李家祥中国国际航空股份有限公司董事长,一、2、中国企业为什么缺乏职业化员工,大中专学生 缺乏职业化教育,初高中学生 没有职业化教育,企业 没有职业化培训体系,员工：职业化程度不高 企业：没有职业化员工队伍,卜罗米修斯的苦难 现在人们常把卜罗米修斯比喻成为追求文明进步先驱者、变革者。 努力的活的 但是活的很痛苦,一、3、卜罗米修斯
4、的苦难,一、4、中国企业呼唤治病“良方”,企业成功关键要素 左右企业管理成本 影响企业运营效率,概念理解深刻 行为标准规范 成为核心竞争力,流行培训理念 缺少打造办法 没有行为训练,中国的经营者在不断学习先进的管理理念和经验，因为没有能够承载的 职业化队伍。所以结果往往是邯郸学步，哀叹没有人才， 为了能和欧美企业抗衡，做大做强，企业家们梦寐以求拥有高素质员工 队伍，但总是没有打造员工队伍的方法，只能忍受着普罗米休斯的苦难,二、企业管理，谁是标？谁是本？,选择职业化？还是。？ H公司领导针对赢利能力不强、员工工作作风不踏实认真、工作不按照程序、工作效率低下、工作作风懒散、执行力、盲目攀比工资、抱
5、怨太多、公司缺乏凝聚力等现状，决心通过培训改变现状，要求人力资源部经理选择一个最有针对性的培训,讨论会上： 1、执行力 2、细节管理 3、导入ISO9000管理，强化标准管理 4、时间管理 5、计划管理 6、职业化素养、技能,人力资源部：哪一个培训是首选呢如何？,案例辩论：,二、1.晋商启示（一）-我国最早职业化学校,运城盐运使司学,运城盐运使司学,二、1.中华美德与职业化内容,职业化素养,忠诚、关心、,尊重、尽力、敬业、业绩,团结、合作、互助,正直、公平、守信、守纪,职业化技能,目标、追求卓越,大忠大爱是为仁,大孝大勇是为义,修齐治平是为礼,大恩大恕是为智,大恩大恕是为智,公平合理是为信,中
6、华传统美德,t,沟通、创新,走西口田家祖训,职业化内容,杜鲁门有一句座右铭：“责任到此，不能再推” The buck stops here 。,二、1.责任为本：,二、1.执行力和责任的联系与区别,责任感是内因，执行力是外因。有责任感，执行力的实施才有落脚的根基；有责任感，执行力的实施过程才富有生命力或动力。执行力是执行命令的力度和能力，责任是保证执行力的关键之一。 树立了强烈的责任感，多问自己“我做得如何”，就能从思想认识上检查自我，对每一项工作都不掉以轻心，工作就不会出现无人管、无人问的现象，就不会有种种失误产生。这就构成了执行力的基础。,责任心不是万能的，但是没有责任心是万万不能的,弗兰
7、克故事,二、1.责任为本：,第一，把车缓缓地停在马路边，并用生命的最后力气拉下了手动刹车闸；第二，把车门打开，让乘客安全地下了车：第三，将发动机熄火，确保了车、乘客和行人的安全。,二、1.责任为本,比尔盖茨说：“人可以不伟大，但不可以没有责任心！” 。,黄志全,二、1.责任为本：责任的缺失,弗拉迪米尔科马洛夫,“联盟一号”,女儿,1967年8月23日,二、1.责任缺失合理存在,我们一味去指责、痛恨、强堵都是不能解决问题的，一下子要求改变行为是简单粗暴不可能达到的手段，必须从心理上认识，针对性思维解决,心理学家弗洛伊德语认为：,社会学家认为：,二、1.解决责任缺失的通常做法,1、会上会下强调2、
8、划清责权范围3、制定工作流程,4、制定规章制度5、引进考核机制6、引进激励机制,结果：收效甚微,我并不清楚我的责任，所以才 没有做好； 肯定是其他环节出来问题，所 以我这儿才出了问题； 谁有权力谁负责，我只是一个 兵； 如果不是什么原因，我就肯定 不会出问题了； 我不是故意的。,二、1.责任为本,责任缺失的5个理由：,官本位思想是权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出发点和落脚点老肖故事：黄总扩张与效益矛盾被撤职,二、1.责任缺乏四大病症之一-官本位症,1、官本位症：,推诿,社会学分析：,无论社会学家、还是心理学家都发现了人类一 个共同的现象,二、1.责任缺乏四大病症之二-额外负担症,2、
9、额外负担症：,推诿,心理学分析：,二、1.转变“推诿族”及其思考方式,“推诿族”思维方式：,负责任的思维方式：,二、1.转变借口族极其思维方式,借口,“借口族”思维方式：,负责任的思维方式：,当意识到是自己责任的时候，就是找借口,这实质上是一种弱者的受害心理,二、1.责任缺乏四大病症之三- “责任孤岛”症,3、“责任孤岛”症：,抱怨,心理学分析：,二、转变“抱怨族”及其思维方式,美国心理学家M.詹姆斯将人自我状态分为：,父母自我状态型,成人自我状态型,儿童自我状态型,转化“抱怨族”及其思考方式,“抱怨族”思维方式：,负责任的思维方式：,二、责任缺乏四大病症之四-价值缺乏症,4、价值缺乏症：,拖
