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1、基 础 知 识,Human Resource Management,企业人力资源管理师,1,内容,第一章劳动经济学 第二章劳动法 第三章现代企业管理 第四章管理心理与组织行为 第五章人力资源开发与管理,Human Resource Management,2,第一章 劳动经济学,Human Resource Management,3,一、劳动资源的稀缺性,资源的稀缺性 资源的有限性 客观上存在着制约满足人类需要的力量 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 相对性 绝对性 支付能力、支付手段的稀缺性,第一节 劳动经济学研究的对象和研究方法,Human Resource Management,4,二、效
2、用最大化,个人追求的目标效用最大化 企业追求的目标利润最大化 利润最大化的含义： 生产经营的总收入 总费用 差额正值，越大越好 差额负值，越小越好,Human Resource Management,5,三、劳动力市场,劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分,劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理,Human Resource Management,就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能,6,四、劳动经济学的研究方法,实证研究方法 特点： 认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 对经济现象研究所得
3、出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。,Human Resource Management,4个步骤,确定对象,假设条件,提出理论假说,验证,解决“是什么”的问题,7,2.规范研究方法,特点： 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题 研究目的主要为政府制定经济政策服务 互惠交换不能实现的主要障碍： （1）信息障碍 （2）体制障碍 （3）市场缺陷,Human Resource Management,8,第二节 劳动力供给和需求,一、劳动力与劳动力供给,（一）劳动力和劳动力参与率,总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%,劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从
4、事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。,年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%,Human Resource Management,参与率反映人口参与社会劳动的程度,劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率,9,劳动力供给弹性,供给无弹性 Es = 0 供给有无限弹性 Es 单位供给弹性 Es = 1 供给富有弹性 Es 0 供给缺乏弹性 Es 0,Human Resource Management,劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度,劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并
5、能够提供的劳动时间,10,（二）劳动力参与率的生命周期,（三）经济周期与两种劳动参与假说,附加性劳动力假说,悲观性劳动力假说,二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高,二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。,Human Resource Management,11,二、劳动力需求,需求无弹性 Ed = 0 需求有无限弹性 Ed 单位需求弹性 Ed = 1 需求富有弹性 Ed 0 需求缺乏弹性 Ed 0,劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。,Human Resource Management,研究
6、前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加,劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。,12,三、企业短期劳动力需求的决定,1.边际生产力递减规律,Human Resource Management,2.企业短期劳动力需求的决定,原则： MRP = VMP = MP*P = MC = W,13,四、劳动力市场的均衡,(1 )、劳动力市场的含义：,Human Resource Management,广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。,狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配
7、置的机制和形式。,劳动力市场的四个性质,劳动力市场的本质属性3个主要表现,14,（二）劳动力市场的静态与动态均衡,（三）劳动力市场均衡的意义,劳动力资源的最优分配 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业,Human Resource Management,15,五、人口、资本存量与均衡工资率,1、人口对劳动力供给的影响,Human Resource Management,2、资本存量对劳动力需求的影响,人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构,3、人口、资本存量与劳动力市场均衡,16,第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构,一、均衡价格论的一般原理及工资决定,Human Resource M
8、anagement,工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用,社会风俗习惯、伦理道德等,17,二、工资的形式,Human Resource Management,(一)、基本工资,1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等,2、货币工资与实际工资,货币工资：工人单位时间的货币所得。,实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力,3、计时工资与计件工资,18,二、工资的形式,Human Resource Management,(二)、福利,1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务,2、延期支付：退休金
9、、失业保险等,19,第四节 就业与失业,一、就业总量的决定,Human Resource Management,(一)、总供给、总需求与均衡国民收入,（二）、就业总量决定,社会就业总量取决于总需求水平,20,二、失业及其类型,摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失业 技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。 结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业 季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业,Human Resource Management,21,三、需求不足失业,1、两种具体形式,Human R
10、esource Management,2、缓解需求不足性失业的对策,增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求 周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型,其一：依靠市场自身的力量,其二：刺激总需求,22,四、失业的度量和失业的影响,劳动者生活困难； 劳动力闲置浪费： 影响劳动者精神需要的满足程度,Human Resource Management,1、反映失业的指标：失业率和失业持续期,2、失业带来的影响,23,五、政府行为和劳动力市场,（一）、政府支出,Human Resource Management,政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府
11、 雇员报酬等 转移支付： 社会保险福利、社会救济等,（二）、劳动力市场的制度结构要素,24,Human Resource Management,（三）、就业与收入的宏观调控,1、财政政策,调整政府购买水平 调整政府转移支付水平 变动税率,2、货币政策,调节法定准备金率 调整贴现率 公开市场业务,扩张性或紧缩性政策？,25,Human Resource Management,3、收入政策,控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：,制定工资物价指导线 对物价和工资进行管制 以税收为基础的收入控制政策,收入平等化的措施有：,个人所得税制度 高消费征税 发展社会保障事业 对失业者提供就业机会和就业培
12、训 发展教育事业 改善居民住房条件,26,第二章 劳动法,Human Resource Management,27,第一节 劳动法的体系,Human Resource Management,一、劳动法的概念,狭义：劳动法劳动法律部门的核心法律，即劳动法,广义：劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称,28,二、劳动法的基本原则,Human Resource Management,平等的就业权与自由择业权是核心,集体协商、共同决定、三方原则,社会保险：社会性、互济性,29,三、劳动法渊源,Human Resource Management,宪法,劳动法律,国务院行政
13、法规,劳动规章,地方性劳动法规,立法机关批准的国际公约,正式解释,30,四、劳动法的体系,就业促进制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度 工会和职工民主管理制度 劳动法监督检查制度,Human Resource Management,31,第二节 劳动法律关系,一、劳动法律关系及其特征,Human Resource Management,劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。,1,2,3,4,是劳动关系的 现实形式,内容是 权利和义务,是双务关系,具有 国家强制性,32,Human R
14、esource Management,二、劳动法律关系的构成要素,1、劳动法律关系的主体,2、劳动法律关系的内容,3、劳动法律关系的客体,雇主与雇员 工会是团体劳动法律关系的形式主体,权利 义务,劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等,33,Human Resource Management,三、劳动法律事实,1、劳动法律行为,意思表示必须包含追求效果的意图 意思表示完整 意思表示有一定的外部表达形式,2、劳动法律事实,不以主管意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等,34,第三章 现代企业管理,Human Resource Management,35,一、企业战略环境分析,
15、(一)、概念与特征,第一节 企业战略管理,Human Resource Management,企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。,36,（二）、企业环境的结构及特点,Human Resource Management,宏观环境 微观环境,37,Human Resource Management,38,(四)、经营环境的微观分析,Human Resource Management,对手数目 对手经营战略 对手的产品差异化 固定成本的高低 行业成长过剩,购买数量 后向一体化 供应商选择多 转移成本低,39,（五）、经营环境的宏观分析,H
16、uman Resource Management,（1）、P（Political）分析：政治法律环境分析,（2）、E（Economic）分析：经济环境分析,（3）、S（Social）分析：社会文化和自然环境分析,（4）、T（Technological）分析：技术因素分析,40,二、企业内部分析,Human Resource Management,（一）、企业资源状况分析,物质资源 人力资源 财务资源 技术资源 管理资源 无形资产,41,Human Resource Management,（二）、企业能力分析,1、能力的概念及内容,42,2、企业能力分析的方法,Human Resource Management,3、企业能力评价的标准,效率 效果,43,1、内部因素评价矩阵（IFEM）,IFE矩阵的作用理念： 相对于产业资源
