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1、传统文化中的领导智慧：选人用人,2020/8/1,授课教师：清华复旦浙大特聘教授 梁山政治青梅煮酒论领导作者 央视百家讲坛主讲人 北邮经济管理学院赵玉平博士,1,赵玉平 传统文化领导智慧,进步的方法,1、“救命船”的故事理念进步 2、“和尚分粥”的故事制度设计 3、“牵牛”的故事工作方法 4 、 “走直路”的故事危机应对 5、“列子学射”的故事学习进步,2020/8/1,2,赵玉平 传统文化领导智慧,目录,引导案例:当和尚遇到钻石,作者：（美）罗奇格西 著，项慧龄 译 出版社：京华出版社 ISBN：7807240504 印次：1 纸张：胶版纸 出版日期：2005-5-1 字数：190000 版
2、次：1,卖钻石的和尚,麦克尔罗奇格西(Geshe Michael Roach)一名受戒的佛教僧人，学习了22年之后，获得了格西(佛学博士)的学位。 曾以优等成绩自普林斯顿大学毕业。就读大学期间获总统学术大奖章：普林斯顿大学威尔森国际事务学院所颁发的麦肯奈尔学术奖。自1981年以来，他开始教授佛学，同时也是研究梵文、藏文以及俄文的学者，翻译著作等身。并主持“亚洲经典机构”(Asian classics Institute)“亚洲经典输入计划”(Asiarn Classics Input Project)。此外他也积极地进行色拉寺的重建整修工作。曾在纽约市一家大规模的钻石公司担任主管数年。,格西（
3、佛学博士）麦可罗区是当今传授西藏佛教导师之一，也是安鼎国际钻石公司的创始人之一。该公司以五万美元的资金起家，至今每年的销售额超过一亿美元；他以任职于安鼎的亲身经验为例，让读者能够以新颖的角度理解古老的佛教智慧。安鼎国际钻石公司的表现之所以如此出色，主要是因为作者任职副总裁期间所做的大部份决定和政策，都是应用本书所提供的商业策略，也就是你在本书看到的佛教原则所作成的。,第一个原则是，要做生意就要成功，就得赚钱。赚钱和修行这两件事情绝对不冲突。事实上，它也可能变成修行的一部份。钱本身并没有罪过，何况拥有较多资源的人要比没有的人更能多行善事。问题是，我们是用什么方式赚钱，我们了不了解钱从何而来、如何
4、能叫它源源不断，以及我们是否以健康的态度去面对它。 第二个原则是，我们应该能够享用金钱。换句话说，我们应该学会如何能一边赚钱，一边还能保持身心的健康。创造财富的过程不应该让我们身心具疲，如此就失去了经商原有的目的。 第三个原则是，一个人应该能在最后回顾自己的事业时，告诉自己这些年来的经营是有意义的。每个事业就好像每个人生都会有个尽头。在我们事业里最重要的时刻，也就是当我们最后回顾既有的成就时，我们应当能从我们经营事业与经营自己的方法中看到一些永恒的意义，为我们的世界留下一些好榜样。 这就是安鼎国际公司钻石部门的成功所给予我们的启示。任何人，不论背景、信仰，都能学会并应用它所启发的道理。,思考,
5、我们自己究竟做什么更适合?职业选择问题 我们身上到底有那些成功素质，职业素质问题 通过学习训练，获得成功要素，向内求成功，职业开发与成长问题,2020/8/1,赵玉平 传统文化领导智慧,9,人格,人格：个体所有的反应方式和与他人交 往方式的总和。 决定人格的因素 遗传（heredity） 环境（environment） 情境（situation）,2020/8/1,赵玉平 传统文化领导智慧,10,人格特质,人格特质类型 1外倾性（extraversion）人际、市场、销售 2随和性（agreeableness）人际、综合协调 3责任心（conscientiousness）普遍 4情绪稳定（em
6、otional stability）决策、人际 5经验的开放性（openness to experience）培训,工作是如何被作好的？,知识积累：经验学习 操作技巧：针对性训练实战 能力禀赋：8种能力 其他：？,寻找合适的人,1970年，美国政府邀请David.C.McClelland帮助选拔外交官 麦克利兰领导研究小组使用了行为事件访谈（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW） 1973年麦克利兰发表了著名文章：testing competence rather than intelligence,用素质测试取代智力测试,：职业素质,冰山模型,行为 技能 知识和经验,态度、角
7、色 自我概念 个性特质 动机,胜任素质的基本构成,知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。,目录,建立胜任特征模型步骤,1定义绩效标准：一般采用工作分析和专家小组讨论的办法。 （）即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工
8、作一般的员工的标准。 （）专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论。 （）也可以“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 例如：著名的“黑猫白猫”的标准,2选取分析效标样本 ，根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 3获取效标样本有关胜任特征的数据资料 。可以采用行为事件访谈法、专家小
