{激励与沟通}第八章激励理论

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1、第八章 激励理论,第一节 激励的概念、特征与过程,第二节 早期激励理论,第四节 激励理论局限性,第三节 当代管理激励理论,第五节 激励理论在中国的运用,激励，就是激发和鼓励 恐吓与惩罚 是激励吗？ 奖与惩，哪个属于激励内容？,一、激励的概念 激励,就是激发和鼓励。即通过一定的手段刺激人、激发人，使其产生一种有利于激励主体的行为。 激励是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。,第一节 激励的概念、特征与过程,激励的三个假设,1、每个人都有很大的潜能，但只有在特定的条件下才能释放出来。管理的任务就是调动人的潜在能力。 2、组织中个体的利益和组织

2、目标经常是相互冲突的。管理的任务是协调组织和成员之间相互利益。 3、人的行为是由动机来驱使的，而动机是可以被激发的。满足需要能激发动机。,二、激励的特征,1、目的性。 2、通过对人们的需要或动机施加影响 3、激励是一个持续的反复的过程。 4、激励的效能依赖于精神力量,1.“经济人” 经济激励手段 2.“社会人” 情感激励 3.“自我实现的人” 事业激励 4.“复杂人” 复合式激励手段,三、激励理论中对人的认识,四、激励的过程,需要,心理紧张,动机,行为目标,A,B,C,A,B,C,：目标能满足需要的吸引力,：需要未满足引起的心理焦虑，,：希望满足需要，寻找目标,心理游戏,小游戏,1、请3个同学

3、到讲台做游戏活动。 老师：“走！”,让参加游戏的学生报告，为什么采取这样的行为？有什么心理感受？,游戏结论：,（1）没有目的就没有方向 （2）没有目标就没有动力 （3）目标不清楚，行动就乱（就不知道该怎么做），也就不能形成统一的力量。,一片激励的文章,1.强化需要有利于激发动机 2.引导动机有利于明确目标 3.提供行动条件有利于目标实现,激励过必须注意如下三个方面,哈维茨（Hurwiez） “激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这就是“激励相容”。,五、激励相容

4、,两层含义： 一是应该为激励对象提供对其来说效用最大的需要满足。 二是在激励中组织应以较小的激励成本取得较大的激励效果。,贯彻“激励相容”原则,实践表明，贯彻“激励相容”原则： 第一，有效解决个人利益与集体利益之间矛盾； 第二，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标； 第三，让每个员工在为企业多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个函数一致化。,企业激励不相容问题,企业认为职工“没有集体观念”、“个人得失看得太重”、“没有长远发展的眼光” 等。 个人则认为企业“没有为个人的发展提供足够的空间”、“制度设计不合理，抑制个人才能的发挥”、“劳动成果没有得到相应的报酬与认可”

5、等等。 这些现实的矛盾与冲突，根本原因就在于激励相容机制缺失，使得企业与个人在实现各自价值的过程目标函数产生了异化。,建立激励相容机制注意的问题,一是要设计合理的激励机制及手段。 二是要为员工提供多渠道的职业发展路径。 三是要探索并实践新型的培训方法。 四是要塑造健康向上的企业文化来凝聚优秀人才。 只有充分尊重劳动成果、激发个人潜能的制度设计，才是有效的、激励相容的制度。,激励案例 案例：猎狗与兔子,思考：这个寓言故事说明了哪些道理？ 目标是行为的动力和方向。 人的需要是不断变化的，而且是有层次的。 不要企望一个有效的制度能永远发挥作用。 工作的质和量都是激励的目标。,一、需要层次理论（Hie

6、rarchy of needs theory） 自 归 尊 我 需 生 安 属 重 实 要 理 全 现 相 对 强 度 A B C D 心理的发展,第二节 早期激励理论,X理论与Y理论的比较,二、X-Y理论 道格拉斯麦格雷戈（Douglas McGregor）,赫茨伯格（F. Herzberg）1959年工作的激励因素 “保健因素” ：公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等 “激励因素” ：工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等 好 没有不满意 “保健因素” 不好 不满意 “激励因素” 好 满意

7、 不好 没有满意,三、激励-保健理论（教材P106） （Motivation-hygiene theory）,双因素理论的应用,双因素理论在需要层次理论的基础上提出了一些新的观点： （1）人的需要是多种多样的，但并不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能达到极大的调动。 ()激励因素以工作为核心。,（3）双因素理论在管理上的应用,第一，要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对某些人来说，赫茨伯格列入保健因素的项目条款可能正是他们的激励因素。 第二，有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，多安

8、排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。,第三，注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，消除员工的不满情绪和态度。 第四，利用双因素理论发放奖金，就必须把奖金的发放与企业的经营好坏，以及部门、个人的工作业绩挂起钩来，若奖罚不明，奖金就由激励因素变成保健因素，企业虽然相安无事，但奖金再多也起不到激励作用。,四、行为主义激励理论,（一）“刺激反应”（R S） 物质刺激 精神刺激 物质和精神相结合的刺激 （二）行为修正激励理论 强化理论,分组讨论： 1.你认为这个计划为什么会引起这么多的争议? 2.为什么管理顾问说，约翰逊女士对人的激励观念想像得过于简单

