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1、培训体系建立的方法和步骤,2011 年 3 月 26 日,陈云青， 易中创业资深培训师，清华大学特聘讲师，2009年度百佳新锐培训师 。 历任汇众益智、汉铭信通、东方通人力资源总监，在战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。 主讲课程涉及职业素养与阳光心态、九型人格及其在职场中的应用、 中层管理者的管理意识及管理技能提升、非人力资源经理的人力资源管理、员工招聘及岗位设置、胜任力素质模型及其应用、培训体系设计、打造卓越的绩效管理体系等。,讲师简介陈云青,中国移动、华电集团、中铁信集团、联想、神州数码、中粮、伊利、蒙牛、 今麦郎、苏宁电器等。,培训客户：,培训中的挑战与难
2、题,老板不愿意投入 业务经理对培训不支持 员工不愿意利用自己的时间进行培训 没有系统的培训内容 没有专业的讲师队伍 培训计划执行难 培训过后无法进行效果评估 外部老师的性价比不好判断 ,4,课程结构,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,培训体系建设概论,系统的课程规划,从培训需求到培训计划,课程开发与讲师管理,培训项目实施及效果评估,培训体系建设十大原则,培训体系建设的四个步骤,培训计划,课程规划,课程开发与讲师管理,培训项目执行,培训什么,什么时间？哪些人？,讲什么？如何讲？,如何执行？,课程规划,培训需求 培训计划 培训预算,课程开发 内部讲师 外部讲师,策划培训班
3、 准备培训班 实施培训班 培训评估 成果转化,课程结构,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,培训体系建设概论,系统的课程规划,从培训需求到培训计划,课程开发与讲师管理,培训项目实施及效果评估,培训体系建设十大原则,根据职务体系规划培训,管理技能,业务技能,基本技能,决策者与领导者课程,中/高层管理人员课程,初级经理人课程,新员工入职课程,个人能力素质提升课程,销售管理系列,市场营销系列,客户服务系列,人力资源系列,财务管理系列,生产管理系列,技术开发系列,行政管理系列,物流管理系列,任务： 针对全体员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者建立培训课程库 时间：15分钟
4、提交作业：按小组提交,作业,精准培训课程设计：建立任职资格体系,任职资格打通职业发展通道,案例： HW公司各级管理者的行为模块,范例： HW公司根据任职资格设计的培训课程,业务模型,实例：销售系列课程,实例：客服系列课程,课程结构,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,培训体系建设概论,系统的课程规划,从培训需求到培训计划,课程开发与讲师管理,培训项目实施及效果评估,培训体系建设十大原则,制订培训计划的三个误区,以年度计划代替培训课程规划 以单一的需求调查结果制订培训计划 培训计划与业务部门需求脱节,培训需求分析,组织层面 个人层面,培训需求分析-绩效评估分析,培训需求的
5、来源,战略目标与现状的差距分析 管理层会议反映的信息 人员访谈得到的信息 绩效考核结果反映的信息 问卷调查反映的信息 员工直接上级反映的信息 一些负面信息反馈的情况 公司公开文件反映的信息 ,培训需求的访谈问题（主管）,需求分析方法-收集文件资料,有效的培训需求结果,培训需求成果1 为什么培训 谁需要培训 培训什么 培训的深度与广度,培训需求成果2 企业/部门对培训的态度 培训可能的障碍与问题 企业/部门具有的培训资源 是否需要外部资源,明晰培训可以解决的问题,培训无法解决的问题,培训能解决的问题,九型人格的价值观,一号：完美（质监）二号：全爱（服务） 三号：成就（销售）四号：艺术（创意） 五
6、号：智慧（研发）六号：忠诚（审计） 七号：活泼（公关）八号：领袖（管理） 九号：和平（协调）,年度培训计划的四个内容,1,2,3,4,教学计划,过程管理及后勤计划,课程开发与师资管理计划,培训资源建设计划,培训计划,年度培训计划模版,培训需求描述 年度培训目标 年度培训重点 年度培训课程计划 教务教学、培训资源建设计划,提高年度培训计划执行效果的三个方法,提高培训效率,让业务部门提出培训需求,聚焦核心职位关注核心课程,获得公司高层领导的大力支持,培训预算的六个科目,明确培训预算的比例,占销售额的比例 占利润额的比例 占员工年工资总额的比例,实践中，培训费的计提比例要根据公司历史培训费的实际花费
7、情况、公司对培训的支持度等因素进行，最好的办法是您需要参考同行业标杆公司的培训费所占比例设计本公司的培训费预算。,一个健全的企业，其培训预算费用一般应不少于工资总额的.，国外多数企业及国内一些知名企业普遍达标，有些甚至接近，而国内企业多数则低于.。,管理提示（一）,管理提示（二）,各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。,课程结构,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,培训体系建设概论,系统的课程规划,从培
8、训需求到培训计划,课程开发与讲师管理,培训项目实施及效果评估,培训体系建设十大原则,设计三级课程大纲,有经验的培训师都非常清楚：课程大纲设计完毕，课程开发至少完成了50%。 第一级：课程总结构（由几个部分构成） 第二级：课程的关键点（每一个部分中的核心教学点有哪些） 第三级：各个关键教学点的具体内容,提示：设计课程大纲考虑的其他问题,课程大纲,模块顺序,案例选择,辅助文档清单,培训方式选择,实战训练,设计教材、讲义,设计教学脚本,课程讲解摘要：每一细分单元要讲授的内容和关键点 根据课程大纲和每部分目标设定的教学方法 案例布置及分析要点 培训过程中的活动（游戏）脚本设置 考试题库及评分标准 培训
