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1、无领导小组讨论,LGD是无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion），是指将一定数量的被评人（58人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能力水平和个性特征的人事评价方法。,1、什么是无领导小组讨论？,这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。据统
2、计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中也得到认可。,A 无领导小组讨论优点： 讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。,2、 无领导小组讨论的特点,测评方式地仿真模拟性：传统的考试和面试往往是以过去预测未来，但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以
3、克服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中，每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。尽管在讨论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。,评价的公平客观性： 考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、刻板印象、第一印象等。而在无领导
4、小组讨论中，考官主要从可观察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。,总结： 能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质 能观察个体之间的相互作用 能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价 能够涉及到求职者的多种能力和个性特征 使求职者在无意中显露自己的各方面的特点 使求职者有公平的竞争机会 节省时间，并且便于比较 应用范围广, 无领导小组讨论难点： 对测试题目的要求高 对评分者要求很高，需要专业培训 评分维度定义困难 应聘者仍然有伪装和掩饰的可能 应聘者表现受其他组员影响较大 不同组之间的应聘者难以相互比较,2、 无领导小
5、组讨论的特点,A 开放式问题 是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。 考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚， 是否有新的观点和见解。 举例：你认为什么样的领导是好的领导？ 回答：可以从很多方面，如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等方面回答。既要有一定的全面性，又要强调重点。,、 无领导小组讨论的试题形式,B 两难问题 让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。 考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。 举例：你认为工作取向的领导好，还是以关系取向的领导好？ 回答：有说服力地证明自己的观点。,C 多项选择问题 是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选答案的重要
6、性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息，只能向主管经理上报5条，请讨论出结果？ 回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）,D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。,E 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配。 考察：主要考察考生的语言表达能力
7、，分析问题能力，概括与总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性。 举例：让考生担当各个分部门的经理，并就有限的资源进行分配。 回答：要想获得多的资源，必须说服别人，要有理有据。,、 无领导小组讨论测验的施测过程,(1)准备阶段 指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，失去可比性。 分组：应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论，有此类经验的应试者放在一组，把没有此类经验的应试者放在另一组。 场地安排：为了使所有的应试者处于同等的地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。另外，场地一定要宽敞、明亮
8、。,应聘者安排,人数：每组68人 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。,实施环境,一般要求：安静、宽敞、明亮 特殊要求：（1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7米1米是比较合适的距离。（2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。,图1：无领导小组讨论的座位安排（1）,评分者 应聘者,图2：无领导小组讨论的座位安排（2）,评分者或摄像机的位置,应聘者,(2)具体实施阶段 考官在给应试者提供了必要的资料、交代
