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1、人才测评概论,刘 志 刚,课 程 大 纲,李金德 Jason.Lee,人才标准是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素 质、品德、行为等方面的客观反映。,师傅，我也是人才吗？,当然！至少你比他们五个都肥！,人才的概念,人才标准的基本内容包括人才的知识、能力、素质、品德、行为等方面。 概括起来包括下面两个方面： 第一、外显性特征，包括知识、技能、经验和行为等。 第二、内隐性特征。包括素质和动机，其中素质包括个性和能力，动机包括价值观、态度、兴趣和品德等。,人才的概念,人才的概念,人才的表述,任职资格体系,能力标准,贡献标准,参考项,基本条件,行为标准,现 从 事 职 位,专 业 经 验,绩 效
2、 要 求,行为标准,必备知识,专业知识,潜在素质,贡献标准,品德,个性特征,人才的表述,背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端 胜任力的概念在企业界得到广泛的应用,胜任力,人才的表述,
3、胜任力,斯宾赛（Lyle M. Spencer） 1993年，在工作胜任力：高绩效模型一书，对胜任力 作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。,能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力-任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。,经理人胜任力,影响他人能力 知觉组织能力 发展下属能力 指挥能力 团队工作和协作能力 团队领导能力等等。,获取信息能力 分析思维能力 概念思维能力 战略思维能力 人际理解判断能力 帮助服务导向能力,测：包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、
4、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。 评：评论、评价、评定。,概念,内容,德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。 智(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。 能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。 绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。 勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、
5、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。 体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。,基本假设,个体差异：人心不同，各如其面 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 人职匹配 人组织适合度/共同发展,基本特点,测评是间接测量,测评是相对的测量 测评的客观性,基本理念,基本原则,匹 配 科 学 公 平 权 威 经 济,人-职匹配基本观点： （1）人职匹配原理就是指人 的能力与岗位要求的能力恰好匹 配。 （2）其核心要素是：最优的 不一定是最匹配的，最匹配才是 最优。职得其才，才得其职，才 职匹配，效果最优。,匹配原则,（二）人-团队匹配理论 基本观点： （1）人-团队匹配是
6、指员 工个人与所在的工作团队（ 同时和领导）之间的合适性。 （2）有相容性匹配和互补 性匹配两种类型。 （3）包括五个方面：知 结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。,匹配原则,（三）人-组织匹配理论 基本观点： （1）人-团队匹配主要探讨个 人和组织之间的相容性，以及实 现这种相容性的前提和可能带来 的结果。 （2）包括一致性匹配和互补 性匹配两种类型。,匹配原则,人事决策,A,B,C,D,正确接受,错误接受,正确拒绝,错误拒绝,适合,不适合,接受,拒绝,错误决策,决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离,人本身的复杂性,“知人知面不知心”缺乏必要信息,决策者之间难以达成一致
7、 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素,人事决策的复杂性,基本流程,基本流程,10,4,2,1,测评体系,人才测评技术系统,测评方法,心理测验（Psychological Tests) 结构化面试（Structured Interview） 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test),标准化测验技术,“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考
8、试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。,心理测验,标准化测验技术,心理测验测智力,逻辑数学智能,人际智能,内省智能,自然观察者智能,视觉空间智能,音乐节奏智能,语文智能,肢体动觉智能,8种智能,