10、延 执行不力,农夫式,医生式,火车司机式,渔夫式,心理学分析：,转变“拖延族”及其思维方式,“拖延族”思维方式：,负责任的思维方式：,斜坡球理论：,堵住逃避理由,堵与疏，实现转化,训练自我训练团队,转变思维方式,1、 “我” 是问题解决者2、责任在我3、主动,二、4、责任为本：责任的缺失,一个缺乏责任的民族是没有前途的民族， 一个缺乏责任的组织是注定失败的组织 一个缺乏责任的人是不可靠的人 小功靠技，大功靠德,公司月度销售例会实录：情境 你的正确选择营销副总主持本月销售例会，分析安徽、山东、湖南、浙江四个省区没有完成销售任务原因，并找出解决办法。安徽总经理说我们有四个办事处货物没有及时到，商务
11、经理说生产部没有生产出来，无法及时发货；山东总经理说，是青岛市场拖了后腿，青岛办经理说：市场发现串货行为，反映到法务部但没有查办，只有等到青岛没有串货了。青岛办保证完成任务；湖南总经理说，湖南境内出现竞品，价格比我们低，我们产品失去了竞争力，我希望公司赶紧制定对策，与竞品抗衡；浙江总经理说，宁波办、湖州办总是不能把握市场特点，一直业绩较差，本月比上月略有增长，但和公司任务相比，还有很大距离。以往解决思路： A（这是谁的在限期内没有完成？）生产部不能及时供货，商务部发不出货、安徽没有完 成销量没有责任。 B（这是谁的错？因为部门不配合，所以我完不成）青岛办有串货问题，法务部因人手 不足没有及时查
12、处，山东、青岛没有完成销量均没有责任C（他们什么时候给对策）湖南遇到价格低的竞品冲击，原因是市场环境恶劣，湖南没有 完成销量没有责任D（什么时候他两改变工作方法？）宁波办、湖州办经理工作方法是老问题，比上月销量 稍好，有所提高总是好事情,责任，情景模拟,PDP:是由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同开发的一套动态、可测量的管理诊测系统，被誉为全球应用范围最广、精确度最高的“人力资源诊断系统”，其功能可用“四个最”概括：（1）最简单：答题只需要4-8分钟。（2）最直接：填写完问卷后，马上就可以知道测评分析结论。（3）最精准：PDP已有28年企业应用历史，全球已累积超过1
13、,700万人次有效案例。经过全球权威机构调查显示，当PDP所建议的程序被采用执行时，其误差率低于4%，即达到全球96%的准确度。（4）最有效：如果员工根据PDP测评结果及分析师的建议改善工作，工作绩效可在2-3个月内得到有效提升，是最实用可靠的管理测评工具。,PDP,是什么？,二、2.什么是PDP?,4 PDP Proscan 测评,PDP的应用- 29年研究应用历史 34个国家使用 96%的应用准确度 5,000余家企业、组织持续追踪有效性 170,000人次亚太地区成功案例 16,000,000人次全球有效案例,测评结果,测评工具与流程,测评人员的Proscan图表； 测评人员的Prosc
14、an分析及改进建议；,个人测评分析用PDPProscan系统，团队分析用PDPTeamscan系统 问卷填写的时间只需5-8分钟，加上前面的说明事项，全程不超过25分钟。 传回美国总部进行电脑分析，产生图影报告 分析师解读，并产生文字报告和改进建议,二、2.PDP测评流程,PDP天赋特质分析,二、2.PDT特点,一个Proscan的样本图表,二、2.PDT图影报告,天生本我扫描,二、2.PDT解读（一）,工作动态管理及职业化素养技能改善,二、2.PDT报告解读（二）,他人眼中的你-改善方向,了解自己外在的表现 对自己呈现在别人眼前之风格的客观了解 更有建设性的沟通认知 提升自我职业化技巧,二、
15、2.PDT解读报告（三）,在测评分析比对前，我们会与贵公司HR部门分析各个关键管理岗位的任职资格要求，以作为判定现任职者匹配度与工作适应性的前提，分析后备人员的岗位适应度，真正做到“人岗匹配，用人所长”，为公司任用决策提供量化的依据。,PDP测评个人分析：基于胜任资格要求的人岗匹配,二、2.PDT提升职业化素养技能,示例： PDP测评对象分析与工作改进项目 姓名： 陈* 岗位/职务： 副总经理 单位：总部,二、2.PDT（案例）,示例：对管理者（公司）工作改善的建议 测评对象：陈* 直接主管姓名： 张* 间接主管姓名： 测评时间：2005年 7 月 1 日,二、2.PDT案例,对已做过PDPProscan的全体人员进行分析。在深度分析的基础上，领导层可以就薄弱环节采取针对性的指导和培训。 分析的内容包括： 最高特质与最低特质人员分布； 团队整体培训方案,PDP测评团队分析,二、2.PDT团队分析,PDP测评团队分析示例：某团队13项管理能力,