9、了问题的背景和讨论的要求后，一定不要参加提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。 整个讨论过程用摄像机监测、录像。 现场观察优点：直观、形象缺点：应聘者可能有意掩饰； 可能造成应聘者压力过大。 录象观察优点：应聘者表现更加放松，真实。缺点：评分者信息收集不全面。,无领导小组讨论的观察方法,行为观察的要点：（1）应聘者说了些什么？发言内容（2）应聘者是怎么说的？发言的形式和特点。（3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？发言的影响 先记录，后打分,(3)评价阶段 至少要有两个或两个以上的考官，以互相检查评价结果； 考官应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现； 考官要克服对
10、应试者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见； 考官对应试者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。,无领导小组讨论中的评分者,评分者构成：由竞聘岗位的上级经理和心理学家（或人事选拔专家）共同组成，以保证评分的公证性，人数在610人左右。 评分者培训：深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。,(4)总结阶段 在进行完无领导小组讨论后，所有考官都要写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现、自己的建议、最终录用结果等。,A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随
11、时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。,无领导小组讨论的评价标准,无领导小组讨论的核心问题评分维度,评分维度的数量：不超过6个 思维分析能力、人际交往能力、压力反应、人际影响力、组织协调能力、积极性（成就动机）
12、 确定评分维度时需要考虑的问题（1）必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特征相匹配；（2）不同维度之间不能有概念上重叠，以免使评分者产生混淆；（3）明确各维度的操作定义和典型行为表现,无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现,思维分析能力：指个体的一般智力和认知能力水平 对讨论题目的前提条件和任务要求理解准确，分析透彻。 观点逻辑严密，说服力强。 能提出新颖、独到的观点或见解。 能够旁征博引、引经据典、举出实例来支持自己的观点。,人际交往能力 倾听: 别人发言时，能够耐心倾听，并及时给予发言者反馈，如保持目光接触、点头等；对于他人的发言理解迅速、反应敏捷。 表达：言语流畅，语调、语速运用适宜；观点
13、清晰，重点突出；善于运用面部表情和肢体动作强调自己的观点。 开放性：充分尊重与自己有分歧的观点；对于与自己想法不一致却有道理的观点，能够择善而从，修正自己意见。,压力反应：在压力情境下，镇定自若、表现自如 与别人观点发生冲突时，耐心、沉着的进行解释，表现自信，争论过程中，能够准确把握自己的优势和对方的不足，顺利说服对方。 在自己的观点遭到大家的否定和打击后，仍能保持平稳的情绪，继续积极发表自己的看法，并为小组讨论进程做出自己的贡献。 双方争执不下时，适时做出让步，以推动整体讨论的顺利进行。,人际影响力：个人的观点能够得到小组成员的充分重视，对讨论结果起到关键性的影响。 决定性：通过自己的发言，
14、主导小组讨论的进程。对讨论结果的形成产生关键性影响。 言语影响力：发言时表现得十分自信，言语有感染力，甚至煽动性，富有感情，具有节奏感，重点突出，有说服力。 主动劝说持不同意见者，从而把众人的意见引向一致，做出小组决策。,组织协调能力 通过重复、总结、建议等方式，主动推动小组讨论的进展。 支持、质疑他人意见，并调解成员间的不同意见。 倡导民主、自由的发言气氛。注意征询其他小组成员的意见，鼓励他人发言。 待人友善，尊重他人意见，让他人在与之交谈时感到愉悦和舒服，没有距离感。,积极性（成就动机） 完全进入讨论角色，能够从角色的角度出发考虑问题。 积极主动的发表自己的看法。 言谈举止富有活力。 积极
15、记录他人发言。,无领导小组讨论的评分方法,评分讨论会的作用（1）通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏；（2）对分歧进行充分讨论。 评价者最后的整体评价A“不能胜任岗位” B“胜任岗位”C“优秀”,报告样例：无领导小组讨论结果,考号：165 姓名： 性别：男 年龄：25 1 2 3 4 5 6 7 组织行为 洞察力 倾听技巧 说服力 感染力 团队意识 成熟度 80.6 74.8 86.4 54.4 71.8 88.3 60.2,评语： 具有良好的领导组织意识，善于影响他人，营造合作的团队氛围，表现出较强的组织能力； 对问题的思考和分析有良好的洞察力，能比较深入地把握关键的事物，做出客观合
16、理的反应； 在与他人合作中有较好的沟通交流能力，团队合作意识强，人际关系取向较高； 在言谈、举止上成熟度一般，说服力有待加强。,A 准备阶段 时间控制在35分钟，考生准备进入角色，考官会向考生宣读指导和语文试题。 指导语：大家好！欢迎大家参加面试，本次面试是采取开座谈会的办法，就一个主题展开讨论。希望大家在讨论中就自己的看法积极发言。考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由你们自主进行。注意在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问题。讨论时间为40分钟。,题例：无领导小组讨论,本次座谈讨论的主题：如何用人？ 题目的背景材料：前进研究所的实验室，只有2名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工作该心满意足了，但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没什么进步。小陈这个精力旺盛，善交际、善言谈，好动不好静。他走进安静的实验室就
