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1、第二讲 个体行为的基础,个体行为是组织行为学研究的直接对象之一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些因素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在一定程度上受到后天经验和人格特征的影响。 本章我们主要考察个体水平上的四个变量：个人背景特点、能力、气质、性格和学习，是如何影响个体的工作绩效和工作满意度。,1,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,第一节 个人背景特点 我们每一个人进入某一组织工作，都是带着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的行为有一定的参照价值。,2,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休的问题，这个问题可以区分为两个
2、方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度 目前的研究证据充分表明，男女之间无工作绩效和工作满意度的显著性差异。,3,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,2、性别与出勤率和流动率（辞职） 性别与流动率的问题目前没有定论，一些研究结果并不一致。 在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明显低于男性。这可能是社会文化赋予社会角色的差别影响所致。,4,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,二、年龄 1、年龄与工作绩效 社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍影响到人们对人力资源管理的具体实践。 但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不相关的。,5,G.H
3、uangfu,第二讲 个体行为的基础,2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中年时出现下降，而后又有所回升。 近年科学技术的迅速发展，二者关系可能出现新的变化。,6,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤率则则相当高。,7,G.Huangfu,第二讲 个
4、体行为的基础,三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出勤率高，流动率低，工作满意度也高。 但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并不明确。,8,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,四、家庭规模（抚养人数） 家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。 目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤率正相关，尤其是女性员工。 另一些研究有证据表明，孩子越多，员工的工作满意度越高。 有关流动率研究结果很不一致。,9,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,五、工作年限（任职工龄） 这一背景对工作绩效的影响有相当大的争论。但目前大部分研究表明，如果其他条件不变
5、，任职时间对工作绩效并没有什么影响。 在出勤率和流动率上，目前研究结果明确显示：任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工出勤率和未来工作流动率的一个很好的预测指标。 另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正相关。 年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对工作满意度更具有预测性。,10,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,第二节 能力 能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。 每个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。 因此，对管理而言，重要的是应了解每个人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥。,11,G.Huangfu,第二讲 个体行为
6、的基础,一、心理能力（智力IQ） 智力是一般心理能力，是从事心智活动的要素。 Wechsler研究证明，智力反映为多重方面，包括基本常识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关活动操作和空间认知的能力。 Spearman把能力分为一般能力和特殊能力，一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符合某种专业活动要求的能力，如 数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。完成任何作业都需要两种能力的组合。,12,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,流体智力： 指个体基本的生物潜能，表现为人的接受能力，它是与心理过程（如记忆、注意、思维、想象等）有关的智力，老年下降。 流体智
7、力通常到青春期就大致发展定型，进入高原期，14岁左右达到高峰，22岁后便显示下降趋势。 晶体智力： 是通过学校和社会生活经验而获得的能力，是个体所获得知识与技能的结合，表现为个体的学识水平。晶体智力与知识经验有关的智力，随年龄增长而提高，老年不下降。,13,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,智力IQ测量: 韦氏成人智力测验 瑞文推理测验 心理测试 智力测量你的智商IQ如何？,14,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,一般说来，越是处于组织中较高层次的岗位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作绩效无关。 有研究表明，对于所有层次的岗位工作
8、来说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练性的有效预测指标。,15,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,二、特殊能力（专业能力倾向性） 是指符合某种专业活动领域要求的能力，如 数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。 特殊能力倾向测验 本纳特机械理解测验 明尼苏达空间关系测验 明尼苏达拼板测验 明尼苏达秘书测验 木栓板测验 手指灵活性测验和小部件灵活性测验,16,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩效的重要条件之一。 把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位会挫伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即浪费人才，又降低工作绩效，反之，在高能力要求的