9、过程中的视频、音乐选择及其应用 实战模拟环境设计及其在课程中的应用时间、布置技巧 课程准备物品要求或清单,内部讲师队伍的建立,来源: 中高层管理人员 资深的专业人员 培训部专职人员 外聘的专家 遴选 制定遴选标准 自愿报名 评估并颁发聘书 培训 进行内部培训师的培训 组织讲师进行沟通与交流,课程系统 课程开发培训 课程主题设计 明确课程开发要求 报课题,进行课程开发 组建课程库 激励 津贴 晋升 培训,星级讲师排行榜； 最佳教练员； 特殊成就奖； 旅游； 升迁； 加薪、增加福利。,内部讲师的激励,内部讲师如何支付报酬?,小时,次数,满意度,补助,案例：失败的“梦想训练营”,选择内部培训与外部培
10、训,内部讲师内训,团队外训,外部讲师内训,单人外训,优势 了解公司 了解业务 成本低,难点 专业高度 授课水平 “脸熟效应”,优势 容易共识 专业授课,难点 费用高 结果保持度差,优势 专业高度 授课水平高 成本低,难点 不了解公司 与讲师配合技巧,代表：新员工培训,代表：拓展训练,代表：非人培训,优势 针对性强 授课水平高,难点 费用高,代表：预算管理,外派培训管理,外派培训包括的范围 外派培训的申请流程 外派培训期间的管理 外派培训期间的工资福利 外派培训费用的支付与报销 外派培训人员的考核与评估 外派培训协议的签定 外派培训补偿办法,课程结构,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六
11、单元,第五单元,培训体系建设概论,系统的课程规划,从培训需求到培训计划,课程开发与讲师管理,培训项目实施及效果评估,培训体系建设十大原则,培训计划、方案执行难,领导层的重视程度不够 与业务冲突 临时性改变 员工的意愿不高 参训人员纪律性差,培训全过程控制,跟进,培训效果评估,开始培训,培训准备,选择方法,协助跟进,向管理层报告,监督行动计划,培训后评估和收集反馈,培训过程观察,确定协调细节,协调培训前准备活动,选择合作者(咨询公司及培训师),收集所有信息,确定培训目标,培训需求分析,1. 地点选择 2. 教室布置 3. 通知受训者 4. 资料和设备 5. 住宿，午餐(如果需要),采购外部课程的
12、六个步骤,第一步：与各类外部培训机构和讲师进行沟通，发布培训信息 第二步：与外部培训顾问/老师进行需求交流 第三步：收取项目建议书并组织评估 第四步：确定培训讲师 第五步：组织进行商务谈判 第六步：签署培训合同,设计培训过程支持表单,课前检查,组织实施培训班的四个步骤,开通调测投影设备 播放课前音乐 调测电源等支持系统 检查各类教具到场情况 接受学员报到，发放教材 接待老师,启动培训班,宣布培训正式开始 介绍培训纪律 介绍培训时间安排 介绍后勤保障 掌声请出讲师，介绍老师基本背景,课程支持,结束培训班,对培训过程中讲师需求进行支持 辅助讲师进行教学 了解学员动态和对讲师授课效果的反馈意见 同讲
13、师沟通学员反馈效果，并积极进行推动,感谢老师 组织填写调查评估问卷 感谢学员 送别老师 整理会场,如何衡量学习收获,从培训评估的四个层次 从培训后结果的持续性 从业务经理的直接反馈 从团队士气的提升 从人均效率的提高 从员工的归属感,培训效果评估四个层面,反应（Reaction）：课程结束后讲师当时了解学员对培训项目的主观感觉,学习（Learning）：学员在知识、技能或态度方面学习到了什么,行为（Behavior）：学员的工作行为方式有多大程度的改变,方法：采用5分法的衡量尺度，制定问卷，就内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等内容请学员予以评价；,方法：通过考试、演示、讲演、讨论
14、、角色扮演等方式考查学员对培训内容的掌握情况；,方法：行为层面的评估（如360度评估），主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等,结果（Results）： 通过评估体系的量化指标考查，看最终产生的结果,方法：指标的检验，主要包括岗位能力指数、绩效指标等,培训课程评估问卷,培训课程评估统计,培训评估的四个关键问题,有没有发生变化? 这种变化是否由培训引起? 这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系? 下一批受训者完成同样的培训后,是否还能发生类似的变化?,影响培训效果转化的因素,转化的氛围 管理者的支持 同事的支持 应用培训内容的机会 自然遗忘 旧习惯模式的惯性,确保培训转化的方法,过度
15、学习 将培训内容与实际工作结合 制定行动计划 多阶段培训方案 使用绩效辅助手段 培训后续的跟踪与访问 营造支持性环境,# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论,(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要),培训相关工作重要性的调查,课程结构,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,培训体系建设概论,系统的课程规划,从培训需求到培训计划,课程开发与讲师管理,培训项目实施及效果评估,培训体系建设十大原则,培训十大原则,日照原则 钟楼原则 硬币原则 婚前原则 积木原则,套路原则 发条原则 厨师原则 唱片原则 草种原则,回顾,了解的？ 学会的？ 回去可以马上就用的？,谢 谢 ！,Q & A,结束,真诚服务学员 请提宝贵意见,