9、李金德 Jason.Lee,个性理论 个性：一个人在其日常生活和社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。 从心理学角度讲，个性包括两部分，及气质与性格。,标准化测验技术,心理测验测个性,（一）气质及其学说 希腊医生；希波克拉底的；四种体液；体液决定气质。 血液（多血质）： 具有热而湿的性质，因而这种人像春天一般热情； 黄胆汁（胆汁质）： 具有热而干的性质，因而这种人像夏天一般暴躁； 黑胆汁（抑郁质）： 具有寒而干的性质，因而这种人像秋天一般忧伤； 黏液（粘液质）： 具有寒而湿的性质，因而这种人像冬天一般冷漠。,标准化测验技术,心理测验测个性,李金德 Jas
10、on.Lee,性格及其学说 1.霍兰德的职业性向理论 霍兰德提出了系统的职业指导理论，他把性格划分为6种类型，每一个人都可以划分为一种性格类型，每一种类型的人对相应的职业感兴趣。 1.现实型。 2.研究型。 3.社会型。 4.企业型。 5.艺术型。 6.常规型。,标准化测验技术,心理测验测个性,霍兰德职业兴趣理论,艺术型A,传统型C,实际型R,企业型E,社会型S,研究型I,有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外活动。,喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题的人,喜欢从事资料工作的人。有文书或数字的能力，能够听从指示，完成细琐的工作,有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用他
11、们的想象力和创造力，在自由的环境中工作。,喜欢和人群互动。自信、有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就。,擅长和人相处。喜欢教导、帮助、启发、或训练别人。,标准化测验技术,心理测验测个性,李金德 Jason.Lee,2.MBIT理论 嘉芙莲谷嘉碧瑞斯（Katharine Cook Briggs）和她的女儿伊莎贝碧瑞斯麦尔（Iasbel Briggs Myers）是MBTI的作者。 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator) 是以卡尔荣格（Carl Jung）有关知觉、判断和人格态度的观点为基础发展而来。 根据人的行为倾向判断人的性格类型。,标准化测验技术,心理测验测个
12、性,李金德 Jason.Lee,2.MBIT理论 MBTI从四个维度考察个人的偏好： 能量倾向:Extraversion (E) vs. Introversion (I)外向/内向 接受信息:Sensing (S) vs. iNtuition (N)感觉/直觉 处理信息:Thinking (T) vs. Feeling (F)思考/情感 行动方式:Judging (J) vs. Perceiving (P)判断/知觉 Energizing / Attending / Deciding / Living,标准化测验技术,心理测验测个性,十六种类型,标准化测验技术,心理测验测个性,3、ABO性格
13、A型性格的人脾气比较火爆、有闯劲、遇事容易急躁、不善克制 、喜欢竞争、好斗、爱显示自己才华，对人常存戒心等。 B型性格从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感;认为 没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此;充分 享受娱乐和休闲时光，而不是不惜一切代价表现自己的最佳水平; 充分放松而不感到愧疚 C型性格指那种情绪受压抑的抑郁性格，表现为害怕竞争，逆来 顺受，有气往肚子里咽，爱生闷气的性格。C就是取Cancer(癌)的 第一个字母，预示具有这种性格特征的人易患癌症。,标准化测验技术,心理测验测个性,-1.你说话时会刻意加重关键字的语气吗?-2.你吃饭和走路时都很急促吗?-3.你认
14、为孩子自幼就该养成与人竞争的习惯吗?-4.当别人慢条斯理做事时你会感到不耐烦吗?-5.当别人向你解说事情时你会催他赶快说完吗?-6.在路上挤车或餐馆排队时你会被激怒吗?-7.聆听别人谈话时你会一直想你自己的问题吗?-8.你会一边吃饭一边写笔记或一边开车一边刮胡子吗?-9.你会在休假之前赶完预定的一切工作吗?-10.与别人闲谈时你总是提到自己关心的事吗?-11.让你停下工作休息一会儿时你会觉得浪费了时间吗?-12.你是否觉得全心投入工作而无暇欣赏周围的美景?-13.你是否觉得宁可务实而不愿从事创新或改革的事?-14.你是否尝试在有限的时间内做出更多的事?-15.与别人有约时你是否绝对守时?-16
15、.表达意见时你是否握紧拳头以加强语气?-17.你是否有信心再提升你的工作绩效?-18.你是否觉得有些事等着你立刻去完成?,结构化面试,结构化面试的评价效度可提高到0.4以上 以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员,标准化测验技术,面试方法,无领导小组讨论,无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中
16、起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。 适用于中高层管理人员,标准化测验技术,无领导小组讨论,文件筐测验,给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。 主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等 适用于中高层管理者,标准化测验技术,文件筐测验,角色扮演,是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评