9、组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。,建立胜任特征模型步骤,行为事件访谈法,行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，结束时让被访谈者总结一下成功或不成功的原因。 一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。 访谈者事先不
10、知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。 访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要13小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。,词语描述,4建立胜任特征模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
11、,对标,5验证胜任特征模型 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。,操作练习,某大型电器营销公司销售经理胜任特征模型构建 首先选取该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。 二是在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，
12、我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任特征模型的有效性。 三是根据访谈报告，整理胜任特征频次表，以此构建了经理人的胜任特征模型。明确了营销经理应具备的胜任素质，开发了结合培训体系。帮助经理们补“短板”，同时也为选拔招聘提供了依据。,选人的策略,第一粒扣子：管仲养马与路径依赖 门槛问题：晏子狗猛酒酸 标志行为：郭隗进言，庭燎求贤 适应环境：柳传志选接班人 课堂测试：1/3法则,2020/8/1,22,赵玉平 传统文化领导智慧,案例:象棋的故事,霍兰德的职业人格理论,霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与
13、职业成就的基础。大多数人可以分为六种人格类型（即“六角型”理论） 现实型：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。 传统型：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。 企业型：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。 研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。 艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。 社会型：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。,施恩的职业锚理论,职业锚,技术或功能 管理 创造 独立自主 安全稳定 服务导向 挑战 生活方式,创造,目录,案例：
14、瞪羚为什么跳跃？,瞪羚面对狮子要不要逃跑？ 假如逃跑，瞪羚和狮子的处境如何？ 瞪羚为什么冒险跳跃？ 跳跃对于瞪羚有什么好处？ 跳跃对于狮子有什么好处？ 结论：信号行为是选择的关键,以胜任要素为基础的选拔,业绩=（能力+态度）*环境支持 胜任要素是能力和态度的结合 胜任要素是一种行为模式 职业化的行为习惯、专业化的思维模式 契丹人的饮水习惯,胜任要素的外化：信号行为,关键胜任要素 司机的思维方式 某营销公司的面试题目 教师的关键胜任要素是什么？ 什么样的人可以做宣传科长？,练习：选总裁助理的测试,打分：经常12分，偶尔8分，从不4分 每天记日记吗？ 你擅长猜词游戏吗？ 宿舍或电脑存着自己的彩色放
15、大照片？ 课堂笔记很详尽吗？ 每天整理自己的书桌吗？ 常穿正装吗？（领带衬衫黑皮鞋，裙子丝袜跟鞋） 知道自己的存款和钱包里的现金数吗？ 外出回宿舍照镜子吗？,招聘的来源,广告 就业服务机构 校园招聘 现有雇员推荐,选择毕业生,在关键技能领域的声望 92.95 学校的总体声望 82.94 来自该学校雇员的业绩 81.51 学校的地理位置 72.93 先前的录用比例 65.78 过去经验 64.35 潜在招募对象的数量 64.35 成本 55.77 对学校的熟悉程度 54.34 高层领导的母校 42.9,效度和信度比较高的选拔工具,1是:面谈和面试 2是:求职申请表 3是:过往成绩记录 4是:口头
16、推荐 5是:能力倾向和成就测试 6是:心理测验 7是:推荐信,面试技巧,结构面试：流程清晰、内容严密、限定 非结构面试 ：无固定模式、开放、发挥 压力面试：意想不到、应变力、素养:微软发钱、雨天进厅堂、主考离场,提问 曲线,基于行为的面试,基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。如果使用得好，你可以通过应聘者的描述看到他在以前工作中的具体表现，而不只是像“我的工作很努力”、“我有很强的责任心”之类的笼统悦耳的描述。而且，你可以这样认为：当应聘者在以后的工作中遇到类似情景时，他也会有类似的表现。 同时，基于行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。此外，行为描述式的资料容易记录，不会涉及考官当时的意见和判断，拿给其他管理者时也会保证得到客观的评价。,什么是基于行