9、了?请详细分析之。 3.如果你是约翰逊女士，你会做些什么?,案例：布拉德利服装公司的人员激励,案例分析,案例关键信息： 约翰逊女士制订的“关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划”。 “顾问认为约翰逊对人的激励观念想像得过于简单了”。 “裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的” “有些人受到表扬，但是另外一些人则认为是管理人员的诡计 ” 。,案例分析： 1.约翰逊重视了激励因素，忽视了保健因素，实际上两者也不是绝对的。 2.人的需要是有层次的，而且多种多样的，而且高层次需要并不是所有人的现实需要。 3.企业的激励是一个复杂工程，不能简单套用某种理论,一、强

10、化理论 积极强化，也称为正强化 指在个体产生积极行为后，立即用物质或精神鼓励来肯定这种行为，使其感到于己有利，从而增加以后的行为反应频率的激励过程。 惩罚，也称为负强化 指在个体产生消极行为后，使行为者受到经济上或名誉上的损失或取消某 些为人所喜爱的东西，从而 使其减少这种行为。,第三节 当代管理激励理论,消极强化或逃避性学习,当一个特定的强化能够防止个体产生自己所不希望的刺激，即为消极强化或逃避性学习。 与惩罚不同，消极强化是为了避免产生消极后果。消极强化基于人们尽量试图避免某种不愉快的刺激（如挨上级的批评）的心理。,消失,消失是撤消对原来可以接受的行为的强化。由于一定时期内连续不强化，这种

11、行为将逐步降低频率，以至最终消失。,运用强化时应遵循如下原则,第一，建立分阶段的目标体系。 第二，及时反馈和及时强化。 第三，要使奖酬成为真正的强化因素。 第四，多用不定期奖励。 第五，奖惩结合，以奖为主。 第六，因人制宜，采取不同强化模式。,案例：石头的价值,曾经有一个孤独的孩子，常常悲观地问年长的智者：“像我这样没有人看得起的孩子，活着究竟有什么意思呢?生命的价值又在哪里呢?” 有一天，智者把男孩叫到跟前，递给他一块色彩斑斓的石头，并对他说：“明早，你拿这块石头到市场去卖；但不是真卖，记住：不论别人出多少钱，绝对不能卖!” 男孩满腹狐疑，心想：这块石头虽然还不错，但怎么会有人肯花钱买呢?

12、第二天，男孩蹲在市场角落叫卖，意外地有好多人要向他买这块石头，而且价钱越出越高。回到院内，男孩兴奋地向智者报告：“想不到一块石头值那么多钱呢!” 智者笑笑：“明天你拿它到黄金市场去，记住，不论人家出多少钱都不能卖” 在黄金市场中，有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头，令男孩大为惊讶，但他谨记智者的话，怎么都不卖。,第三天，智者叫男孩拿石头到宝石市场上去展示。结果石头的身价较昨天又涨了十倍，更由于男孩怎么都不肯卖，于是被市场传成“稀世珍宝”。 男孩兴冲冲地将这一切告诉智者，智者徐徐说道：“人的生命价值就像这块石头一样，在不同环境下就会有不同的意义，你明白吗？” 男孩不解地、迷惑地摇摇头。 “一块

13、不起眼的石头，由于你的珍惜而提升了它的价值，被说成是稀世珍宝，你不也像这块石头一样吗?只要自己着重自己，热爱自己，生命就有了意义，有了价值。“石头”可以因被人珍惜而提升价值，那么人也可以被很好地任用而提升价值。 作为管理者，应该通过强化重视、欣赏和表扬员工做得好的事情,强化员工“把事情做好”的意识，这有助于让他们以更加积极的态度对待工作。,二、公平理论 （教材P117）,(一)关于公平的概念 公平是组织资源或奖酬分配的公平，尤其是涉及员工自身利益的分配的公平。 公平感是一种个人判断和感受，并直接导致员工工作积极性的高低变化。 主要特点： 1、主观性。 2、比较性。 3、不对称性。 4、扩散性。

14、 案例：公平,（二）公平理论的运用（教材P119）,1、公平理论是以个人的利害得失为标准的，没有考虑集体、国家等 2、公平与否是人的感觉，标准并不客观。 而且，个人感觉往往存在利己偏差。 3、公平理论是十分有价值的，但是其运用是困难的，需要结合具体民族、区域、国家以及经济社会发展实际。,三、期望理论 （教材P112）,美国学者弗鲁姆（V. Vroom），1964年所著的工作与激励 一阶结果 二阶结果 期望 工具值 效价 激励力 工作绩效 奖励 满足需要 E I V,第四节 现有激励理论的局限性,局限之一： 多数强调了同样内容一种基于未满足的需要驱动力或者诱发力。 这些理论都假设：人的行为都是起

15、于未满足的需要，当人意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。 但是，这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。,没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，而只关注组织成员的努力程度。 忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用，这对员工长期激励是非常不利的，或者说，这样会限制更大激励效果的取得。,局限之二,局限之三,这些激励理论显得过于概念化，离管理实践太远。管理者很难把它们应用于实践之中。 比如，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理。但是在实践中，很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，这些理论缺乏可操作性。,激励游戏活动,问题：为什么第二次大家不愿意动，也就是说为什么第二次激励困难? 结论：激励真正有效的方法是让他本人想去做，其他别无办法。,第五节 激励理论在我国的运用 （教材P120）,一、运用激励理论要结合中国的国情 1、坚持实事求是，理论结合实际 2、注意传统文化对当代中国人的影响。 3、注意改革开放对当代中国人的影响。 4、注意社会政治、经济发展对人的思想、行为、