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1、提炼方法,何谓？,1,2,6,从哪来？,提炼方法,4,5,设计原则,设计维度,7,提炼步骤,3,表现形式,3,是 的 缩写，即关键业绩指标。 考核法，是绩效管理最常用的工具， 最基本的，也是最重要的。,何谓？,1,来源一：公司战略和部门目标,业务重点与公司级,一级部门,二级部门,员工绩效目标,从哪来？,2,来源二：岗位说明书岗位职责,国内营销公司某大区经理的应负责任、衡量标准（）与绩效目标,从哪来？,2,表现形式,3,1、比率：招聘达成率、 人员流失率 2、常数：销售额、利润额、客诉次数、人均培训时数、存货周转天数3、时间、日期：每月10前提交损益表、资产负债表,设计原则,4,具体的（实实在在
2、的，不是抽象的） 可度量的（能量化或细化） 可实现的（跳起来能摸得着） 相关联的（与公司战略经营目标、岗位职责相关） 有时限的（要求能在一定期限内完成）,原则,8,设计维度,5,1、效率(运营)： 达成率 2、质量(运营)： 合格率、报废率、准确率 3、数量(运营)： 产量、销售额 4、客户满意度： 客户流失率、客户退货 5、员工满意度： 员工流失率、员工投诉 6、发展与成长： 培训达成率、培训时数 7、财务效益类： 预算准确率、资产负责率、固定资产周转天数,提炼方法,6,方法一：价值树法,价值树法实际上是在指标之间寻找对应的逻辑关系，在价值树模型图上分别列出公司的 战略目标、对应的关键绩效指
3、标及下一级驱动这些指标的关键驱动因素和对应的指标。,提炼方法,6,方法一：价值树法,价值树法从平衡记分卡四个维度建立模型，一般应用与公司战略层面的指标分解。,价值树法比较一目了然，能用一张图表述指标的层层分解的关联关系 。,提炼方法,6,方法二：鱼骨图法,操作要点：,明确鱼头，即确定部门、岗位工作目标； 运用头脑风暴法设想出各个影响因素； 明确岗位重点考核指标。,提炼方法,6,方法二：鱼骨图法,列出所有因素：,提炼方法,6,方法二：鱼骨图法,1/3 列出所有因素：,提炼方法,6,方法二：鱼骨图法,2/3 分层次归纳：,提炼方法,6,方法二：鱼骨图法,3/3 提炼指标：,注：蓝色字体为提炼的指标
4、。,提炼方法,6,方法三：关键成功因素法,分析达成目标的关键成功因素 寻找评价关键驱动因素的衡量指标 寻找下一层关键成功因素 寻找评价下一层关键驱动因素的衡量指标,提炼方法,6,方法三：关键成功因素法,提炼步骤,部门指标分解 岗位工作常规指标 防范性指标 （扣分项）,由部门指标分解得到个人指标，有助于 个人理解自己的对部门绩效的影响。 与本岗位工作相关的指标，可以用来考核 工作完成质量，激励工作积极性。 为杜绝安全事故等重大问题影响企业运作，采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度。,产量 损耗率 报表完成及时率 考核工作完成情况 安全事故发生次数 违规操作次数,4、修改确认,1、罗列,2、筛选
5、,3、讨论沟通,指标来源,说明,举例,根据前面三种方法得出的进行罗列：,提炼步骤,7,提炼步骤,7,4、修改确认,1、罗列,2、筛选,3、讨论沟通,筛选（原则）,提炼步骤,7,4、修改确认,1、罗列,2、筛选,3、讨论沟通,1.1 部门指标分解 1.2 职位说明书,职员招聘计划达成率 工人招聘计划达成率 人事资料录入延误次数,指标来源,相关内容,岗位指标,招聘计划达成率 人员流失率 人事资料入职当日输入系统 人事档案保管 人事系统维护,以招聘专员为例,提炼步骤,7,4、修改确认,1、罗列,2、筛选,3、讨论沟通,此阶段由部门经理和职员就岗位根据筛选的三个原则进行讨论沟通， 力争使双方就指标的选取及考核内容达成一致意见。,提炼步骤,7,4、修改确认,1、罗列,2、筛选,3、讨论沟通,部门经理和职员就岗位考核的细节进行修改、完善， 并签订月度绩效考核表。,Thank You!,