9、岗位上安置低能者，既不能保证工作的完成，也使人遭受挫折，体验无能、自卑。 因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。,17,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,三、躯体能力（physical abilities) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。 和高职位、高智力的职位相反，越是不需要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯体能力。,18,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,四、知识、技能和能力 知识是概括化的经验系统； 技能是概括化的行为模式； 能力是概括化的心理特征。 能力发展到一定程度就会定型，但知识和技 能却可以不断积累。因此，人的能力有高低大小 之分，但人却可以不
10、断学习，而获得新的知识和 技能。这就是现代人力资源开发的意义所在。,19,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,五、情绪智力(EI，Emotional Intelligence ) 1992年前后，心理学家Peter Salovey和John Mayer首先使用了情绪智力的概念，但是使情绪智力EI和情商EQ概念风靡全球，却是记者戈尔曼（Daniel goleman) 1995年出版的情绪智力一书。 戈尔曼定义情绪智力为；觉察自己和他人的感受、进行自我激励、有效管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。,20,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,工作中情绪智力的结构： 自我觉察 自我约
11、束 自我激励 共情（体察他人） 社交技能 相对于情绪智力，传统智力（心理能力）的 概念是指认知过程的认知能力。,21,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,与智力（认知能力）不同，情绪智力的高低情商EQ不是很大程度上受遗传决定，也不是只在童年早期才发展，而是随着人工作经验和生活体验的丰富而不断发展。 问题讨论 情绪智力对人的意义？,22,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,管理胜任力特征的研究 在现代经营管理环境下，优秀管理者对组织经营管理成败起着越来越关键的作用，组织的成功离不开具有战略眼光和杰出管理才能的领导和一批分布在组织各层次的管理人员。 究竟具备哪些特征的管理者才能够胜
12、任管理工作的要求，取得良好的管理业绩？西方国家传统观点认为智力非常重要。,23,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,但高尔曼（Denial Goleman）认为情绪智力对于管理者的成功比传统智力更为重要。 方富熹等的研究表明传统智力未能充分反映智力所应具有的内涵。 王垒等指出传统智力最大的缺陷在于局限于认知能力，这极大地限制了它对个体成就的预测能力。 Schmidt和Hunter以及Neisser等众多心理学家的大量研究已经证明，单纯依靠智力水平对个体成就进行的预测和解释是有限的。,24,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,高尔曼认为，对于管理者，将明星绩效者和普通绩效者比较，
13、其中差异的90%都可以归因为情绪智力因素，而不是认知能力。 西方学者曾进行了大量管理者胜任力特征研究，总结出了相当数量的特征模型，并广泛运用到管理实践中。其中比较有代表性的一个模型是Weissmann提出的成功领导者的16种特征模型。,25,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,Weissmann的成功领导者的16种特征： 1、专业技能 9、恪守时间 2、轻松地对待人生 10、勤奋 3、为人楷模 11、勇于承担责任 4、有礼貌，善沟通 12、公正对待同事 5、诚实可信 13、独立工作能力 6、团结合作精神 14、忠于组织 7、临危不乱 15、领导激励他人 8、有抱负 16、关心组织及其效
14、益,26,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,国内学者的研究：在中国目前的经济环境下，高绩效的管理究竟需要哪些管理者胜任力特征？ 王垒的四因子管理者胜任力特征模型：认知能力（睿智而有影响力 ）、情绪特质（淡漠、达观 ）、社交技能（人际技巧 ）、动机模式/人格特征（勤勉而有个人魅力 ）。管理者的这四个方面均与管理绩效有关。,27,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,王垒的四因子管理者胜任力特征模型：,28,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,王垒等研究显示，情绪性因素确实是与成功管理有关的因素之一，这在一定程度验证了情绪智力对管理者的作用，但其重要程度并不像高尔曼所说的那
15、么大。 另外，研究显示在与绩效相关的因素中，认知因素解释的变异最多，为16.7%，其它三个非认知因素共解释了变异的32.8%。这说明管理者认知能力的高低对于解释有效的管理工作仍然适用，管理者在日常工作中经常需要进行大量的计划和决策工作，这些都要求管理者需要具备良好的分析、推理、抽象思维、综合归纳等方面的能力，如果在这些方面有所欠缺则无法有效完成工作任务。 但认知能力的贡献也是有限的。认知能力的发挥和认知的贡献都受到环境的影响，单一化的认知能力并不能很好地解释个体的管理绩效，而必须与其他非认知性的因素相结合。,29,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,第三节 气质 气质是由高级神经活动过
16、程中的特点决定的心 理活动的动力和时间方面的特性。 希波克拉底（Hippocrates）的分类： 多血质（血液）：活泼、敏感、乐观、适应性强。 胆汁质（黄胆汁）：冲动、暴躁、兴奋、反应性强。 粘液质（粘液）：迟缓、反应淡漠、耐受性强。 抑郁质（黑胆汁）：抑郁、脆弱、孤僻、体验性强。,30,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,巴甫洛夫的高级神经活动气质类型分类： 活泼型：强、平 衡、灵 活多血质 安静型：强、平 衡、不灵活粘液质 冲动型：强、不平衡 胆汁质 弱 型：弱 抑郁质,31,G.Huangfu,第二讲 个体行为的基础,气质分类的意义是相对的，现实中属于某类气质的人很少见。大多数人是不同类型的混合，或介于某种类型之间。而且每种
